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企業戰略轉型、組織能力提升與轉型變革管理實戰型專家;中山大學組織變革管理研究中心主任
1、專注于企業戰略轉型、組織轉型升級、組織變革管理與組織能力系統提升的資深顧問。擅長通過教練式咨詢、輔導式咨詢、長期合作等戰略伙伴式顧問服務形式，運用全面系統診斷和全員參與、全程參與、體驗式與【點擊詳細】
小(xiao)公司(si)的(de)業績考(kao)核(he)不能(neng)以部門為單位，我(wo)們的(de)目標和關(guan)注點是為客戶服務(wu)，小(xiao)公司(si)小(xiao)團隊(dui)的(de)優勢(shi)就是靈活和機(ji)動(dong)性。以始為終，以客戶需求為導向(xiang)，小(xiao)公司(si)的(de)考(kao)核(he)一定(ding)要以企(qi)業的(de)最(zui)小(xiao)經營單元或者作業單元為單位進行考(kao)核(he)。才(cai)能(neng)真正驅動(dong)每個能(neng)夠(gou)帶著腦子(zi)拿(na)到(dao)工作結果的(de)員
在(zai)績效(xiao)管理(li)中，因提取過多考(kao)核指標(biao)(biao)會(hui)導致考(kao)核重點(dian)不(bu)清晰、難度大(da)等問(wen)題，所以(yi)要學會(hui)篩選指標(biao)(biao)，可采(cai)用六維度指標(biao)(biao)篩選法： 一(yi)、可理(li)解：指標(biao)(biao)定義(yi)需易(yi)懂且不(bu)易(yi)被誤解，若(ruo)大(da)家不(bu)明(ming)白考(kao)核指標(biao)(biao)含(han)義(yi)，考(kao)核意義(yi)不(bu)大(da)。 二(er)、可控(kong)制：崗(gang)位(wei)工作人員應能直接(jie)
績效輔(fu)導過(guo)程中，管理者往(wang)(wang)往(wang)(wang)比較(jiao)怵績效面談(tan)，尤其(qi)是一(yi)些(xie)專(zhuan)業型人(ren)才，轉做(zuo)管理崗(gang)位(wei)的，因為溝通(tong)不是他們的專(zhuan)長，但(dan)作為管理者無可回避，所以(yi)HR需要給管理者提供，溝通(tong)技(ji)巧和績效輔(fu)導能(neng)力提升的相關培訓。除了幫(bang)助管理者提升技(ji)能(neng)外，還(huan)可以(yi)通(tong)過(guo)績效面談(tan)工(gong)具，
小公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)績效考(kao)核周期(qi)(qi)是月度(du)還是季度(du)呢？和公(gong)司(si)大小關系不大，主要看業務(wu)的(de)(de)(de)(de)特點(dian)。當然小公(gong)司(si)和大公(gong)司(si)相(xiang)比的(de)(de)(de)(de)話，業務(wu)的(de)(de)(de)(de)復雜度(du)可能并不高(gao)，考(kao)核周期(qi)(qi)其實就(jiu)是工作(zuo)成效的(de)(de)(de)(de)反(fan)饋(kui)周期(qi)(qi)。反(fan)饋(kui)周期(qi)(qi)越(yue)短(duan)效果肯定越(yue)明顯，一個當天就(jiu)能把工作(zuo)完成，就(jiu)能出考(kao)核結果的(de)(de)(de)(de)，如(ru)果把
績(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)結果出來了(le)，公(gong)司問應該如何分(fen)析？績(ji)效(xiao)(xiao)考核結果的(de)(de)分(fen)析最(zui)重(zhong)要的(de)(de)是兩個(ge)維(wei)度： 第一維(wei)度，部(bu)門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析。 第二維(wei)度，個(ge)人績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析。 其中(zhong)部(bu)門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析的(de)(de)作(zuo)用(yong)，主要用(yong)來判斷部(bu)門(men)整體績(ji)效(xiao)(xiao)達成(cheng)情況，幫(bang)助找出各部(bu)門(men)下階段工(gong)作(zuo)改進的(de)(de)
績(ji)效(xiao)評價(jia)當(dang)中(zhong)最重要的(de)是(shi)(shi)問(wen)題分析，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)幫助(zhu)員工找到問(wen)題，并分析出(chu)產生的(de)原(yuan)因，這(zhe)也(ye)是(shi)(shi)管理者(zhe)，最能給予員工支(zhi)持的(de)地方，績(ji)效(xiao)分析如(ru)何開展(zhan)，通常可(ke)以從(cong)四個維度來開展(zhan)分析： 一、指標(biao)(biao)本身。是(shi)(shi)否存(cun)在(zai)指標(biao)(biao)設計(ji)，或者(zhe)是(shi)(shi)目標(biao)(biao)值(zhi)不(bu)合理的(de)地方。 二(er)、
某公司績(ji)效(xiao)評估后雖發現員(yuan)工(gong)和(he)團隊績(ji)效(xiao)短板，但因改(gai)進(jin)措施執行不力、缺乏(fa)持續跟蹤(zong)反饋，導致績(ji)效(xiao)改(gai)進(jin)緩(huan)慢。優化建(jian)議如下。 一、明確改(gai)進(jin)目標(biao)與(yu)(yu)計(ji)劃。針對績(ji)效(xiao)問題與(yu)(yu)員(yuan)工(gong)共同制定具體(ti)、可(ke)量化的改(gai)進(jin)目標(biao)與(yu)(yu)計(ji)劃，明確責任(ren)人與(yu)(yu)完成時(shi)間。 二、強化
銷售業績(ji)(ji)(ji)崗位的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核設(she)計(ji)有三個(ge)要點： 一、采用(yong)業績(ji)(ji)(ji)提(ti)成加月度(du)工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核的方式。 二、業績(ji)(ji)(ji)提(ti)成與本人(ren)收入掛鉤(gou)，月度(du)工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核不與本人(ren)收入掛鉤(gou)。 三、月度(du)工作(zuo)計(ji)劃(hua)考(kao)核與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)額(e)(e)外獎勵(li)掛鉤(gou)，表(biao)現優異(yi)員工有額(e)(e)外績(ji)(ji)(ji)效(xiao)獎勵(li)，表(biao)現欠
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