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洪生教授曾任職跨國公司和世界*咨詢機構，12年職業顧問師和職業講師經驗，是國內*實戰管理專家，現為英國威爾士大學特邀培訓導師、北京大學客座教授、清華大學特聘教授、中山大學兼職教授。
洪教授在咨詢界擁有極高的地位，先后為50多家企業提供過咨詢服務，被美譽為“中國KPI第一【點擊詳細】
績(ji)(ji)效管理(li)的(de)操作程(cheng)序如(ru)下： 一(yi)、績(ji)(ji)效準備(bei)階段：主要工(gong)作內容包括：績(ji)(ji)效指(zhi)標的(de)提取(qu)、標準的(de)設(she)置、確定(ding)(ding)考(kao)核對象及考(kao)評人(ren)員(yuan)、明確各崗位指(zhi)標的(de)考(kao)核方法周期及流程(cheng)、設(she)計績(ji)(ji)效獎懲機制(zhi)，并與員(yuan)工(gong)進(jin)行前期的(de)績(ji)(ji)效溝通，爭(zheng)取(qu)在目標的(de)制(zhi)定(ding)(ding)上和大家達成一(yi)致，還有
績效評價當中最重要的是(shi)問(wen)題分(fen)析(xi)，也就(jiu)是(shi)幫助員(yuan)(yuan)工找到問(wen)題，并(bing)分(fen)析(xi)出產生的原(yuan)因，這也是(shi)管(guan)理者，最能給(gei)予員(yuan)(yuan)工支持的地(di)方，績效分(fen)析(xi)如何開展，通常可以從四個維度來開展分(fen)析(xi)： 一、指標本(ben)身。是(shi)否(fou)存在(zai)指標設計，或者是(shi)目標值不合(he)理的地(di)方。 二、
年(nian)底時，很多老(lao)板會悄(qiao)悄(qiao)給員(yuan)工(gong)簽署(shu) PIP（績效改進(jin)計(ji)劃）。PIP 表面上是公(gong)(gong)司進(jin)行內部(bu)優(you)化激(ji)勵、幫助(zhu)員(yuan)工(gong)成長的方式，實則可能是公(gong)(gong)司認為員(yuan)工(gong)去年(nian)表現一(yi)般，準備提前收集(ji)證據以便零(ling)賠(pei)償金合法裁員(yuan)。面對 PIP，打工(gong)人應這樣做： 一(yi)、謹(jin)慎對待
小公(gong)司(si)(si)的(de)績(ji)效考核周(zhou)期(qi)是(shi)(shi)月度(du)還是(shi)(shi)季度(du)呢？和(he)公(gong)司(si)(si)大小關系(xi)不大，主(zhu)要(yao)看業務的(de)特點。當然小公(gong)司(si)(si)和(he)大公(gong)司(si)(si)相比的(de)話，業務的(de)復雜度(du)可(ke)能并不高，考核周(zhou)期(qi)其實就是(shi)(shi)工(gong)作(zuo)成效的(de)反饋周(zhou)期(qi)。反饋周(zhou)期(qi)越短效果(guo)肯(ken)定越明顯，一(yi)個當天就能把工(gong)作(zuo)完成，就能出考核結果(guo)的(de)，如(ru)果(guo)把
簡單提取績效指標(biao)的(de)三句口訣： 第一句：做什(shen)么(me)考(kao)什(shen)么(me)。考(kao)核指標(biao)一定是從員工(gong)的(de)崗位職責(ze)，和工(gong)作內(nei)容當中(zhong)提取的(de)，考(kao)核的(de)就(jiu)是他(ta)自(zi)己(ji)要去做的(de)事，這樣才(cai)能保證考(kao)核的(de)結(jie)果，是員工(gong)自(zi)己(ji)可以控制的(de)，他(ta)才(cai)可能通過自(zi)己(ji)的(de)工(gong)作，取得(de)更好(hao)的(de)成績，以此獲得(de)獎勵。
記(ji)住這(zhe)三個試用期(qi)(qi)考(kao)核(he)的(de)核(he)心原(yuan)則，可以幫(bang)你規(gui)避大多(duo)數試用期(qi)(qi)用工風險(xian)。 一、快。也就是(shi)試用期(qi)(qi)考(kao)核(he)速(su)度要(yao)快，頻率要(yao)高，千萬(wan)不要(yao)等到(dao)試用期(qi)(qi)結束再(zai)考(kao)，因為本身就是(shi)招聘(pin)工作的(de)延伸(shen)，是(shi)對新(xin)員工的(de)進一步選拔(ba)，其目的(de)就是(shi)通(tong)過多(duo)維度的(de)評價，判(pan)斷新(xin)員工的(de)能
績(ji)效輔導(dao)過程中，管(guan)理(li)(li)者(zhe)往往比較怵績(ji)效面談，尤其是一些專(zhuan)業型(xing)人才(cai)，轉做管(guan)理(li)(li)崗(gang)位的，因為溝通不是他們的專(zhuan)長，但作為管(guan)理(li)(li)者(zhe)無可回避，所以(yi)HR需要給管(guan)理(li)(li)者(zhe)提供，溝通技巧和(he)績(ji)效輔導(dao)能力提升(sheng)的相關(guan)培訓。除了幫助管(guan)理(li)(li)者(zhe)提升(sheng)技能外，還(huan)可以(yi)通過績(ji)效面談工具(ju)，
主觀績效指標(biao)(biao)如(ru)何(he)評分，是困擾(rao)很多hr的難題，推薦兩(liang)種常用方法供參考(kao)： 一、直接扣分計分法：以指標(biao)(biao)的總(zong)分為(wei)基準(zhun)，提前設定好差錯行為(wei)，或(huo)者現象的扣分標(biao)(biao)準(zhun)，每(mei)發現一例，就按標(biao)(biao)準(zhun)扣減一定的分值(zhi)。例如(ru)，設備維護保養質量是一個考(kao)核指標(biao)(biao)，總(zong)分是十分
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