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學術資格 北大、清華、人大、中大等高等學府EMBA教授
職業簡歷 湖南電視臺產業總監、星宇車燈總助、臺灣尚義投資總助、TCL天時網絡市場總監
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很(hen)多(duo)(duo)管(guan)理(li)者(zhe)存在(zai)錯誤認知，認為績(ji)效提(ti)升就意(yi)味著員工(gong)成(cheng)長(chang)，實際(ji)上二者(zhe)不一定(ding)劃等號。以(yi)自身為例，曾因(yin)部門成(cheng)員少而拼命加班，績(ji)效雖提(ti)升，但個人成(cheng)長(chang)停滯。很(hen)多(duo)(duo)管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)績(ji)效管(guan)理(li)中(zhong)只關注(zhu)目標達(da)成(cheng)，忽視(shi)員工(gong)成(cheng)長(chang)，還誤以(yi)為給員工(gong)壓擔子是培(pei)養，實則適得其反(fan)。
小(xiao)公司千萬不(bu)(bu)要隨便搞績(ji)效(xiao)，小(xiao)公司過(guo)去往往都比較(jiao)隨意，基本上是沒有怎么管理。所以很(hen)多(duo)老板多(duo)少會對(dui)績(ji)效(xiao)有很(hen)大的(de)期待，沒搞過(guo)績(ji)效(xiao)的(de)以為大公司能做(zuo)起來都是因為績(ji)效(xiao)做(zuo)得好。于(yu)是很(hen)多(duo)老板就會覺(jue)得你不(bu)(bu)聽話(hua)是吧(ba)，搞績(ji)效(xiao)；你執行力不(bu)(bu)強，搞績(ji)效(xiao)；一(yi)旦沒業績(ji)，也
某(mou)公司績(ji)(ji)(ji)效(xiao)評估后雖發(fa)現員工(gong)和團隊績(ji)(ji)(ji)效(xiao)短板，但因(yin)改(gai)(gai)進(jin)(jin)措施執行(xing)不力、缺乏持續跟蹤(zong)反(fan)饋，導致績(ji)(ji)(ji)效(xiao)改(gai)(gai)進(jin)(jin)緩慢。優化建(jian)議如下。 一、明(ming)確改(gai)(gai)進(jin)(jin)目(mu)(mu)標(biao)與(yu)計劃(hua)。針對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)問題與(yu)員工(gong)共同(tong)制定具(ju)體、可量化的(de)改(gai)(gai)進(jin)(jin)目(mu)(mu)標(biao)與(yu)計劃(hua)，明(ming)確責(ze)任人與(yu)完成(cheng)時(shi)間。 二、強化
績效考核(he)的(de)(de)結果(guo)出來了，公司(si)問應該如(ru)何分(fen)(fen)析？績效考核(he)結果(guo)的(de)(de)分(fen)(fen)析最重要的(de)(de)是兩個(ge)維度(du)： 第(di)一維度(du)，部(bu)門(men)績效分(fen)(fen)析。 第(di)二維度(du)，個(ge)人績效分(fen)(fen)析。 其中(zhong)部(bu)門(men)績效分(fen)(fen)析的(de)(de)作用(yong)，主要用(yong)來判(pan)斷部(bu)門(men)整體績效達成(cheng)情況，幫助找出各部(bu)門(men)下階(jie)段工(gong)作改(gai)進的(de)(de)
增量績(ji)(ji)效跟業績(ji)(ji)下滑(hua)、經營困(kun)難沒有直接的前置性關系。增量績(ji)(ji)效不是大家(jia)僅理解的超額獎(jiang)金，其外延(yan)表現(xian)為增長、增效和增肥。很多企(qi)業經營困(kun)難、業績(ji)(ji)下滑(hua)時，仍可(ke)做增量績(ji)(ji)效。在沒有增長時要盡可(ke)能(neng)牽引(yin)增長，可(ke)跑贏大盤(pan)、對手或(huo)自己，需選一個(ge)基準值（如與目(mu)標(biao)比(bi)
在(zai)績效管理中，因提取過多考(kao)核指(zhi)(zhi)標會(hui)導致考(kao)核重點(dian)不清晰、難(nan)度(du)大等問題(ti)，所(suo)以要學會(hui)篩選(xuan)指(zhi)(zhi)標，可采用六(liu)維度(du)指(zhi)(zhi)標篩選(xuan)法： 一、可理解：指(zhi)(zhi)標定義需易懂且(qie)不易被誤解，若大家不明白(bai)考(kao)核指(zhi)(zhi)標含義，考(kao)核意義不大。 二、可控制：崗(gang)位工作人員(yuan)應能(neng)直接
績(ji)(ji)(ji)效管理的(de)操作(zuo)程序如下： 一、績(ji)(ji)(ji)效準備階段：主要工作(zuo)內容包(bao)括：績(ji)(ji)(ji)效指標(biao)的(de)提取(qu)、標(biao)準的(de)設置、確定(ding)考核(he)對象及考評(ping)人員(yuan)、明確各崗位(wei)指標(biao)的(de)考核(he)方法周期及流程、設計績(ji)(ji)(ji)效獎懲(cheng)機制，并與員(yuan)工進行(xing)前期的(de)績(ji)(ji)(ji)效溝通，爭取(qu)在目(mu)標(biao)的(de)制定(ding)上和大家(jia)達成一致(zhi)，還(huan)有
在做(zuo)績效管理時，可(ke)能存(cun)在辛辛苦苦提取的績效指(zhi)標(biao)(biao)卻不好(hao)評分的問(wen)題，這不是標(biao)(biao)準(zhun)和(he)打(da)分的問(wen)題，而是指(zhi)標(biao)(biao)本身(shen)不合(he)理。例如信息通報這個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)，本意是希望(wang)崗(gang)位能及時準(zhun)確將(jiang)相關政策告知公司內部各部門，避免業務(wu)損(sun)失，這本身(shen)很重要(yao)但不能直接考(kao)，因(yin)為概念(nian)太籠統，
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