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趙煒 ，實戰型人力資源專家、企業管理培訓專家，工學士、工商管理碩士，大型企業集團（中國500強）人力資源總監。十多年大型集團公司、制造業、中外合資企業人力資源管理、行政管理經歷，有兼并整合國有企業集團改制、企業集團人力資源管控模式變革，企業文化整合、傳播推廣，企業集團行政管理、運營管理、企業戰略規劃【點擊詳細】
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)正確使用方法，具(ju)體內(nei)容如下(xia)。 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加員工收入(ru)，若員工覺得是扣工資則制度有問(wen)題(ti)。 二、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)環(huan)節。應包含計劃(hua)制定、工作執行(xing)、結果評價和個人反饋四個環(huan)節，考核(he)只是其中(zhong)之一。若設(she)計過于(yu)強調考核(he)，員
績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)(de)結(jie)果出來了(le)，公司(si)問(wen)應該如何分析(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核結(jie)果的(de)(de)分析(xi)最(zui)重要的(de)(de)是(shi)兩個維度： 第(di)一維度，部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)。 第(di)二維度，個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)。 其中部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)分析(xi)的(de)(de)作(zuo)用(yong)，主要用(yong)來判斷部(bu)門整體績(ji)(ji)效(xiao)達成情況，幫助找出各(ge)部(bu)門下階段工作(zuo)改(gai)進的(de)(de)
主觀績效指標(biao)(biao)如(ru)何評分(fen)(fen)，是(shi)困(kun)擾很多hr的(de)難題，推薦兩種常用方法供(gong)參考(kao)： 一、直接扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指標(biao)(biao)的(de)總(zong)分(fen)(fen)為基(ji)準(zhun)，提前設(she)定(ding)好差錯行為，或者(zhe)現象的(de)扣分(fen)(fen)標(biao)(biao)準(zhun)，每發現一例(li)，就按(an)標(biao)(biao)準(zhun)扣減一定(ding)的(de)分(fen)(fen)值。例(li)如(ru)，設(she)備維護保養質量是(shi)一個考(kao)核指標(biao)(biao)，總(zong)分(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)
績效評價當中最重(zhong)要(yao)的(de)是(shi)問(wen)(wen)題分析(xi)，也(ye)就是(shi)幫(bang)助員工找到問(wen)(wen)題，并(bing)分析(xi)出產生的(de)原因，這也(ye)是(shi)管理(li)者(zhe)，最能給(gei)予(yu)員工支持(chi)的(de)地方，績效分析(xi)如何開展(zhan)，通(tong)常(chang)可(ke)以從四個維度來開展(zhan)分析(xi)： 一、指標本(ben)身。是(shi)否存在指標設計，或者(zhe)是(shi)目標值不合理(li)的(de)地方。 二(er)、
簡單提取績(ji)效指(zhi)標的(de)(de)三句口訣(jue)： 第一句：做(zuo)什(shen)么考什(shen)么。考核(he)(he)指(zhi)標一定是(shi)(shi)從員(yuan)工的(de)(de)崗位職責(ze)，和工作(zuo)內容(rong)當中提取的(de)(de)，考核(he)(he)的(de)(de)就是(shi)(shi)他自(zi)己(ji)要(yao)去(qu)做(zuo)的(de)(de)事，這樣(yang)才能(neng)保證考核(he)(he)的(de)(de)結果，是(shi)(shi)員(yuan)工自(zi)己(ji)可以控(kong)制的(de)(de)，他才可能(neng)通(tong)過自(zi)己(ji)的(de)(de)工作(zuo)，取得更好的(de)(de)成績(ji)，以此獲(huo)得獎勵(li)。
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)等于(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)嗎？很多企業管(guan)(guan)理(li)者簡單(dan)的(de)認為，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)就(jiu)是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)，全部認為，做(zuo)了考(kao)(kao)核(he)就(jiu)等于(yu)做(zuo)了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)，其(qi)實這(zhe)個是(shi)非常嚴重的(de)錯(cuo)誤認知。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)概念告訴我們，他(ta)是(shi)經理(li)和(he)員工(gong)，持續的(de)雙向溝通的(de)一個過(guo)程(cheng)，在這(zhe)個過(guo)程(cheng)當中，經理(li)要(yao)和(he)員工(gong)就(jiu)目標
從成果(guo)角(jiao)度(du)(du)解釋績效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系(xi)，主要(yao)包括(kuo)以下 3 個方面。 一、績效(xiao)管(guan)理(li)(li)制(zhi)(zhi)度(du)(du)。包含(han)目的(de)、適用范圍、績效(xiao)管(guan)理(li)(li)組織及(ji)職(zhi)責(ze)、考核(he)指標、考核(he)流程、考核(he)結果(guo)及(ji)應(ying)用、申訴及(ji)處理(li)(li)等(deng)要(yao)素。作為(wei)與員工利(li)益密切(qie)相關的(de)制(zhi)(zhi)度(du)(du)，除必要(yao)的(de)制(zhi)(zhi)度(du)(du)審批外，還需(xu)經過職(zhi)工代(dai)表(biao)
有績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)是(shi)不(bu)是(shi)就(jiu)意味著(zhu)可以放松(song)或(huo)者(zhe)(zhe)不(bu)要日常(chang)管理(li)(li)了？這是(shi)很多 hr 或(huo)者(zhe)(zhe)管理(li)(li)者(zhe)(zhe)都存在(zai)的(de)一(yi)(yi)個(ge)認(ren)知(zhi)誤區，答案(an)是(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能(neng)。績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)因(yin)為往往會和(he)薪酬(chou)掛(gua)鉤，確實在(zai)一(yi)(yi)定程(cheng)度上可以提高(gao)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的(de)自主性(xing)，同時績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標也可以更加(jia)清晰準(zhun)確地為員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作指(zhi)(zhi)引方向(xiang)，
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