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北京科技咨詢業協會監事長、中科院心理所特聘教授、中國心理學會、中國人類工效學會會員、資深顧問。
教育背景:
清華大學MBA、中國科學院心理所碩士、注冊咨詢師。王東暉老師是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理咨詢、戰略管理咨詢。曾任職于中科院心理所、偉【點擊詳細】
很(hen)多(duo)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)存在(zai)錯誤認知，認為(wei)績(ji)效(xiao)提(ti)升(sheng)就意味著員(yuan)工成長，實(shi)際(ji)上(shang)二者(zhe)不一定劃等號。以自身為(wei)例，曾(ceng)因(yin)部門成員(yuan)少而拼命加(jia)班，績(ji)效(xiao)雖提(ti)升(sheng)，但個人成長停滯。很(hen)多(duo)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中只(zhi)關注目標達成，忽(hu)視員(yuan)工成長，還(huan)誤以為(wei)給員(yuan)工壓擔子是(shi)培養，實(shi)則適得其反(fan)。
什么是績(ji)效(xiao)(xiao)合同(tong)(tong)？它是由員工(gong)，在績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)(da)成(cheng)的承(cheng)諾(nuo)，因此又稱(cheng)為績(ji)效(xiao)(xiao)承(cheng)諾(nuo)書，簽訂績(ji)效(xiao)(xiao)合同(tong)(tong)有(you)一(yi)個基(ji)本前提(ti)，就是公司與員工(gong)在考(kao)核目標(biao)上達(da)(da)成(cheng)了共識(shi)，它的作用體現在三個方(fang)面： 一(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)合同(tong)(tong)可以讓(rang)員工(gong)和企(qi)業，更加
一個(ge)完整的績效指(zhi)標(biao)(biao)，至少應該由四個(ge)部分組成： 一、指(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)叫什么(me)，比如成交(jiao)率、生產量(liang)、銷售額、銷售毛利(li)等等。 二(er)、指(zhi)標(biao)(biao)定義。這個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)，它到底是什么(me)意思，并不是每(mei)個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)都有(you)標(biao)(biao)準的名稱，有(you)些(xie)指(zhi)標(biao)(biao)就是設(she)計(ji)者，根據自己的理解(jie)取
在做績效(xiao)管理時，可能(neng)存在辛辛苦(ku)苦(ku)提取的績效(xiao)指(zhi)標(biao)卻不(bu)(bu)好(hao)評(ping)分的問題(ti)，這(zhe)(zhe)不(bu)(bu)是標(biao)準(zhun)和打分的問題(ti)，而是指(zhi)標(biao)本(ben)(ben)身不(bu)(bu)合理。例(li)如信息通(tong)報這(zhe)(zhe)個指(zhi)標(biao)，本(ben)(ben)意是希望崗位能(neng)及時準(zhun)確(que)將相(xiang)關(guan)政策(ce)告知(zhi)公司內(nei)部各部門，避(bi)免業務損失，這(zhe)(zhe)本(ben)(ben)身很重要但(dan)不(bu)(bu)能(neng)直接考，因(yin)為概念(nian)太籠統(tong)，
什么是(shi) OKR 績(ji)效管理模式(shi)，可以將其(qi)分為(wei)(wei) O 和 KR 兩(liang)個維度來看，其(qi)中 O 代(dai)表就(jiu)是(shi)一個組織(zhi)，或(huo)者一名員工，在未來一段時間(jian)內渴望達成(cheng)的(de)目標(biao)，而(er) KR 代(dai)表的(de)是(shi)關鍵成(cheng)果(guo)，也就(jiu)是(shi)為(wei)(wei)了完成(cheng)目標(biao)所必須(xu)達成(cheng)的(de)主要工作結果(guo)。比如給自己定一個目標(biao)，
員工績效不好責(ze)任(ren)在誰(shui)呢(ni)？大多(duo)數管理者認為是(shi)員工的問題(ti)。經實際研究(jiu)調研，影響(xiang)員工績效的原(yuan)因(yin)(yin) 75%來(lai)自環境因(yin)(yin)素，25%才是(shi)個(ge)人因(yin)(yin)素。不知道(dao)這個(ge)數據對于關注績效提(ti)升的管理者有(you)沒有(you)一點提(ti)示！誰(shui)偷走了員工的績效，任(ren)務有(you)沒有(you)完(wan)成，責(ze)任(ren)是(shi)在誰(shui)呢(ni)，是(shi)在管
績效考(kao)核(he)的周期(qi)(qi)一(yi)定不能(neng)太(tai)長(chang)，周期(qi)(qi)太(tai)長(chang)會出(chu)現三個問(wen)題： 一(yi)、可能(neng)導致考(kao)核(he)不準，尤其是公(gong)司數據收集不好時，績效結果失真嚴重，影響考(kao)核(he)公(gong)平性。 二、不能(neng)及時發現和總結問(wen)題，等到問(wen)題堆積時，可能(neng)不知如何下手(shou)。 三、容易導致員工前期(qi)(qi)
在進(jin)行(xing)管理時，對于公(gong)(gong)司(si)人(ren)(ren)員并非都要進(jin)行(xing)考核。 一、公(gong)(gong)司(si)人(ren)(ren)群中，有 10% 的人(ren)(ren)是(shi)混日子的，對這類人(ren)(ren)怎么(me)考核都難以出業績(ji)(ji)，只需用績(ji)(ji)效管理制度淘汰(tai)他(ta)們。 二、還(huan)有 10% - 20% 是(shi)相當(dang)優秀的，不考核他(ta)們也(ye)能(neng)創(chuang)造(zao)好業績(ji)(ji)，過度考核
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