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績效指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是(shi)編出來的(de)，也(ye)不(bu)是(shi)照搬照抄套用的(de)，更不(bu)是(shi)憑空想象(xiang)出來的(de)。很多企業的(de)hr和管(guan)理者在提取指(zhi)標(biao)(biao)時，第一(yi)反應(ying)(ying)就是(shi)去套模板，經常被問到一(yi)個(ge)問題：研(yan)發人員(yuan)考核(he)(he)應(ying)(ying)該(gai)用什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，銷售(shou)人員(yuan)考核(he)(he)應(ying)(ying)該(gai)用什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，財(cai)務人員(yuan)考核(he)(he)又應(ying)(ying)該(gai)用什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我(wo)咋知
績效(xiao)輔(fu)導(dao)過(guo)程(cheng)中，管(guan)理者往(wang)往(wang)比較怵績效(xiao)面談，尤其是(shi)一些專業型人才，轉做管(guan)理崗(gang)位(wei)的，因為溝(gou)通(tong)(tong)不是(shi)他們的專長，但作為管(guan)理者無可回(hui)避，所以HR需要(yao)給管(guan)理者提供(gong)，溝(gou)通(tong)(tong)技巧和績效(xiao)輔(fu)導(dao)能力提升的相關培訓。除了幫(bang)助(zhu)管(guan)理者提升技能外，還可以通(tong)(tong)過(guo)績效(xiao)面談工(gong)具，
生(sheng)產(chan)型(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)(ye)績效管(guan)理(li)的注意點(dian)有哪(na)些(xie)？生(sheng)產(chan)型(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)(ye)，需要(yao)圍繞(rao)訂單交付(fu)、質量成本(ben)、現(xian)場(chang)安全管(guan)理(li)等核心維度，開展日(ri)常工(gong)作(zuo)，在績效管(guan)理(li)上，需要(yao)注重(zhong)引導干(gan)部員工(gong)，聚(ju)焦績效改善，而不是績效考核得分，分享六(liu)點(dian)生(sheng)產(chan)型(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)(ye)需要(yao)注意的點(dian)。 第(di)一(yi)，明確企(qi)業(ye)(ye)的發
績效管(guan)理(li)真正(zheng)的(de)核心理(li)想的(de)狀態，是圍繞目(mu)標的(de)過(guo)程(cheng)管(guan)控，應該否定只關注結果，不管(guan)過(guo)程(cheng)的(de)管(guan)理(li)方式(shi)。管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)(zai)(zai)下屬績效執行的(de)過(guo)程(cheng)當中，必須給予有(you)效的(de)指導(dao)，對于下屬在(zai)(zai)(zai)業績形成(cheng)過(guo)程(cheng)中，展現的(de)突出(chu)問題、卓越表現以(yi)及管(guan)理(li)者(zhe)提供的(de)指導(dao)，應當準確(que)無誤的(de)記(ji)錄在(zai)(zai)(zai)行為
因員工(gong)績(ji)效考(kao)核不合格對員工(gong)采用降(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)薪的處(chu)理(li)(li)要(yao)(yao)特別的當心，處(chu)理(li)(li)不好就會有仲裁的風(feng)險(xian)。績(ji)效表現不好，調整工(gong)作崗位降(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)薪是(shi)正常的管理(li)(li)行為(wei)啊(a)，連這個都不敢做了(le)那還怎么管。不是(shi)說不能做而是(shi)要(yao)(yao)做的有方法(fa)，因為(wei)績(ji)效考(kao)核要(yao)(yao)降(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)薪要(yao)(yao)注意(yi)以下(xia)這么幾點。
績效指(zhi)標的(de)(de)權重(zhong)，就是每(mei)一個(ge)指(zhi)標，在(zai)績效考核中所占的(de)(de)比重(zhong)，在(zai)確定各(ge)個(ge)指(zhi)標的(de)(de)權重(zhong)的(de)(de)時候，既不能平均主義，又不能過于強調單個(ge)指(zhi)標，要靈活運(yun)用(yong)好(hao)這四個(ge)要點。 第一，從(cong)全局出發，而不是從(cong)單個(ge)指(zhi)標出發。分析各(ge)個(ge)指(zhi)標之間的(de)(de)關系，合理分配他們的(de)(de)權重(zhong)，
在績(ji)效管(guan)理(li)過(guo)程中，各(ge)(ge)類(lei)績(ji)效管(guan)理(li)工(gong)(gong)具，都會將企業(ye)(ye)績(ji)效、部(bu)門績(ji)效、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效進(jin)行分解和關(guan)聯，但因為各(ge)(ge)種(zhong)主客觀因素，實際效果(guo)不理(li)想，甚(shen)至各(ge)(ge)個部(bu)門或者員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的考核結果(guo)不錯，但企業(ye)(ye)整體績(ji)效卻達不到預期的不正常(chang)現象，分享一下制造(zao)企業(ye)(ye)在企業(ye)(ye)整體績(ji)效管(guan)理(li)方面，
績(ji)效(xiao)管理(li)對于企業(ye)(ye)管理(li)，具有重要(yao)意(yi)義，往往很多企業(ye)(ye)做(zuo)(zuo)不(bu)好績(ji)效(xiao)管理(li)，研究發現制造型企業(ye)(ye)想要(yao)做(zuo)(zuo)好績(ji)效(xiao)管理(li)，必(bi)須從以下六個方(fang)面展開。 第一，銷(xiao)售(shou)額、銷(xiao)售(shou)目標達成(cheng)率。制造業(ye)(ye)就是為(wei)了做(zuo)(zuo)貨(huo)出貨(huo)，銷(xiao)售(shou)業(ye)(ye)績(ji)一目了然。 第二(er)，利潤(run)率。銷(xiao)售(shou)額一股腦的(de)
小(xiao)公司(si)千萬不(bu)要(yao)隨(sui)便搞(gao)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，小(xiao)公司(si)過去往往都(dou)比(bi)較隨(sui)意，基本上是(shi)沒有怎么管理(li)。所以(yi)很多老(lao)(lao)板多少(shao)會對績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)有很大的期待(dai)，沒搞(gao)過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的以(yi)為大公司(si)能做(zuo)起(qi)來都(dou)是(shi)因為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做(zuo)得(de)好。于是(shi)很多老(lao)(lao)板就會覺得(de)你不(bu)聽(ting)話是(shi)吧，搞(gao)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；你執行力不(bu)強，搞(gao)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；一旦沒業績(ji)(ji)，也(ye)
小(xiao)型企業的(de)發展(zhan)不穩定是否適合績效考(kao)核呢？不管你的(de)公司有(you)(you)(you)多(duo)小(xiao)，有(you)(you)(you)幾個(ge)人，你也得有(you)(you)(you)一(yi)個(ge)目標掛(gua)在大(da)家(jia)心里，為了保證大(da)家(jia)力出一(yi)孔，考(kao)核和(he)目標是必須要有(you)(you)(you)的(de)。對于小(xiao)型公司來(lai)講(jiang)，即使發展(zhan)不穩定，但考(kao)核會讓你事(shi)半(ban)功倍，并不會束手束腳。一(yi)家(jia)工(gong)廠廠長的(de)能力還行
績效管(guan)理(li)(li)(li)等(deng)于績效考核(he)嗎？很多企業管(guan)理(li)(li)(li)者簡單的(de)認(ren)(ren)為，績效考核(he)就是績效管(guan)理(li)(li)(li)，全部認(ren)(ren)為，做了(le)考核(he)就等(deng)于做了(le)績效管(guan)理(li)(li)(li)，其實這個(ge)是非常嚴(yan)重的(de)錯誤認(ren)(ren)知。績效管(guan)理(li)(li)(li)的(de)概念告訴(su)我們，他是經理(li)(li)(li)和員(yuan)工，持續的(de)雙向(xiang)溝(gou)通的(de)一個(ge)過程，在這個(ge)過程當中，經理(li)(li)(li)要和員(yuan)工就目標
什么是績(ji)效合(he)同(tong)？它(ta)是由員(yuan)工(gong)，在績(ji)效考核(he)周期開始前，與(yu)公司簽(qian)訂的對于自身(shen)績(ji)效達成的承(cheng)諾，因此又稱為績(ji)效承(cheng)諾書，簽(qian)訂績(ji)效合(he)同(tong)有一個基本前提，就是公司與(yu)員(yuan)工(gong)在考核(he)目標上(shang)達成了共識(shi)，它(ta)的作用體現在三個方面(mian)： 一、績(ji)效合(he)同(tong)可以讓(rang)員(yuan)工(gong)和企業，更加
小公司的績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)周(zhou)(zhou)期(qi)是(shi)月度(du)還是(shi)季度(du)呢？和公司大(da)小關系不大(da)，主要看業務的特(te)點。當然小公司和大(da)公司相比的話(hua)，業務的復(fu)雜度(du)可能(neng)并(bing)不高，考(kao)核(he)周(zhou)(zhou)期(qi)其實(shi)就是(shi)工(gong)作(zuo)成(cheng)效(xiao)的反饋周(zhou)(zhou)期(qi)。反饋周(zhou)(zhou)期(qi)越短效(xiao)果(guo)肯定越明顯，一(yi)個(ge)當天(tian)就能(neng)把(ba)工(gong)作(zuo)完成(cheng)，就能(neng)出考(kao)核(he)結(jie)果(guo)的，如果(guo)把(ba)
做好績效(xiao)面談(tan)(tan)，員工(gong)(gong)的問題會(hui)(hui)減少百分之八十。很多(duo)的管理者會(hui)(hui)特別煩績效(xiao)面談(tan)(tan)這個(ge)事(shi)情，覺得(de)公司(si)那么忙(mang)還要跟員工(gong)(gong)進行(xing)績效(xiao)面談(tan)(tan)，真的是太浪費時(shi)間(jian)，但作為管理者你(ni)必須要認清楚一個(ge)現實。那就(jiu)是正是因(yin)為你(ni)太忙(mang)，你(ni)沒有時(shi)間(jian)和員工(gong)(gong)進行(xing)績效(xiao)面談(tan)(tan)。員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作就(jiu)會(hui)(hui)出(chu)
績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)評分(fen)(fen)(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)(fen)(fen)客觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)和主(zhu)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)兩方(fang)面，首先是(shi)客觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)評分(fen)(fen)(fen)，常用方(fang)法(fa)有四(si)種： 一、完(wan)成(cheng)比例(li)計分(fen)(fen)(fen)法(fa)。員(yuan)工在某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)上(shang)的(de)(de)(de)得分(fen)(fen)(fen)，等于其該(gai)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)工作(zuo)實(shi)際完(wan)成(cheng)情況(kuang)，除(chu)以計劃目標(biao)(biao)(biao)(biao)值再乘(cheng)以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)分(fen)(fen)(fen)數。該(gai)方(fang)法(fa)適合(he)標(biao)(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)工完(wan)成(cheng)起來(lai)很困
回顧上一(yi)年企業發展，績效考核(he)存在(zai)問題，員(yuan)工不(bu)接受且沒(mei)下文。原因是(shi)指(zhi)標(biao)沒(mei)選好，注(zhu)意以下幾點。 一(yi)、不(bu)要(yao)(yao)把(ba)月季(ji)年指(zhi)標(biao)混(hun)在(zai)一(yi)起，指(zhi)標(biao)多雜會降低操作性。 二(er)、績效考核(he)不(bu)是(shi)綜(zong)合(he)考核(he)，不(bu)要(yao)(yao)混(hun)入(ru)不(bu)相關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)要(yao)(yao)太單一(yi)，考核(he)需多
有績效考核是(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)就意味著可(ke)以放松或者不(bu)要日常管(guan)理了？這是(shi)(shi)很多(duo) hr 或者管(guan)理者都存在的一(yi)個認(ren)知誤區，答案是(shi)(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能(neng)。績效考核因為往往會和薪酬掛鉤(gou)，確實在一(yi)定程度上可(ke)以提高員(yuan)(yuan)工工作的自主性，同時績效指標也可(ke)以更加清晰準確地為員(yuan)(yuan)工工作指引方向，
個(ge)人績效(xiao)要考(kao)核(he)(he)哪些維(wei)度呢？咱(zan)們(men)(men)經(jing)常聽說一句(ju)話(hua)哈，績效(xiao)考(kao)核(he)(he)呢是(shi)指揮棒。那這句(ju)話(hua)什么(me)意(yi)思呢？員(yuan)工啊，他不會干，咱(zan)們(men)(men)讓他干的事(shi)情(qing)也不會干。我們(men)(men)經(jing)常強調的事(shi)情(qing)，但(dan)是(shi)他會干我們(men)(men)考(kao)核(he)(he)的事(shi)情(qing)，更會干我們(men)(men)激勵他的事(shi)情(qing)。那么(me)要考(kao)核(he)(he)哪些內容(rong)才能達到這個(ge)指揮棒的
一、績(ji)效(xiao)考核流于形式。管理層和人力(li)資源部(bu)門(men)為了(le)考核而考核，每個月到了(le)要統計的時候。大家就(jiu)一起演戲，然后年底發(fa)獎金的時候，人力(li)資源部(bu)門(men)就(jiu)發(fa)一堆表(biao)格下(xia)去，每個部(bu)門(men)開始打(da)分。至于怎么打(da)不知(zhi)道，于是就(jiu)你(ni)好(hao)我好(hao)大家好(hao)，這次給我打(da)高點(dian)，下(xia)次給他打(da)高點(dian)。
在(zai)(zai)制(zhi)造企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理過程(cheng)中，往(wang)(wang)往(wang)(wang)面臨著(zhu)基(ji)礎指標多、維度多的挑戰(zhan)，各類績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理工具，都(dou)會將企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、部門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、員(yuan)工績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)進行分解(jie)和關聯，但是(shi)(shi)在(zai)(zai)執行過程(cheng)中，往(wang)(wang)往(wang)(wang)會走偏，最后落(luo)實到報(bao)表工具上，往(wang)(wang)往(wang)(wang)是(shi)(shi)數(shu)據的簡單(dan)展示和堆砌(qi)，缺乏(fa)數(shu)據的深度挖(wa)掘和分析，無法
從成(cheng)果角度(du)(du)解釋績效(xiao)管(guan)理體系，主要(yao)包(bao)(bao)括以下 3 個方面。 一、績效(xiao)管(guan)理制度(du)(du)。包(bao)(bao)含(han)目的、適用范圍、績效(xiao)管(guan)理組(zu)織及(ji)(ji)職責、考核(he)(he)指標、考核(he)(he)流(liu)程、考核(he)(he)結果及(ji)(ji)應(ying)用、申訴及(ji)(ji)處理等要(yao)素。作為與員工(gong)利益密切相關的制度(du)(du)，除必要(yao)的制度(du)(du)審批外，還(huan)需經過職工(gong)代表(biao)
如(ru)何與(yu)高績(ji)效(xiao)員工(gong)的(de)績(ji)效(xiao)面(mian)談？和高績(ji)效(xiao)員工(gong)的(de)談話其實就(jiu)四個字(zi)，少說多聽。高績(ji)效(xiao)員工(gong)的(de)專(zhuan)業素質和綜合素質相對來(lai)說都比較好，所以啊不需(xu)要再進行全(quan)面(mian)的(de)輔導。這個時候作為管理者，你再跟他絮絮叨叨，講很多的(de)大道理啊，他可能會聽不進去。這個時候你要做的(de)就(jiu)
一個(ge)完(wan)整的績效指(zhi)標(biao)(biao)，至少應(ying)該由四個(ge)部分組成： 一、指(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)叫什(shen)么，比如成交率、生產(chan)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指(zhi)標(biao)(biao)定義。這個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)，它到底(di)是什(shen)么意思，并(bing)不是每(mei)個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準的名稱，有些指(zhi)標(biao)(biao)就是設(she)計者，根(gen)據自(zi)己的理解取
記住這三個試(shi)用(yong)期考核(he)的(de)核(he)心原則，可以幫你規避大多數試(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)(gong)風險。 一、快(kuai)。也就是(shi)試(shi)用(yong)期考核(he)速度要(yao)快(kuai)，頻率(lv)要(yao)高，千萬不要(yao)等到試(shi)用(yong)期結束再考，因為本身就是(shi)招聘工(gong)(gong)作的(de)延伸(shen)，是(shi)對新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)進一步選拔(ba)，其目的(de)就是(shi)通過多維度的(de)評價，判斷新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)能
很多管(guan)(guan)理(li)者存在錯誤(wu)(wu)認(ren)知，認(ren)為(wei)績(ji)效(xiao)提升就意味著員(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長，實(shi)際上二者不一(yi)定劃等號。以自身(shen)為(wei)例，曾因部門(men)成(cheng)員(yuan)少而拼命加班，績(ji)效(xiao)雖提升，但個人成(cheng)長停滯。很多管(guan)(guan)理(li)者在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中只關注目標達成(cheng)，忽視員(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長，還誤(wu)(wu)以為(wei)給員(yuan)工(gong)(gong)壓擔子是培養，實(shi)則適得其反。
績(ji)效(xiao)考核的(de)(de)結(jie)果應該如何分(fen)析？內(nei)容主(zhu)要包括了(le)十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部(bu)(bu)門(men)(men)內(nei)績(ji)效(xiao)達(da)標人員的(de)(de)名(ming)單、人數(shu)及占比(bi)(bi)。 二、部(bu)(bu)門(men)(men)內(nei)績(ji)效(xiao)未(wei)達(da)標人員的(de)(de)名(ming)單、人數(shu)及占比(bi)(bi)。通(tong)過這(zhe)兩項分(fen)析，可(ke)以(yi)讓你了(le)解部(bu)(bu)門(men)(men)整體的(de)(de)績(ji)效(xiao)達(da)成率，同(tong)時清(qing)楚哪些人在上一(yi)個(ge)考核周期(qi)是合
績效(xiao)(xiao)考核(he)做不好(hao)，可能是考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)設計(ji)(ji)有問(wen)題(ti)。一般做績效(xiao)(xiao)的(de)(de)時候，設計(ji)(ji)多(duo)少(shao)個(ge)考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)？據企業(ye)推行(xing)績效(xiao)(xiao)的(de)(de)經(jing)驗，二(er)到(dao)(dao)四個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)是最合適的(de)(de)，多(duo)了不行(xing)，少(shao)了也不行(xing)，為什么？指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)多(duo)了，管(guan)(guan)理(li)者不可能有那么多(duo)的(de)(de)精力(li)，照顧到(dao)(dao)所有管(guan)(guan)理(li)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都(dou)能夠(gou)達成，況且很多(duo)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)最(zui)容易(yi)被忽略的一(yi)個環節(jie)(jie)，你做好了(le)(le)嗎？績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)能不能省(sheng)略績(ji)(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)這個環節(jie)(jie)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)方案搞好了(le)(le)，直接推就(jiu)行(xing)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)只是走個形(xing)式，當然是不建議省(sheng)略，能夠做到績(ji)(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)這一(yi)步了(le)(le)，說明績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)體系的打(da)造，已經接近尾聲(sheng)了(le)(le)，非常關鍵。在企(qi)業里面(mian)實戰(zhan)中
在做薪酬或績效變(bian)革時，很(hen)重要的(de)(de)(de)一(yi)點(dian)就是(shi)員(yuan)工參與，這(zhe)是(shi)基于一(yi)個底層的(de)(de)(de)邏輯(ji)，即(ji)員(yuan)工參與是(shi)企業活力的(de)(de)(de)來源(yuan)，任何的(de)(de)(de)變(bian)革，一(yi)定(ding)是(shi)對(dui)員(yuan)工原有(you)理(li)念的(de)(de)(de)一(yi)次變(bian)更或調(diao)整，無論設(she)計(ji)出來的(de)(de)(de)新(xin)的(de)(de)(de)管理(li)體系，邏輯(ji)上(shang)多么(me)嚴謹(jin)，方法上(shang)如何科學，在沒有(you)對(dui)新(xin)的(de)(de)(de)管理(li)理(li)念認同的(de)(de)(de)前提
小(xiao)(xiao)公司的(de)(de)業績(ji)考(kao)核不能以(yi)部(bu)門(men)為(wei)單(dan)位，我(wo)們的(de)(de)目(mu)標和關注(zhu)點(dian)是為(wei)客(ke)(ke)戶(hu)服務(wu)，小(xiao)(xiao)公司小(xiao)(xiao)團隊的(de)(de)優勢(shi)就是靈活和機動性(xing)。以(yi)始為(wei)終，以(yi)客(ke)(ke)戶(hu)需求為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公司的(de)(de)考(kao)核一定要以(yi)企(qi)業的(de)(de)最(zui)小(xiao)(xiao)經營(ying)單(dan)元或者(zhe)作(zuo)業單(dan)元為(wei)單(dan)位進行考(kao)核。才能真正(zheng)驅動每(mei)個能夠(gou)帶(dai)著(zhu)腦子拿到工作(zuo)結果(guo)的(de)(de)員