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主要圍繞 HRBP 崗(gang)位展(zhan)開討論(lun)，強調其(qi)對企業的(de)重要性(xing)。 一、大企業裁撤 HRBP 引(yin)發(fa)熱議。 1. 有贊等大企業裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保(bao)留基礎人事管(guan)理工作，引(yin)發(fa)不同觀點。有人認為創業經營(ying)以活下(xia)去為首(shou)要任務時可砍掉(diao)輔
1.什么是(shi)個人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備？ 個人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備是(shi)基(ji)于某個專業(ye)方(fang)向進行(xing)的有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累(lei)、梳理及整合(he)，在職場實操(cao)中， 主要(yao)是(shi)結(jie)合(he)個人(ren)所從事崗位的專業(ye)方(fang)向、工(gong)作內容及業(ye)務(wu)知(zhi)識(shi)要(yao)求，進行(xing)系統積累(lei)、多方(fang)學習，以更好地完成工(gong)作及實現個人(ren)社會價值。
沒有專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)的小(xiao)企(qi)業(ye)，給出(chu)(chu)用(yong)工(gong)管理問題(ti)的解決方案。 一、小(xiao)企(qi)業(ye)用(yong)工(gong)管理現狀(zhuang)及問題(ti)。 1. 很(hen)多小(xiao)企(qi)業(ye)規模小(xiao)（約 20 人(ren)左右(you)），業(ye)務穩定，人(ren)員增長變(bian)化不大，沒有專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)。多由老板代管或讓出(chu)(chu)納、前臺代管人(ren)
降(jiang)(jiang)本增效(xiao)是(shi)企業人(ren)力資(zi)源(yuan)管理的核心要(yao)點，降(jiang)(jiang)低(di)人(ren)工(gong)(gong)成本不能簡單(dan)粗暴(bao)地裁員降(jiang)(jiang)薪，要(yao)降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或無效(xiao)的人(ren)工(gong)(gong)成本，不影(ying)響或盡量(liang)少影(ying)響公司(si)運轉(zhuan)，具(ju)體操作(zuo)有四個步(bu)驟(zou)： 一、清晰企業未來戰略或發展方向，明(ming)確人(ren)才保留重點。比如決(jue)定(ding)走創新(xin)差(cha)異化路線，就要(yao)保
在經(jing)營(ying)段位的 HR 中，通(tong)過薪酬提升人效的第一個要點(dian)是用對(dui)人。 一、具體(ti)包(bao)括(kuo)建(jian)立(li)(li)人才標準、建(jian)立(li)(li)人才通(tong)道、經(jing)常做人才盤點(dian)、學會(hui)建(jian)立(li)(li)人才地圖、進行人才梯隊建(jian)設以及(ji)對(dui)員工進行培(pei)訓學習(xi)與發展，其核心價值(zhi)是用對(dui)人。建(jian)立(li)(li)人才標準包(bao)括(kuo)基本條件、行為
任(ren)職(zhi)資(zi)格能(neng)力評估(gu)的(de)四個(ge)(ge)維(wei)(wei)度(du)。 一(yi)、背景與目的(de)。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資(zi)格體系搭建時，需設置(zhi)合理能(neng)力評估(gu)標準，這就需要梳理能(neng)力表現(xian)維(wei)(wei)度(du)，任(ren)職(zhi)資(zi)格能(neng)力評估(gu)一(yi)般包含四個(ge)(ge)維(wei)(wei)度(du)。 二、四個(ge)(ge)評估(gu)維(wei)(wei)度(du)內容。 1.
有(you)同學詢問新到一(yi)家公司如何做組織(zhi)診斷(duan)(duan)以了解團隊現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德(de)六(liu)盒模(mo)型(xing)分享四步搞定(ding)組織(zhi)診斷(duan)(duan)的(de)(de)方法(fa)，首先介紹六(liu)盒模(mo)型(xing)六(liu)個(ge)問題的(de)(de)設計。 一(yi)、使命和(he)目(mu)標(biao)（Box1），思考(kao)我們為誰創(chuang)(chuang)造(zao)什么價(jia)值，審視目(mu)標(biao)，明確我們的(de)(de)服(fu)務對象和(he)創(chuang)(chuang)造(zao)的(de)(de)價(jia)值所在
企業(ye)的(de)人(ren)才梯隊建設(she)，可不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是(shi)做(zuo)幾場培訓就可以搞定(ding)的(de)，要(yao)想真正為企業(ye)培養優(you)質的(de)后(hou)備人(ren)才，這(zhe)四項核心工(gong)(gong)作(zuo)你要(yao)記住。 一(yi)(yi)、建立各崗位(wei)。尤其是(shi)關鍵(jian)崗位(wei)的(de)人(ren)員能力模型，也就是(shi)一(yi)(yi)個崗位(wei)的(de)員工(gong)(gong)要(yao)能夠勝任自己的(de)工(gong)(gong)作(zuo)，必須有(you)哪些具體(ti)的(de)素質，這(zhe)是(shi)被很
員工被公(gong)司勸退，學(xue)會以下三招可拿到賠償(chang)： 一、當公(gong)司勸退時，要(yao)表現(xian)出爭取和不舍(she)，不要(yao)一開始就提賠償(chang) 2N 錢(qian)。 二、博(bo)得對方好感，使其對你沒有(you)防(fang)范心(xin)，然后請求對方幫助領取失業金并開具(ju)辭(ci)退證明。 三、85% 的情(qing)況都可以拿到
HR 核算招(zhao)聘成本可(ke)從(cong)以(yi)下(xia)五個(ge)方面著手： 一、招(zhao)募(mu)成本：指(zhi)發布招(zhao)聘信息吸(xi)引求職(zhi)者投遞簡歷過程(cheng)中產生的成本，包括(kuo)開通線上招(zhao)聘渠道費(fei)用、參(can)加現場招(zhao)聘會(hui)的會(hui)務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)募(mu)期間相關(guan)人員(yuan)工(gong)資(zi)福利(li)等。 二、選拔成本：
不(bu)裁(cai)員不(bu)降薪控制(zhi)人力成(cheng)本可從以下方面入(ru)手。 一(yi)、提高(gao)工(gong)作(zuo)效率。 1. 優化(hua)流(liu)程。過(guo)去市場好時企業管理粗放，存在(zai)交叉和重復(fu)工(gong)作(zuo)，應把流(liu)程搞順暢(chang)。把合(he)適的人放在(zai)合(he)適崗位，讓其做擅(shan)長(chang)的事(shi)。例如讓擅(shan)長(chang)商務談判的人專注于(yu)此(ci)，基礎
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽的原因，具體(ti)如下。 一(yi)、權限較(jiao)大(da)。在求(qiu)(qiu)職(zhi)環節(jie)，小(xiao)公司(si)的 HR 多(duo)是(shi)偏工具人的角色，為(wei)業務篩簡歷、約面試(shi)等。而大(da)廠 HR 一(yi)方面有一(yi)票否決權。另一(yi)方面是(shi)定(ding)薪定(ding)級的負責人，業務方只(zhi)有建議權，甚至會在求(qiu)(qiu)職(zhi)時給(gei)人 P
很多企(qi)業關注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經營風險，而增效才是核(he)心。從人(ren)力(li)資源管理角度，企(qi)業實現(xian)增效需在五個方面努力(li)： 一、定(ding)期進行崗(gang)位優化。要(yao)不斷審視崗(gang)位設置，找(zhao)出影(ying)響人(ren)員工(gong)作效率提升的(de)問題點，并結合實際在力(li)所能及范圍(wei)內解決。調研(yan)維
一、利他(ta)心。HR 本身不是(shi)一個業務部門，他(ta)要(yao)(yao)幫助業務去(qu)拿結果，所以(yi)需(xu)要(yao)(yao)有(you)比(bi)較高(gao)的利他(ta)心。 二、好奇心。要(yao)(yao)有(you)好奇心，需(xu)要(yao)(yao)知道曾經(jing)做過(guo)的很多(duo)工(gong)作，哪怕跟本職(zhi)可能無關(guan)，比(bi)如要(yao)(yao)了(le)解天貓、京東(dong)是(shi)怎么做的。 三、適應(ying)性(xing)。創業公司的節奏比(bi)較快(kuai)
企業提(ti)高人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)常被提(ti)及用(yong)更少(shao)的人(ren)(ren)、花(hua)更少(shao)的錢、讓有限的人(ren)(ren)做更多事并(bing)多發工(gong)(gong)資（薪酬(chou)的三(san)四五原則），但此回答籠統且(qie)僅從(cong)(cong)成(cheng)本(ben)控制(zhi)角度出發。更完美(mei)的回答可從(cong)(cong)三(san)方(fang)面展開。 一、是人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)定義，從(cong)(cong)投入人(ren)(ren)工(gong)(gong)成(cheng)本(ben)與企業收(shou)入關系看，提(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)要(yao)縮短時間、減少(shao)成(cheng)
公(gong)司(si)惡意讓(rang)(rang)員工(gong)待崗的正確(que)應對(dui)方式如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公(gong)司(si)口(kou)頭讓(rang)(rang)你待崗且沒有(you)公(gong)示、走程序，直接(jie)無(wu)視，繼續上班，否則可(ke)能被公(gong)司(si)以曠工(gong)為(wei)由(you)處置。 二、如(ru)果收到待崗通知，要判斷公(gong)司(si)真實意圖，若公(gong)司(si)正常經(jing)營則坐實違法待崗，及時明確(que)回復拒(ju)絕待崗
公司(si)逼你離(li)職的五種(zhong)最常見(jian)的手(shou)段(duan)： 一(yi)、發(fa)配邊疆。常見(jian)于大廠，將你派到離(li)家很(hen)遠的地區(qu)支援業(ye)務，受不(bu)了就(jiu)會(hui)離(li)職。 二、離(li)職威(wei)脅。不(bu)肯離(li)職就(jiu)威(wei)脅在離(li)職證明上寫工(gong)作(zuo)能(neng)力差，被唬(hu)住(zhu)就(jiu)會(hui)主動離(li)職。 三、穿(chuan)小(xiao)鞋。包括設置工(gong)作(zuo)難題和將你邊
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時(shi)公司(si)慣用陰招，了(le)解后(hou)可(ke)避(bi)免被輕易拿捏： 一(yi)、惡意調崗(gang)：以人員(yuan)(yuan)飽和等理(li)由將員(yuan)(yuan)工(gong)調離(li)原崗(gang)位(wei)(wei)，甚至從核心部門(men)調去做客服、銷售等崗(gang)位(wei)(wei)，目的(de)是節(jie)省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作內(nei)容需員(yuan)(yuan)工(gong)本人同意，只要員(yuan)(yuan)工(gong)不想動
這是一種新型(xing)用工方式，企(qi)業(ye)不和(he)員(yuan)工簽訂(ding)勞動合(he)同，而(er)是誘導員(yuan)工辦理(li)個(ge)(ge)體(ti)工商戶，再(zai)與(yu)員(yuan)工辦理(li)的(de)個(ge)(ge)體(ti)工商戶簽訂(ding)業(ye)務(wu)合(he)作(zuo)或承攬(lan)協(xie)議，將勞動用工變成勞務(wu)合(he)作(zuo)關系，企(qi)業(ye)可規(gui)避(bi)很多勞動用工的(de)責任和(he)義務(wu)，如社保、勞動保護等成本。有些企(qi)業(ye)甚至(zhi)不直接(jie)和(he)員(yuan)工注冊
HR如何一步步拿到(dao)百(bai)萬年(nian)薪，需做(zuo)到(dao)以下幾(ji)點。 一、懂業務。如果不懂業務，做(zuo)事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業務需多參(can)加業務會議(yi)，如周會、月會、業務復盤會。且(qie)開會時要認(ren)真(zhen)聽(ting)業務匯報，才(cai)能判斷業務問題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害
進入(ru)新公(gong)司(si)快速制定人力資源工作規劃，只需三(san)個動作： 動作一(yi)：了(le)解與思考。 一(yi)、了(le)解公(gong)司(si)戰略及經營目(mu)(mu)標，例如了(le)解公(gong)司(si)進入(ru)行業第(di)一(yi)陣(zhen)、三(san)年內銷(xiao)售收入(ru)突破 10 億(yi)元、利潤增長、市(shi)場領先、客(ke)戶認(ren)可(ke)以及員工滿意等目(mu)(mu)標情況(kuang)。 二、分
hr 是企(qi)業(ye)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中重要的角(jiao)色(se)，在(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中應發揮以下(xia)作(zuo)用： 一、績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的策劃人。hr 需要策劃企(qi)業(ye)推行績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的所有內(nei)容和推進程序，不(bu)是簡單(dan)制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作(zuo)考核表，而是設計績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系構建的藍圖。包括明確(que)企(qi)業(ye)的績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職應(ying)簽(qian)署以下重要(yao)文件： 一(yi)、入(ru)(ru)職登記表(biao)。內容(rong)可與應(ying)聘登記表(biao)一(yi)致，包(bao)括(kuo)工(gong)作(zuo)經(jing)歷、教育經(jing)歷等，需加上員(yuan)工(gong)對所(suo)填內容(rong)真實(shi)性負責(ze)的聲明，否則公(gong)司有權無條件辭退(tui)，這(zhe)可為后續處(chu)理提供(gong)依據。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)所(suo)在崗(gang)位的工(gong)作(zuo)說明書(shu)。讓(rang)員(yuan)工(gong)熟(shu)悉
HR 提升員工滿(man)意度的技巧：營(ying)造峰(feng)值體驗。 一、峰(feng)值體驗的理論依據：心理學家(jia)丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷體驗的感(gan)受取決于高(gao)興或痛(tong)苦的峰(feng)值及結束時(shi)(shi)狀態，對高(gao)興或痛(tong)苦比重及持(chi)續時(shi)(shi)間不(bu)敏感(gan)。例(li)如每天下班(ban)堅持(chi)學習(xi)很(hen)苦很(hen)累(lei)，但因(yin)學習(xi)提升找到
單位(wei)延長員工試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)的(de)相關事項。 一(yi)、法(fa)律規(gui)定與風險(xian)提醒。同一(yi)家單位(wei)與同一(yi)勞動者只能約(yue)定一(yi)次試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)，HR 應幫助公(gong)司(si)改掉(diao)隨(sui)意延長員工試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)的(de)壞習慣，因為(wei)這會(hui)產生(sheng)兩大風險(xian)。 1、支付賠償金的(de)風險(xian)：延長的(de)試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)違規(gui)，若員工事后仲裁，公(gong)
規(gui)避試(shi)用期用工(gong)風險的八(ba)項核心措施： 一、確保(bao)在員(yuan)工(gong)入職(zhi)一個月以內與(yu)其訂立書面的勞(lao)動合(he)同，若員(yuan)工(gong)不(bu)愿簽或(huo)拖(tuo)延(yan)簽署，要不(bu)斷(duan)提醒，三(san)十天內仍不(bu)簽的，在保(bao)留(liu)證(zheng)據情況下直接(jie)辭退。 二、不(bu)要簽勞(lao)務合(he)同和試(shi)用期合(he)同，一般與(yu)員(yuan)工(gong)簽訂不(bu)低于三(san)年(nian)期
之前(qian)提到任職(zhi)資格包括基本(ben)條件(jian)、知識(shi)技能(neng)、勝(sheng)任力和(he)價值觀，現(xian)分享(xiang)基于任職(zhi)資格的勝(sheng)任力模型(xing)敏捷建(jian)模方法，共四步。 一、職(zhi)位分析。通(tong)過與現(xian)任員工及其主管進行(xing)行(xing)為(wei)事件(jian)訪談，了(le)解職(zhi)位核心職(zhi)責、工作流程及所需技能(neng)和(he)能(neng)力。 二(er)、了(le)解績效指標。
企(qi)業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接調(diao)整員工(gong)工(gong)作崗(gang)位(wei)？一般(ban)情況下(xia)，企(qi)業(ye)調(diao)崗(gang)需(xu)要和員工(gong)協商達(da)成一致并形成書(shu)面文件，但有一種情況企(qi)業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接調(diao)崗(gang)，即公(gong)司行使用工(gong)自主權，用工(gong)自主權是(shi)指企(qi)業(ye)在國家法律法規(gui)框架內(nei)，根據經營管理需(xu)要和勞(lao)動(dong)者各方面表現，自主決(jue)定(ding)用工(gong)形式、用工(gong)數
<p>當下降(jiang)本增效成了很多企業的熱門詞，客(ke)觀(guan)點(dian)，面對寒冬必(bi)要的降(jiang)本可以理解，畢竟生存第一(yi)(yi)，但盲目裁(cai)(cai)撤(che)(che)(che)，甚至(zhi)裁(cai)(cai)到(dao)大(da)動脈(mo)那就不(bu)是生存是找死。<br /> 一(yi)(yi)、當你反復猶豫，某個部門應不(bu)應該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)(che)(che)的時候(hou)，大(da)概(gai)率說(shuo)明(ming)該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)(che)(che)或該(gai)
HR 梳理企業(ye)人(ren)力(li)資源管(guan)(guan)理問(wen)題可從以(yi)下五維度框架入手： 一(yi)、組(zu)織結(jie)構(gou)與業(ye)務發展： 1、模(mo)式選擇有(you)誤，存在(zai)該(gai)分權(quan)不分權(quan)、該(gai)集權(quan)亂分權(quan)的情況。 2、層次和(he)管(guan)(guan)理幅度設置不合理，如盲目追求扁(bian)平化，忽略人(ren)員素(su)質(zhi)水平，導致管(guan)(guan)理有(you)效性(xing)降(jiang)