已加入本站1812天 , 點擊量：25731 次
公(gong)司(si)惡意讓員工待崗(gang)(gang)(gang)的(de)正(zheng)確應對(dui)方式(shi)如下： 一、如果公(gong)司(si)口頭讓你待崗(gang)(gang)(gang)且沒有(you)公(gong)示、走程序，直(zhi)接無視，繼續上班，否則(ze)(ze)可能被公(gong)司(si)以曠工為由處置。 二、如果收到待崗(gang)(gang)(gang)通(tong)知，要判斷公(gong)司(si)真(zhen)實意圖，若公(gong)司(si)正(zheng)常經營(ying)則(ze)(ze)坐實違(wei)法待崗(gang)(gang)(gang)，及時明確回復拒絕待崗(gang)(gang)(gang)
企(qi)業(ye)提(ti)高(gao)人效(xiao)(xiao)常被提(ti)及用更(geng)少的(de)人、花更(geng)少的(de)錢、讓(rang)有(you)限的(de)人做更(geng)多事并(bing)多發工資（薪(xin)酬的(de)三四(si)五原則），但此(ci)回答(da)籠統且僅從成本控(kong)制角(jiao)度出發。更(geng)完美的(de)回答(da)可從三方(fang)面(mian)展(zhan)開。 一、是人效(xiao)(xiao)定義(yi)，從投(tou)入人工成本與企(qi)業(ye)收入關系看，提(ti)升人效(xiao)(xiao)要縮短時間、減少成
HR如(ru)何(he)一步步拿到(dao)百萬年薪(xin)，需做(zuo)(zuo)到(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)。如(ru)果不懂業(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)(zuo)事容易出(chu)錯，招人也不對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)需多(duo)參加(jia)業(ye)(ye)務(wu)會議(yi)，如(ru)周會、月會、業(ye)(ye)務(wu)復盤會。且開會時要認真聽業(ye)(ye)務(wu)匯報，才能判斷業(ye)(ye)務(wu)問題。 二(er)、做(zuo)(zuo)變革。很多(duo) HR 害
任職資格能(neng)力(li)(li)評估的四個維度。 一(yi)、背景與目的。 1. 在進(jin)行任職資格體系搭建時，需(xu)設置(zhi)合理(li)能(neng)力(li)(li)評估標(biao)準(zhun)，這就需(xu)要(yao)梳理(li)能(neng)力(li)(li)表現維度，任職資格能(neng)力(li)(li)評估一(yi)般包含四個維度。 二、四個評估維度內容(rong)。 1.
一、利(li)他心。HR 本(ben)身不是一個(ge)業務部門，他要幫(bang)助業務去拿結(jie)果，所以需(xu)要有(you)比(bi)(bi)較高的(de)利(li)他心。 二、好(hao)奇心。要有(you)好(hao)奇心，需(xu)要知道曾經做過的(de)很多(duo)工作，哪怕跟本(ben)職可能無(wu)關(guan)，比(bi)(bi)如要了解天(tian)貓(mao)、京(jing)東是怎么做的(de)。 三、適(shi)應性(xing)。創業公司(si)的(de)節(jie)奏比(bi)(bi)較快
員工被公司(si)勸退(tui)，學會以下三(san)招(zhao)可拿(na)(na)到賠(pei)償： 一、當(dang)公司(si)勸退(tui)時(shi)，要(yao)表(biao)現出爭取和不舍，不要(yao)一開(kai)始就(jiu)提賠(pei)償 2N 錢。 二、博得(de)對(dui)(dui)方好感，使其(qi)對(dui)(dui)你(ni)沒有防(fang)范心，然后請求(qiu)對(dui)(dui)方幫助領(ling)取失業金(jin)并開(kai)具辭退(tui)證(zheng)明。 三(san)、85% 的情(qing)況都可以拿(na)(na)到
蘇州(zhou)一(yi)家企(qi)業辭(ci)退十年老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)時，因離職(zhi)面談(tan)沒(mei)談(tan)好，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)感覺受(shou)委(wei)屈屈辱，花兩年打官司后(hou)勝訴，公司賠(pei)了 25 萬。離職(zhi)面談(tan)需注意以下要(yao)點。 一(yi)、不(bu)能讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)驚(jing)訝(ya)。若員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對被面談(tan)感到(dao)意外(wai)，會難以接受(shou)結果(guo)，易出事故。 二、不(bu)要(yao)傷害員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)尊嚴(yan)。
<p>當下降本(ben)增(zeng)效成了(le)很(hen)多(duo)企業(ye)的熱門詞(ci)，客觀點，面對(dui)寒冬必要的降本(ben)可(ke)以(yi)理解，畢(bi)竟生(sheng)存(cun)第一(yi)，但盲目裁撤，甚至裁到(dao)大(da)動(dong)脈(mo)那就不是(shi)生(sheng)存(cun)是(shi)找死。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某個部門應(ying)不應(ying)該裁撤的時候(hou)，大(da)概率說(shuo)明(ming)該裁撤或該
崗位可能(neng)不(bu)為人(ren)知的潛規則。 一(yi)、辦公室綜(zong)合(he)文員（薪(xin)資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)(lai)不(bu)錯(cuo)，感覺事情(qing)不(bu)多。但真(zhen)相是基本要(yao)做市面上(shang)能(neng)見到的所有工作，別稱綜(zong)合(he)行政崗，涵蓋文案編輯、人(ren)事招(zhao)聘、會議紀要(yao)、公司活動舉辦、人(ren)事考(kao)勤表、物(wu)資采購等，忙下來(lai)(lai)
這是一(yi)種新型用工(gong)方式，企業不和員(yuan)工(gong)簽(qian)訂勞動(dong)合(he)同，而是誘(you)導員(yuan)工(gong)辦理個體工(gong)商戶(hu)，再(zai)與員(yuan)工(gong)辦理的個體工(gong)商戶(hu)簽(qian)訂業務(wu)合(he)作或承攬協(xie)議，將勞動(dong)用工(gong)變成勞務(wu)合(he)作關系，企業可規(gui)避(bi)很多勞動(dong)用工(gong)的責任和義務(wu)，如社保、勞動(dong)保護(hu)等成本。有些企業甚至不直接和員(yuan)工(gong)注冊
現(xian)在基于此分(fen)享(xiang)量化(hua)評價方法(fa)。從知識、技能、素(su)質(zhi)三(san)方面(mian)來看，量化(hua)評價要有分(fen)值，根據能力程度(du)分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要了解，1 分(fen)基本(ben)概念需指導完(wan)(wan)(wan)成，2 分(fen)了解能獨立(li)完(wan)(wan)(wan)成模(mo)塊任務，3 分(fen)熟悉能獨立(li)系(xi)統完(wan)(wan)(wan)成，4 分(fen)掌(zhang)握能指導他人完(wan)(wan)(wan)成，5
許多 HR 面對如何做好(hao)經(jing)營分(fen)析(xi)這一問題時(shi)會感到(dao)困(kun)惑，認為這是總經(jing)理或(huo)運營中(zhong)心的職責(ze)。但 HR 若(ruo)具備經(jing)營思維做好(hao)經(jing)營分(fen)析(xi)，能提升(sheng)自身競爭力。經(jing)營分(fen)析(xi)是對企業(ye)經(jing)營活動(dong)中(zhong)的業(ye)務(wu)和財務(wu)數據進行(xing)分(fen)析(xi)，找出結(jie)果與目標(biao)差距(ju)的原因(yin)，彌(mi)補差距(ju)并(bing)確定下(xia)一周(zhou)
現(xian)階段以及(ji)未來(lai)較長(chang)一(yi)(yi)段時間(jian)，相當(dang)一(yi)(yi)部分(fen)公司(si)短期(qi)內可(ke)能(neng)難(nan)有業務增(zeng)量，保住現(xian)有業績(ji)都很(hen)吃(chi)力(li)，這是資源集中化、市場消費能(neng)力(li)和(he)意愿(yuan)降低(di)、經濟(ji)周期(qi)波(bo)動等綜(zong)合(he)因(yin)素(su)導致，難(nan)以憑借一(yi)(yi)家公司(si)之力(li)扭轉。活(huo)下去是企業現(xian)階段首(shou)要問題，優先(xian)級最高。作(zuo)為公司(si)的 HR，
HR 對應聘候選(xuan)(xuan)人進行背景(jing)調(diao)查的主要內容(rong)如下(xia)： 一(yi)、與候選(xuan)(xuan)人曾任職公司溝通的內容(rong)： 候選(xuan)(xuan)人過(guo)往(wang)工(gong)(gong)作經歷(li)（最核心內容(rong)，也是求職者簡歷(li)作假最嚴(yan)重部(bu)分），包括職位及晉升狀(zhuang)況(kuang)、主要工(gong)(gong)作內容(rong)、在職期(qi)間工(gong)(gong)作業績及工(gong)(gong)作評價、管理幅(fu)度、出勤狀(zhuang)況(kuang)
進(jin)入新公司(si)快速制定人力資源(yuan)工作(zuo)規劃，只需三(san)個動作(zuo)： 動作(zuo)一：了(le)(le)解與思考(kao)。 一、了(le)(le)解公司(si)戰略(lve)及經營目標，例(li)如了(le)(le)解公司(si)進(jin)入行業第(di)一陣、三(san)年(nian)內銷(xiao)售(shou)收入突破 10 億(yi)元(yuan)、利潤增長、市場(chang)領(ling)先、客戶認可以及員工滿意等(deng)目標情(qing)況。 二、分
HR 梳理(li)(li)企業(ye)人力資源管(guan)理(li)(li)問(wen)題可從以(yi)下五(wu)維度框架入手： 一、組織結構與(yu)業(ye)務發(fa)展： 1、模(mo)式選擇有誤，存(cun)在該分(fen)權不分(fen)權、該集權亂分(fen)權的(de)情況。 2、層次(ci)和管(guan)理(li)(li)幅度設置不合理(li)(li)，如盲目追求扁(bian)平化，忽略人員素(su)質水平，導致管(guan)理(li)(li)有效性降
hr 是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理中重要的(de)角(jiao)色，在(zai)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理中應發揮以(yi)下作用(yong)： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)策劃人。hr 需要策劃企(qi)(qi)業(ye)(ye)推(tui)行績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)所有(you)內(nei)容和推(tui)進程序，不是(shi)(shi)簡單(dan)制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表(biao)，而是(shi)(shi)設計績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理體系構建的(de)藍(lan)圖。包括明確企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理理念、承(cheng)接企(qi)(qi)
分(fen)享一些提(ti)(ti)升(sheng)專業能(neng)力的(de)(de)經(jing)驗(yan)教訓(xun)，對于(yu)初入職(zhi)場(chang)的(de)(de) HR，不建(jian)議只把時(shi)間用(yong)在(zai)工(gong)作上(shang)，工(gong)作經(jing)驗(yan)是一部分(fen)。更重要(yao)的(de)(de)是 8 小時(shi)之外的(de)(de)自我學習(xi)，僅依(yi)靠工(gong)作經(jing)驗(yan)提(ti)(ti)升(sheng)專業會很慢(man)。以下是一些快速提(ti)(ti)升(sheng)專業能(neng)力的(de)(de)小竅門。 一、論文法。在(zai)某(mou)寶買知網賬號，上(shang)
單位(wei)延長(chang)員工(gong)試用(yong)(yong)期的相(xiang)關事項。 一、法律規定(ding)與風險提醒。同一家單位(wei)與同一勞動者(zhe)只能約定(ding)一次試用(yong)(yong)期，HR 應幫助(zhu)公司改掉(diao)隨意(yi)延長(chang)員工(gong)試用(yong)(yong)期的壞(huai)習慣，因(yin)為(wei)這會產生兩大風險。 1、支付賠償(chang)金的風險：延長(chang)的試用(yong)(yong)期違(wei)規，若(ruo)員工(gong)事后仲裁，公
現(xian)在(zai)不止 35 歲危機，應屆(jie)生(sheng)還(huan)沒(mei)報到(dao)也可能被優化，分享(xiang)公司(si)可能隨時裁(cai)員的四大征兆： 一(yi)、主營業務下滑，銷量低、利(li)潤(run)低、現(xian)金流差(cha)。 二、福利(li)縮減(jian)，如(ru)體檢、旅游、團建、節假日福利(li)等(deng)能省(sheng)則(ze)省(sheng)。 三、高(gao)層(ceng)(ceng)頻繁變動，公司(si)出問(wen)題高(gao)層(ceng)(ceng)
如(ru)果被降薪了(le)，以下五種情(qing)況才是(shi)合法(fa)合規的(de)： 一、公司已與你書(shu)面協商一致。 二、口(kou)頭協商后(hou)，你一個月內沒(mei)有(you)提出異議。 三、因你不勝(sheng)(sheng)任工作，公司給你調崗，且(qie)公司要拿出不勝(sheng)(sheng)任的(de)相關證明(ming)。 四、試(shi)用期滿，證明(ming)你不能從事原來崗
企業想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更(geng)加積極，這個激勵(li)循(xun)環，應該清楚。 一、循(xun)環的(de)(de)起(qi)點，就是需要給員(yuan)工(gong)制定先進合理的(de)(de)目標(biao)，有(you)了目標(biao)才能(neng)幫助完成(cheng)對于員(yuan)工(gong)的(de)(de)準確評(ping)價，才能(neng)引導員(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最終讓公司(si)和員(yuan)工(gong)保持(chi)結果(guo)和方向的(de)(de)一致，而先進合理，就是制定的(de)(de)目標(biao)，要讓員(yuan)
HR 應(ying)該(gai)改掉(diao)做事首(shou)先找模板(ban)的(de)習慣，因為這(zhe)樣有(you)兩(liang)個(ge)很大(da)(da)的(de)弊端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直停留(liu)在(zai)較低(di)狀態。做好一(yi)項工作(zuo)，尤其是沒做過或難度較大(da)(da)的(de)工作(zuo)，應(ying)該(gai)首(shou)先明(ming)確事情是什(shen)(shen)么(me)、為什(shen)(shen)么(me)要(yao)做、具體(ti)要(yao)做到什(shen)(shen)么(me)程度，然后理清楚程序步驟以(yi)及需要(yao)使用的(de)方
新(xin)員工(gong)入(ru)職應簽署以(yi)下重要文件： 一、入(ru)職登記(ji)(ji)表。內(nei)容(rong)可與(yu)應聘登記(ji)(ji)表一致，包括(kuo)工(gong)作(zuo)經(jing)歷、教(jiao)育(yu)經(jing)歷等，需加上員工(gong)對(dui)所填內(nei)容(rong)真實性負責的(de)聲明，否則公司(si)有權無條件辭(ci)退，這(zhe)可為后續處理(li)提供依據。 二(er)、新(xin)員工(gong)所在崗位的(de)工(gong)作(zuo)說明書。讓員工(gong)熟(shu)悉
你還在(zai)為(wei)員工(gong)(gong)越來越雇不(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)風險(xian)越來越高頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)形式其實已經在(zai)悄然(ran)發生變(bian)化。關于靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)，關于除全(quan)職雇傭(yong)(yong)用(yong)工(gong)(gong)之外(wai)的多種用(yong)工(gong)(gong)形式，大多數人并(bing)不(bu)完全(quan)搞得懂。比如(ru)直播(bo)平臺的主播(bo)跟(gen)平臺，他們(men)不(bu)是平臺的員工(gong)(gong)。餐飲企業在(zai)節假日或(huo)用(yong)餐高峰(feng)雇傭(yong)(yong)的
不裁員不降(jiang)薪控制(zhi)人(ren)(ren)力成本(ben)可從以下方面入手(shou)。 一、提(ti)高(gao)工(gong)作效率(lv)。 1. 優(you)化流程。過去市場好時企業管理粗放，存在交叉和重(zhong)復工(gong)作，應把流程搞順(shun)暢。把合適的人(ren)(ren)放在合適崗位，讓其做(zuo)擅長的事。例如(ru)讓擅長商務談判(pan)的人(ren)(ren)專注于此，基(ji)礎
公(gong)司(si)逼你離職(zhi)(zhi)的(de)五種最常見的(de)手段： 一、發配邊疆(jiang)。常見于大廠，將你派(pai)到離家很遠的(de)地區(qu)支援業務，受不(bu)了就(jiu)會(hui)離職(zhi)(zhi)。 二、離職(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯離職(zhi)(zhi)就(jiu)威脅在離職(zhi)(zhi)證明上寫工作能力差，被(bei)唬住(zhu)就(jiu)會(hui)主動離職(zhi)(zhi)。 三(san)、穿小鞋。包括設置工作難題和將你邊
在經(jing)營段位(wei)的 HR 中，通(tong)過薪酬提升人(ren)(ren)效的第一個要點是(shi)用(yong)(yong)對(dui)(dui)(dui)人(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建立(li)人(ren)(ren)才標(biao)準、建立(li)人(ren)(ren)才通(tong)道、經(jing)常做(zuo)人(ren)(ren)才盤(pan)點、學會(hui)建立(li)人(ren)(ren)才地圖、進行人(ren)(ren)才梯隊建設(she)以及對(dui)(dui)(dui)員工進行培訓學習與發展，其核心價(jia)值是(shi)用(yong)(yong)對(dui)(dui)(dui)人(ren)(ren)。建立(li)人(ren)(ren)才標(biao)準包括(kuo)基本(ben)條件、行為
主要(yao)(yao)圍繞 HRBP 崗位(wei)展開討論，強調(diao)其對企(qi)(qi)業的重要(yao)(yao)性。 一、大(da)(da)企(qi)(qi)業裁撤(che) HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有贊等大(da)(da)企(qi)(qi)業裁撤(che) HRBP 崗位(wei)，只保留(liu)基礎(chu)人事管(guan)理工作，引發(fa)不同(tong)觀點。有人認為創業經營以活(huo)下去為首(shou)要(yao)(yao)任(ren)務時可(ke)砍掉輔
企業(ye)(ye)可(ke)以直接調整員(yuan)工工作崗(gang)(gang)位(wei)？一(yi)般情況(kuang)下，企業(ye)(ye)調崗(gang)(gang)需(xu)要和(he)員(yuan)工協商(shang)達成一(yi)致并形(xing)成書面(mian)文件，但有一(yi)種情況(kuang)企業(ye)(ye)可(ke)以直接調崗(gang)(gang)，即公(gong)司行(xing)使用(yong)工自主(zhu)權，用(yong)工自主(zhu)權是指企業(ye)(ye)在國家法(fa)律法(fa)規框架內，根據經(jing)營管理(li)需(xu)要和(he)勞動者各方面(mian)表現，自主(zhu)決(jue)定用(yong)工形(xing)式、用(yong)工數(shu)