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單位(wei)(wei)延(yan)長(chang)員工試(shi)用(yong)(yong)(yong)期的(de)相(xiang)關(guan)事項。 一(yi)、法律規定(ding)與風(feng)險提醒。同一(yi)家單位(wei)(wei)與同一(yi)勞動者只能約定(ding)一(yi)次(ci)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期，HR 應幫助公司改掉隨意延(yan)長(chang)員工試(shi)用(yong)(yong)(yong)期的(de)壞習(xi)慣，因為這會產生兩大風(feng)險。 1、支(zhi)付賠償金的(de)風(feng)險：延(yan)長(chang)的(de)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期違規，若(ruo)員工事后(hou)仲裁，公...
企(qi)業想讓員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這(zhe)個激勵循(xun)(xun)環，應該清楚。 一、循(xun)(xun)環的(de)起點，就是需要(yao)給員(yuan)工(gong)(gong)制定(ding)先進合(he)(he)理的(de)目(mu)標(biao)，有(you)了目(mu)標(biao)才(cai)能幫助完成對于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)準確評價，才(cai)能引導(dao)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為(wei)，最(zui)終讓公司和員(yuan)工(gong)(gong)保持結(jie)果(guo)和方(fang)向的(de)一致，而先進合(he)(he)理，就是制定(ding)的(de)目(mu)標(biao)，要(yao)讓員(yuan)
一(yi)個(ge)優秀的(de)(de) HR 必備(bei)的(de)(de)能(neng)力(li)。 一(yi)、對企業(ye)經營(ying)有(you)全(quan)面了解。HR 不能(neng)僅從(cong)人力(li)資(zi)源領域定義和看(kan)待問題，要(yao)對企業(ye)經營(ying)有(you)全(quan)面了解，知識要(yao)完整，不僅懂能(neng)力(li)、管(guan)理，還(huan)要(yao)懂業(ye)務，否則(ze)學(xue)越多(duo)可能(neng)越不利(li)。 二(er)、良好的(de)(de)個(ge)性。個(ge)性重(zhong)要(yao)性大于能(neng)力(li)，個(ge)
HR 應(ying)該改掉做(zuo)事首先(xian)找模板的(de)(de)習慣，因為這樣有兩個很大的(de)(de)弊端： 一、會讓專業水平一直停(ting)留在較(jiao)低狀(zhuang)態。做(zuo)好一項(xiang)工作(zuo)，尤其是(shi)沒(mei)做(zuo)過或難度(du)較(jiao)大的(de)(de)工作(zuo)，應(ying)該首先(xian)明(ming)確事情是(shi)什(shen)么、為什(shen)么要做(zuo)、具體要做(zuo)到什(shen)么程(cheng)度(du)，然后理清楚程(cheng)序步驟以及(ji)需要使用(yong)的(de)(de)方
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時(shi)公司(si)慣用(yong)陰招(zhao)，了解后可避免被(bei)輕(qing)易拿捏： 一、惡(e)意調崗(gang)：以(yi)人(ren)員(yuan)(yuan)飽和等理由(you)將(jiang)員(yuan)(yuan)工(gong)調離(li)原崗(gang)位，甚至從核(he)心部門調去做(zuo)客(ke)服、銷售等崗(gang)位，目(mu)的是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)需員(yuan)(yuan)工(gong)本(ben)人(ren)同意，只要(yao)員(yuan)(yuan)工(gong)不想動
公(gong)司(si)惡(e)意(yi)(yi)讓員工(gong)待(dai)崗的正(zheng)確應對方式(shi)如下： 一、如果(guo)公(gong)司(si)口(kou)頭讓你待(dai)崗且沒有公(gong)示、走程序，直接無視，繼續(xu)上班，否(fou)則可(ke)能被(bei)公(gong)司(si)以曠工(gong)為由處置。 二、如果(guo)收到(dao)待(dai)崗通知，要判斷公(gong)司(si)真(zhen)實意(yi)(yi)圖(tu)，若公(gong)司(si)正(zheng)常經營則坐實違法待(dai)崗，及時明確回復(fu)拒絕待(dai)崗
單位延長員工試用(yong)期(qi)的(de)(de)相關(guan)事(shi)項。 一、法律規(gui)定與(yu)風(feng)險(xian)提醒(xing)。同一家單位與(yu)同一勞動(dong)者只能約定一次試用(yong)期(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意延長員工試用(yong)期(qi)的(de)(de)壞習慣，因為(wei)這(zhe)會(hui)產(chan)生兩大風(feng)險(xian)。 1、支付賠償金(jin)的(de)(de)風(feng)險(xian)：延長的(de)(de)試用(yong)期(qi)違規(gui)，若(ruo)員工事(shi)后仲裁，公
企業可以直(zhi)接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)位？一般情況下，企業調(diao)崗(gang)需要和員工(gong)(gong)協商達成一致(zhi)并(bing)形成書面(mian)文(wen)件，但有一種情況企業可以直(zhi)接調(diao)崗(gang)，即(ji)公司行使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權是指企業在國家法(fa)律法(fa)規框架內，根據經營管理需要和勞動者各方面(mian)表現，自(zi)主決(jue)定用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數
你還(huan)在(zai)(zai)(zai)為(wei)員工越(yue)來越(yue)雇(gu)不起、用(yong)工風險越(yue)來越(yue)高頭(tou)疼嗎(ma)？企(qi)業用(yong)工形(xing)式其實(shi)已(yi)經在(zai)(zai)(zai)悄(qiao)然發生變化。關于靈活用(yong)工，關于除全(quan)(quan)職雇(gu)傭(yong)用(yong)工之(zhi)外的(de)(de)多(duo)種用(yong)工形(xing)式，大多(duo)數人并不完全(quan)(quan)搞得懂。比(bi)如直播平臺(tai)的(de)(de)主播跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的(de)(de)員工。餐(can)飲企(qi)業在(zai)(zai)(zai)節假日或用(yong)餐(can)高峰雇(gu)傭(yong)的(de)(de)
員工(gong)離職(zhi)，公司不需要支付補償或賠償金的(de)情況(kuang)有(you)三(san)大類(lei)： 一、企(qi)業(ye)(ye)無過(guo)錯，員工(gong)主動離職(zhi)：在企(qi)業(ye)(ye)不存在過(guo)錯的(de)情況(kuang)下，員工(gong)因自身(shen)原(yuan)因主動提出離職(zhi)，企(qi)業(ye)(ye)無需支付。 二(er)、員工(gong)自身(shen)問(wen)題被辭退，六種情形： 1、試用期不符(fu)合條件：員工(gong)在試用
一家大型商貿連鎖企(qi)(qi)業(ye)的(de)電工在維(wei)修時取掉圍擋提示(shi)，導致電梯滑落。雖有(you)自動(dong)制(zhi)動(dong)裝(zhuang)置未造成(cheng)人(ren)員傷(shang)亡，但企(qi)(qi)業(ye)處理不當引發(fa)勞動(dong)仲(zhong)裁。企(qi)(qi)業(ye)原本占理卻(que)敗(bai)訴，原因是制(zhi)度執行不到(dao)位(wei)，處理問(wen)題拖泥帶水。正確處理員工嚴重(zhong)失職問(wen)題應注意(yi)以下(xia)幾點。 一、明確工
之前提到(dao)任職(zhi)資(zi)(zi)格包括基(ji)本條件(jian)、知識技能(neng)、勝任力和價值觀，現(xian)分享基(ji)于任職(zhi)資(zi)(zi)格的勝任力模型(xing)敏捷建(jian)模方法，共四(si)步(bu)。 一、職(zhi)位分析。通過與(yu)現(xian)任員工及其(qi)主管進行(xing)(xing)行(xing)(xing)為事件(jian)訪談(tan)，了(le)(le)解(jie)職(zhi)位核心職(zhi)責、工作流程(cheng)及所需(xu)技能(neng)和能(neng)力。 二、了(le)(le)解(jie)績效指標。
空降人力(li)資源(yuan)經理要(yao)在新公司迅速站穩(wen)腳跟，可(ke)從以(yi)下五個(ge)方面著(zhu)手(shou)。 一、堅守(shou)原則。要(yao)有做人的底線，不踩紅線，不利(li)用職權謀取私利(li)，不損(sun)害公司利(li)益，否則會被人質疑人品(pin)，難以(yi)獲得他人配合。 二、解決難題。搞定(ding)別(bie)人搞不定(ding)的事情(qing)，在面對棘手(shou)工
在經營段位(wei)的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一個(ge)要(yao)點是(shi)用對人(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤點、學會(hui)建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)地圖、進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)設以及對員(yuan)工進行(xing)培訓學習(xi)與發展，其(qi)核心價值(zhi)是(shi)用對人(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包括(kuo)基本條件、行(xing)為(wei)
不裁員不降薪(xin)控制人力成本可從以下方面入(ru)手。 一、提高工作效率。 1. 優化流(liu)程(cheng)(cheng)。過去市(shi)場好(hao)時企業管理粗放(fang)，存在(zai)交(jiao)叉和重復工作，應(ying)把流(liu)程(cheng)(cheng)搞順暢。把合適的人放(fang)在(zai)合適崗位(wei)，讓其做擅長的事。例如讓擅長商務談判的人專(zhuan)注(zhu)于此，基礎
員工被公(gong)司(si)(si)勸退，學會以下三招可(ke)拿(na)到賠償： 一(yi)(yi)、當公(gong)司(si)(si)勸退時，要表現出爭取(qu)(qu)和不舍，不要一(yi)(yi)開(kai)始就(jiu)提賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)(dui)方好感(gan)，使其(qi)對(dui)(dui)你沒(mei)有防范心，然后請求(qiu)對(dui)(dui)方幫助領(ling)取(qu)(qu)失業金并開(kai)具辭退證明。 三、85% 的情況都可(ke)以拿(na)到
沒(mei)有專業 HR 崗位(wei)的小企業，給出(chu)用(yong)工管(guan)理(li)(li)問題的解決(jue)方案。 一、小企業用(yong)工管(guan)理(li)(li)現(xian)狀(zhuang)及問題。 1. 很多(duo)小企業規模小（約(yue) 20 人(ren)(ren)左右），業務穩(wen)定，人(ren)(ren)員增長變化不大(da)，沒(mei)有專業 HR 崗位(wei)。多(duo)由老板(ban)代管(guan)或讓出(chu)納、前臺代管(guan)人(ren)(ren)
如(ru)果(guo)被(bei)降薪了，以下五(wu)種情況才是合法(fa)合規的： 一(yi)、公(gong)司已與(yu)你(ni)(ni)(ni)書(shu)面協商一(yi)致。 二、口頭協商后，你(ni)(ni)(ni)一(yi)個月(yue)內沒有提出異議。 三、因(yin)你(ni)(ni)(ni)不(bu)勝任(ren)(ren)工作，公(gong)司給你(ni)(ni)(ni)調(diao)崗，且公(gong)司要拿出不(bu)勝任(ren)(ren)的相關證(zheng)明。 四、試用期滿，證(zheng)明你(ni)(ni)(ni)不(bu)能(neng)從(cong)事原來(lai)崗
這是一種(zhong)新型用(yong)工(gong)方式，企(qi)業不(bu)和員工(gong)簽(qian)訂勞動(dong)合同，而是誘導員工(gong)辦(ban)理個體工(gong)商(shang)戶(hu)，再與員工(gong)辦(ban)理的(de)個體工(gong)商(shang)戶(hu)簽(qian)訂業務(wu)合作或承攬(lan)協議，將勞動(dong)用(yong)工(gong)變成(cheng)勞務(wu)合作關系，企(qi)業可規避很多(duo)勞動(dong)用(yong)工(gong)的(de)責(ze)任和義務(wu)，如社保(bao)、勞動(dong)保(bao)護等成(cheng)本。有些企(qi)業甚至(zhi)不(bu)直接和員工(gong)注冊
HR如何一步步拿(na)到(dao)百萬年薪(xin)，需做到(dao)以下幾點。 一、懂業(ye)務(wu)。如果不(bu)懂業(ye)務(wu)，做事容易(yi)出(chu)錯，招人也不(bu)對。HR 要(yao)懂業(ye)務(wu)需多(duo)參加(jia)業(ye)務(wu)會議，如周會、月會、業(ye)務(wu)復盤會。且(qie)開會時要(yao)認真聽業(ye)務(wu)匯(hui)報，才能判斷(duan)業(ye)務(wu)問題。 二、做變(bian)革。很多(duo) HR 害
崗(gang)位(wei)可能不(bu)為人知的潛(qian)規則。 一、辦公室綜合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字聽起(qi)來不(bu)錯，感覺事情不(bu)多。但真(zhen)相是基本要做市面上能見到的所有工作，別稱(cheng)綜合(he)行政崗(gang)，涵蓋文案編(bian)輯、人事招聘(pin)、會議紀要、公司活動舉辦、人事考勤表、物資采購(gou)等，忙下(xia)來
HR 核(he)算(suan)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)成本(ben)(ben)可從以下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募成本(ben)(ben)：指(zhi)發布招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)信息吸引求(qiu)職(zhi)者投遞簡(jian)歷過程中產生(sheng)的成本(ben)(ben)，包括開通線上招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)渠道費用、參加(jia)現場招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)會的會務費、資料費、場地費、差旅費，以及招(zhao)(zhao)募期間相關人員工資福利等。 二、選拔成本(ben)(ben)：
規避試(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)風險(xian)的八項(xiang)核心措施： 一、確保在(zai)員工(gong)入職一個(ge)月以內與其訂立書面的勞(lao)動合(he)同(tong)，若(ruo)員工(gong)不(bu)愿簽或拖延簽署，要不(bu)斷(duan)提醒，三(san)(san)十天(tian)內仍不(bu)簽的，在(zai)保留證據(ju)情況下(xia)直接辭退(tui)。 二(er)、不(bu)要簽勞(lao)務合(he)同(tong)和試(shi)用(yong)(yong)(yong)期(qi)合(he)同(tong)，一般與員工(gong)簽訂不(bu)低于(yu)三(san)(san)年期(qi)
降(jiang)本增效是企(qi)業人力資源管理的核心要點(dian)，降(jiang)低(di)人工成本不(bu)能(neng)簡單粗暴(bao)地(di)裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效或(huo)無效的人工成本，不(bu)影響或(huo)盡量(liang)少影響公司運轉，具體操作有四(si)個(ge)步(bu)驟： 一、清晰(xi)企(qi)業未來戰略或(huo)發(fa)展方向，明確人才保(bao)留(liu)重(zhong)點(dian)。比如決定走創新差異化路線，就要保(bao)
很多企(qi)業關注降本卻(que)忽(hu)略(lve)了增(zeng)(zeng)效(xiao)，降本只能(neng)減輕(qing)經(jing)營風(feng)險，而(er)增(zeng)(zeng)效(xiao)才(cai)是核心。從人力(li)資源(yuan)管理角度，企(qi)業實現增(zeng)(zeng)效(xiao)需在五個方(fang)面努力(li)： 一、定期進行(xing)崗(gang)位優化。要(yao)不(bu)斷審視崗(gang)位設置，找出影(ying)響人員(yuan)工作效(xiao)率提升的問(wen)題點，并結合實際(ji)在力(li)所能(neng)及范圍(wei)內解決。調研維
hr 是企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)中(zhong)重要的(de)(de)角色，在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)中(zhong)應發(fa)揮以(yi)下作(zuo)用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)策(ce)劃人。hr 需要策(ce)劃企(qi)業推行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)所有內容和推進程序，不是簡單(dan)制定(ding)制度和制作(zuo)考(kao)核(he)表(biao)，而是設計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體(ti)系(xi)構建的(de)(de)藍圖。包(bao)括明確企(qi)業的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
公司逼你(ni)離職(zhi)的(de)五種最常見的(de)手(shou)段： 一、發配邊疆。常見于大(da)廠(chang)，將你(ni)派到(dao)離家很遠的(de)地區支援(yuan)業務，受不了(le)就會(hui)離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅(xie)。不肯離職(zhi)就威脅(xie)在離職(zhi)證明上(shang)寫工作能力差，被唬住就會(hui)主(zhu)動(dong)離職(zhi)。 三、穿小鞋(xie)。包(bao)括(kuo)設(she)置工作難題和將你(ni)邊
HR 勞動關系管(guan)理工作的核心內容，主要包括(kuo)(kuo)以下(xia)六(liu)個方(fang)面(mian)： 一、熟(shu)悉(xi)法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規(gui)(gui)。這是核心基(ji)礎，至少(shao)要清楚八部(bu)法(fa)(fa)(fa)條，包括(kuo)(kuo)勞動法(fa)(fa)(fa)、勞動合同(tong)法(fa)(fa)(fa)、勞動合同(tong)法(fa)(fa)(fa)實施(shi)條例(li)、工傷保險(xian)條例(li)、帶薪年休假(jia)條例(li)、社會保險(xian)法(fa)(fa)(fa)、工資支付暫行規(gui)(gui)定、勞動爭(zheng)議(yi)調(diao)解(jie)仲裁法(fa)(fa)(fa)。
現在(zai)基于此分(fen)(fen)享量(liang)化(hua)評價(jia)方(fang)法(fa)。從知識、技能(neng)、素質三(san)方(fang)面來看，量(liang)化(hua)評價(jia)要有(you)分(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度(du)分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基本概念(nian)需指導(dao)完(wan)成(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨立完(wan)成(cheng)(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉(xi)能(neng)獨立系統完(wan)成(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指導(dao)他人完(wan)成(cheng)(cheng)，5
HR 梳理(li)(li)企業(ye)人力(li)資源管理(li)(li)問題可從以下五維度框架入手： 一、組(zu)織結構與業(ye)務發展(zhan)： 1、模式選(xuan)擇有誤，存在(zai)該分權(quan)(quan)不分權(quan)(quan)、該集(ji)權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情況。 2、層次(ci)和管理(li)(li)幅度設置不合理(li)(li)，如盲目追求扁(bian)平化，忽(hu)略人員素質水平，導致管理(li)(li)有效性降(jiang)
許多 HR 面對(dui)如何(he)做好經(jing)(jing)(jing)營分析(xi)這一問題(ti)時(shi)會感到困惑，認為(wei)這是總(zong)經(jing)(jing)(jing)理或(huo)運營中(zhong)(zhong)心的職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)(jing)營思維做好經(jing)(jing)(jing)營分析(xi)，能提(ti)升自身競爭力(li)。經(jing)(jing)(jing)營分析(xi)是對(dui)企(qi)業經(jing)(jing)(jing)營活動(dong)中(zhong)(zhong)的業務和財(cai)務數(shu)據進行分析(xi)，找出(chu)結果與目標差(cha)距(ju)的原因，彌(mi)補差(cha)距(ju)并確定下一周