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規避(bi)試用(yong)期(qi)用(yong)工風險的(de)(de)八項核心措施： 一(yi)、確保在員工入職一(yi)個(ge)月以內與其訂(ding)立書面的(de)(de)勞動(dong)合(he)同(tong)，若員工不(bu)愿簽(qian)(qian)(qian)或(huo)拖延簽(qian)(qian)(qian)署，要不(bu)斷提醒(xing)，三十天內仍不(bu)簽(qian)(qian)(qian)的(de)(de)，在保留證據情況下(xia)直接辭退。 二、不(bu)要簽(qian)(qian)(qian)勞務合(he)同(tong)和試用(yong)期(qi)合(he)同(tong)，一(yi)般與員工簽(qian)(qian)(qian)訂(ding)不(bu)低于三年期(qi)
空降人(ren)力資源(yuan)經理要(yao)在(zai)新(xin)公(gong)司迅速站穩(wen)腳跟(gen)，可從以下五個(ge)方面著(zhu)手(shou)。 一、堅(jian)守原則。要(yao)有(you)做(zuo)人(ren)的底線(xian)，不(bu)踩紅線(xian)，不(bu)利(li)用職權謀取私利(li)，不(bu)損害公(gong)司利(li)益(yi)，否(fou)則會(hui)被人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)以獲得他人(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞(gao)(gao)定別人(ren)搞(gao)(gao)不(bu)定的事情，在(zai)面對棘手(shou)工
許多 HR 面對如何做好(hao)經(jing)營分(fen)析(xi)這一問題時會(hui)感到困惑，認為這是總(zong)經(jing)理或運營中(zhong)心的職責。但 HR 若具備(bei)經(jing)營思維做好(hao)經(jing)營分(fen)析(xi)，能(neng)提升(sheng)自身競爭(zheng)力。經(jing)營分(fen)析(xi)是對企業經(jing)營活動(dong)中(zhong)的業務和財(cai)務數據進行(xing)分(fen)析(xi)，找(zhao)出結(jie)果與目標差距的原因，彌補差距并確定下(xia)一周
任(ren)職資格能(neng)(neng)力評估(gu)(gu)的四個維(wei)(wei)度(du)(du)(du)。 一、背景(jing)與目的。 1. 在進行任(ren)職資格體系搭建時，需(xu)設(she)置(zhi)合理(li)能(neng)(neng)力評估(gu)(gu)標準，這就需(xu)要梳理(li)能(neng)(neng)力表現維(wei)(wei)度(du)(du)(du)，任(ren)職資格能(neng)(neng)力評估(gu)(gu)一般包(bao)含四個維(wei)(wei)度(du)(du)(du)。 二、四個評估(gu)(gu)維(wei)(wei)度(du)(du)(du)內容。 1.
很多(duo)企(qi)(qi)業關注降(jiang)本卻忽略了增(zeng)效(xiao)(xiao)，降(jiang)本只能減(jian)輕經營風險，而增(zeng)效(xiao)(xiao)才(cai)是核心(xin)。從人(ren)力(li)資(zi)源管理角(jiao)度，企(qi)(qi)業實現(xian)增(zeng)效(xiao)(xiao)需在五個方面(mian)努力(li)： 一、定期進行崗位(wei)優化。要不斷審視崗位(wei)設置，找(zhao)出影響(xiang)人(ren)員工作效(xiao)(xiao)率提(ti)升的(de)問(wen)題點(dian)，并(bing)結(jie)合實際在力(li)所能及范圍(wei)內解決(jue)。調研維(wei)
現在不止(zhi) 35 歲危機，應屆生還沒(mei)報到(dao)也可(ke)能被(bei)優化，分享公司可(ke)能隨時(shi)裁員的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量低(di)、利潤低(di)、現金流(liu)差。 二、福(fu)利縮減，如體檢(jian)、旅游、團建(jian)、節假日福(fu)利等能省則(ze)省。 三、高層頻繁變(bian)動，公司出問(wen)題高層
進入新公司(si)快速制定人力資(zi)源(yuan)工(gong)作(zuo)規劃，只(zhi)需(xu)三個動(dong)作(zuo)： 動(dong)作(zuo)一(yi)：了(le)解(jie)與思考。 一(yi)、了(le)解(jie)公司(si)戰略及經營目(mu)標，例如了(le)解(jie)公司(si)進入行業第一(yi)陣、三年內銷售收入突(tu)破 10 億元、利潤增長(chang)、市場領先、客戶認可以及員工(gong)滿意等目(mu)標情(qing)況。 二、分
如果被(bei)降薪了，以(yi)下(xia)五種情況才是合法合規的： 一、公司已與(yu)你(ni)(ni)書面協商一致(zhi)。 二(er)、口頭協商后(hou)，你(ni)(ni)一個月內沒(mei)有(you)提出(chu)異議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)勝任(ren)工作，公司給(gei)你(ni)(ni)調崗，且公司要拿出(chu)不(bu)勝任(ren)的相(xiang)關證明。 四(si)、試用期滿，證明你(ni)(ni)不(bu)能從(cong)事原來崗
hr 是(shi)企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理中(zhong)重要的(de)(de)角色(se)，在績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理中(zhong)應(ying)發(fa)揮以下(xia)作(zuo)用： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)(de)策劃人。hr 需要策劃企(qi)業推(tui)行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)(de)所有內容和推(tui)進(jin)程序，不是(shi)簡(jian)單制定制度和制作(zuo)考核表，而是(shi)設計績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理體系構建的(de)(de)藍圖。包括明(ming)確企(qi)業的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理理念、承接企(qi)
HR 應(ying)(ying)該改(gai)掉做(zuo)事首(shou)先找模(mo)板的習(xi)慣，因(yin)為這樣(yang)有兩(liang)個很大(da)的弊端： 一(yi)(yi)、會讓專業(ye)水(shui)平一(yi)(yi)直停留在較低狀態(tai)。做(zuo)好一(yi)(yi)項工作，尤其是(shi)沒(mei)做(zuo)過或難度(du)較大(da)的工作，應(ying)(ying)該首(shou)先明確(que)事情(qing)是(shi)什么、為什么要(yao)做(zuo)、具體(ti)要(yao)做(zuo)到什么程度(du)，然后理清(qing)楚程序步驟以(yi)及(ji)需要(yao)使用的方(fang)
公(gong)司(si)惡意讓員工待崗(gang)的正確應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)口頭讓你待崗(gang)且(qie)沒有公(gong)示、走程序，直接無視，繼續上(shang)班，否則可能被公(gong)司(si)以曠(kuang)工為由處置。 二、如(ru)果(guo)收到(dao)待崗(gang)通知，要判斷(duan)公(gong)司(si)真實(shi)意圖，若公(gong)司(si)正常經營則坐實(shi)違(wei)法(fa)待崗(gang)，及時明確回復拒絕(jue)待崗(gang)
HR 梳理(li)(li)企(qi)業人力資源管理(li)(li)問題可從以下五維(wei)度框架入手： 一(yi)、組織(zhi)結構與(yu)業務發展(zhan)： 1、模(mo)式(shi)選擇有(you)誤，存在(zai)該分(fen)權不分(fen)權、該集權亂分(fen)權的(de)情況。 2、層(ceng)次和管理(li)(li)幅度設置(zhi)不合(he)理(li)(li)，如盲目追求扁平(ping)化，忽略(lve)人員素(su)質水(shui)平(ping)，導(dao)致管理(li)(li)有(you)效性降(jiang)
這是一種新型用工(gong)(gong)方式，企(qi)(qi)業不和(he)員工(gong)(gong)簽(qian)訂勞動(dong)合同，而是誘導員工(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)商戶(hu)，再(zai)與員工(gong)(gong)辦理的個體(ti)工(gong)(gong)商戶(hu)簽(qian)訂業務合作(zuo)(zuo)或承攬(lan)協議，將勞動(dong)用工(gong)(gong)變成勞務合作(zuo)(zuo)關系，企(qi)(qi)業可規避很多(duo)勞動(dong)用工(gong)(gong)的責任和(he)義(yi)務，如社保(bao)、勞動(dong)保(bao)護等成本(ben)。有些(xie)企(qi)(qi)業甚至不直接和(he)員工(gong)(gong)注冊
<p>當下降本增效(xiao)成了很多企業的熱門詞，客觀(guan)點(dian)，面對寒冬必要的降本可以理解，畢竟生存第(di)一，但盲目裁撤，甚至裁到(dao)大(da)動脈那就不是(shi)生存是(shi)找死。<br /> 一、當你反復猶(you)豫，某個部(bu)門應(ying)不應(ying)該(gai)裁撤的時候，大(da)概率說明(ming)該(gai)裁撤或該(gai)
年底裁員時(shi)公司慣(guan)用陰招，了解后可避免被(bei)輕(qing)易拿捏： 一、惡意(yi)調崗：以人員飽(bao)和等理由將(jiang)員工(gong)調離原崗位，甚至(zhi)從核(he)心部門(men)調去做(zuo)客服(fu)、銷(xiao)售等崗位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作內容需(xu)員工(gong)本人同意(yi)，只要(yao)員工(gong)不(bu)想動(dong)
單位(wei)延長員(yuan)工(gong)試(shi)用期(qi)(qi)的(de)(de)相關事項。 一、法律規定與風(feng)險(xian)(xian)提醒。同(tong)一家(jia)單位(wei)與同(tong)一勞動(dong)者只能(neng)約定一次(ci)試(shi)用期(qi)(qi)，HR 應幫助公(gong)司改掉隨(sui)意延長員(yuan)工(gong)試(shi)用期(qi)(qi)的(de)(de)壞習慣，因為(wei)這會(hui)產生兩大風(feng)險(xian)(xian)。 1、支付賠償金的(de)(de)風(feng)險(xian)(xian)：延長的(de)(de)試(shi)用期(qi)(qi)違規，若員(yuan)工(gong)事后(hou)仲(zhong)裁，公(gong)
崗位可能不(bu)(bu)為人知的(de)潛規則。 一(yi)、辦公(gong)室綜(zong)合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不(bu)(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)(bu)多。但真相是基本要(yao)做市面上能見到的(de)所有(you)工作，別稱綜(zong)合行(xing)政崗，涵蓋文案編輯、人事(shi)招聘、會議紀要(yao)、公(gong)司活動舉(ju)辦、人事(shi)考(kao)勤表(biao)、物資采購等，忙下來(lai)
降(jiang)(jiang)本(ben)增(zeng)效是企業(ye)人(ren)力資源管(guan)理(li)的(de)核心要點，降(jiang)(jiang)低人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)不(bu)能簡單粗暴地裁(cai)員降(jiang)(jiang)薪，要降(jiang)(jiang)低低效或無(wu)效的(de)人(ren)工(gong)成(cheng)本(ben)，不(bu)影(ying)響或盡(jin)量少影(ying)響公司運轉，具體(ti)操(cao)作(zuo)有四(si)個步驟： 一、清晰企業(ye)未來戰略或發展方向(xiang)，明確人(ren)才保留重點。比如決(jue)定(ding)走創新差異化路線(xian)，就(jiu)要保
沒有專業 HR 崗(gang)位(wei)的小(xiao)企業，給出用(yong)工(gong)管(guan)理問(wen)題(ti)的解(jie)決方案。 一、小(xiao)企業用(yong)工(gong)管(guan)理現(xian)狀及問(wen)題(ti)。 1. 很多小(xiao)企業規模小(xiao)（約 20 人(ren)左右），業務穩定(ding)，人(ren)員增長變化不大，沒有專業 HR 崗(gang)位(wei)。多由老板代管(guan)或讓出納、前臺代管(guan)人(ren)
不(bu)裁(cai)員不(bu)降薪控制人(ren)(ren)力成(cheng)本可從以下方面入手。 一、提高工(gong)作效率。 1. 優化(hua)流程(cheng)。過去市場(chang)好時(shi)企(qi)業管理粗放(fang)，存(cun)在(zai)交叉(cha)和重(zhong)復工(gong)作，應把流程(cheng)搞順(shun)暢。把合(he)適(shi)的(de)人(ren)(ren)放(fang)在(zai)合(he)適(shi)崗位，讓其做(zuo)擅長的(de)事。例如讓擅長商(shang)務談判的(de)人(ren)(ren)專(zhuan)注于此(ci)，基(ji)礎
分享一(yi)些(xie)提(ti)(ti)(ti)升專(zhuan)業能力的經驗(yan)教訓(xun)，對于初入(ru)職(zhi)場的 HR，不建議只(zhi)把時間用在(zai)工作(zuo)上，工作(zuo)經驗(yan)是(shi)一(yi)部分。更(geng)重要(yao)的是(shi) 8 小(xiao)時之外的自(zi)我學習，僅依靠工作(zuo)經驗(yan)提(ti)(ti)(ti)升專(zhuan)業會(hui)很慢。以下是(shi)一(yi)些(xie)快速(su)提(ti)(ti)(ti)升專(zhuan)業能力的小(xiao)竅門。 一(yi)、論文法(fa)。在(zai)某寶買知網(wang)賬號，上
一個優秀(xiu)的 HR 必備的能(neng)力(li)。 一、對(dui)企業經營(ying)有全(quan)面了(le)解(jie)(jie)。HR 不能(neng)僅從人力(li)資源(yuan)領域定義和(he)看待問題，要(yao)(yao)對(dui)企業經營(ying)有全(quan)面了(le)解(jie)(jie)，知識要(yao)(yao)完(wan)整，不僅懂(dong)能(neng)力(li)、管理，還要(yao)(yao)懂(dong)業務，否(fou)則學(xue)越多可能(neng)越不利。 二、良好的個性。個性重(zhong)要(yao)(yao)性大于能(neng)力(li)，個
HR 核算招聘(pin)成本(ben)可從以(yi)(yi)下五(wu)個方面著手： 一、招募成本(ben)：指發(fa)布(bu)招聘(pin)信息吸(xi)引(yin)求職者投遞簡歷過程中(zhong)產生的(de)(de)成本(ben)，包括開通線上招聘(pin)渠道費用、參加現場招聘(pin)會的(de)(de)會務費、資料(liao)費、場地費、差(cha)旅費，以(yi)(yi)及(ji)招募期間相關人員工資福利等。 二、選拔成本(ben)：
一家大型商貿(mao)連鎖企(qi)業的電(dian)工(gong)在維修時(shi)取掉(diao)圍(wei)擋(dang)提示(shi)，導致電(dian)梯滑落。雖有(you)自動(dong)制(zhi)動(dong)裝置未造(zao)成人員傷亡，但企(qi)業處(chu)理不(bu)當引發(fa)勞動(dong)仲裁。企(qi)業原本占(zhan)理卻(que)敗訴(su)，原因是制(zhi)度執行不(bu)到(dao)位(wei)，處(chu)理問(wen)(wen)題(ti)拖泥(ni)帶水(shui)。正確處(chu)理員工(gong)嚴重失職問(wen)(wen)題(ti)應注意(yi)以下幾點。 一、明確工(gong)
企(qi)(qi)業可(ke)以(yi)直(zhi)接調整員工工作崗(gang)位(wei)？一般情況(kuang)下(xia)，企(qi)(qi)業調崗(gang)需(xu)要(yao)和員工協(xie)商達成一致并形成書面(mian)文件，但有一種情況(kuang)企(qi)(qi)業可(ke)以(yi)直(zhi)接調崗(gang)，即(ji)公司行使用(yong)工自主(zhu)權，用(yong)工自主(zhu)權是指(zhi)企(qi)(qi)業在(zai)國家法律(lv)法規框架內，根據經營管理需(xu)要(yao)和勞動者各方面(mian)表現，自主(zhu)決(jue)定(ding)用(yong)工形式、用(yong)工數
1.什么是個(ge)人(ren)知識(shi)儲(chu)備(bei)？ 個(ge)人(ren)知識(shi)儲(chu)備(bei)是基于某個(ge)專業(ye)方(fang)向進行(xing)的(de)(de)有意識(shi)知識(shi)積累、梳(shu)理及(ji)整(zheng)合，在職(zhi)場(chang)實操中， 主要是結合個(ge)人(ren)所(suo)從事崗(gang)位的(de)(de)專業(ye)方(fang)向、工作內容及(ji)業(ye)務知識(shi)要求，進行(xing)系統積累、多方(fang)學(xue)習，以(yi)更(geng)好地完成工作及(ji)實現個(ge)人(ren)社會(hui)價(jia)值。
蘇州一家企業辭退(tui)十年老員(yuan)(yuan)工(gong)時(shi)，因離職(zhi)(zhi)面(mian)談沒(mei)談好，員(yuan)(yuan)工(gong)感覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝(sheng)訴，公司賠了 25 萬。離職(zhi)(zhi)面(mian)談需注意以下要(yao)點。 一、不(bu)能讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)被面(mian)談感到意外，會難以接受結果(guo)，易出事故。 二、不(bu)要(yao)傷害員(yuan)(yuan)工(gong)尊(zun)嚴。
HR 對應聘候選人(ren)進行背景調查的主要(yao)內容如下： 一(yi)、與(yu)候選人(ren)曾任(ren)職公司(si)溝通(tong)的內容： 候選人(ren)過往工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)歷(li)（最核心(xin)內容，也(ye)是(shi)求職者簡歷(li)作(zuo)假最嚴重部分(fen)），包括職位(wei)及晉升狀況(kuang)、主要(yao)工(gong)(gong)作(zuo)內容、在(zai)職期間工(gong)(gong)作(zuo)業績及工(gong)(gong)作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況(kuang)
新員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)應(ying)簽署以下重要文件(jian)： 一(yi)、入(ru)職(zhi)登記表(biao)。內容(rong)可與應(ying)聘登記表(biao)一(yi)致，包(bao)括工(gong)作經歷、教育經歷等(deng)，需加上(shang)員(yuan)工(gong)對所填內容(rong)真實性負責的(de)聲明(ming)，否則公司有權無條件(jian)辭(ci)退，這可為后續(xu)處理提供依據(ju)。 二、新員(yuan)工(gong)所在(zai)崗位(wei)的(de)工(gong)作說明(ming)書。讓員(yuan)工(gong)熟悉
之(zhi)前提到任(ren)(ren)職(zhi)資格包括基本條件、知識(shi)技能、勝任(ren)(ren)力和價(jia)值觀，現(xian)分享基于任(ren)(ren)職(zhi)資格的勝任(ren)(ren)力模(mo)(mo)型敏捷建模(mo)(mo)方法，共(gong)四(si)步。 一、職(zhi)位(wei)(wei)分析。通過(guo)與現(xian)任(ren)(ren)員工及其主管進行行為事件訪談(tan)，了解(jie)職(zhi)位(wei)(wei)核心(xin)職(zhi)責、工作流(liu)程及所需技能和能力。 二、了解(jie)績效指標。