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某某公(gong)司2021年培訓體(ti)系(xi)建設方案概要 楊進 一(yi)、**公(gong)司企業大學的主要構成(cheng) 1、線上學習(xi)平臺。 2、線下(xia)學習(xi)平臺。 3、課(ke)程體(ti)系(xi)建設系(xi)統(tong)。 4、講師(shi)管理(li)系(xi)統(tong)。 5、...
離職時你必須要知道的(de)(de)三(san)個秘密： 一、離職被挽(wan)留(liu)(liu)(liu)的(de)(de)人，百分之八十的(de)(de)會在(zai)六個月內再次被公司辭退，老板現在(zai)找不(bu)(bu)到人，所以會暫時挽(wan)留(liu)(liu)(liu)你，從(cong)早到晚會卸磨殺(sha)驢。 二、挽(wan)留(liu)(liu)(liu)不(bu)(bu)談(tan)(tan)錢，只(zhi)(zhi)談(tan)(tan)未來(lai)，意(yi)思(si)是(shi)走(zou)不(bu)(bu)走(zou)隨你，只(zhi)(zhi)是(shi)場面話，真心想挽(wan)留(liu)(liu)(liu)你，一定會給
從現(xian)在的(de)人才市場(chang)的(de)趨(qu)勢來(lai)看(kan)，傳(chuan)統的(de)HR能(neng)夠(gou)做好招聘、做好薪酬(chou)績(ji)效這些工作(zuo)遠遠不夠(gou)。因為傳(chuan)統的(de)HR工作(zuo)更多的(de)是事務性的(de)人力資源工作(zuo)，他的(de)壞(huai)處就是總(zong)被老板當成一個花錢的(de)部(bu)門(men)，當成一個成本(ben)部(bu)門(men)，前景和(he)收入是有天花板的(de)。作(zuo)為領(ling)導眼中的(de)花錢部(bu)門(men)，不管(guan)
hr 是(shi)企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重要(yao)的(de)(de)(de)(de)角色，在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應發揮(hui)以下(xia)作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)策劃人。hr 需要(yao)策劃企(qi)業推(tui)行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)所有內容和推(tui)進程序，不是(shi)簡單制(zhi)定(ding)制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而是(shi)設(she)計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系構建的(de)(de)(de)(de)藍圖。包括(kuo)明確(que)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念(nian)、承接(jie)企(qi)
員工(gong)(gong)(gong)離職，公司不(bu)需要支付補(bu)償(chang)或賠(pei)償(chang)金的情(qing)(qing)況有三(san)大類： 一(yi)、企(qi)業(ye)(ye)無過(guo)錯(cuo)，員工(gong)(gong)(gong)主(zhu)(zhu)動離職：在企(qi)業(ye)(ye)不(bu)存(cun)在過(guo)錯(cuo)的情(qing)(qing)況下，員工(gong)(gong)(gong)因自身(shen)原因主(zhu)(zhu)動提出離職，企(qi)業(ye)(ye)無需支付。 二、員工(gong)(gong)(gong)自身(shen)問題被辭退(tui)，六(liu)種情(qing)(qing)形： 1、試用(yong)期不(bu)符合條(tiao)件：員工(gong)(gong)(gong)在試用(yong)
離(li)職的(de)正確流(liu)程和做法，拿到了新的(de)工(gong)作 offer，很多人卻不知道(dao)該如何體面地完成(cheng)離(li)職。接下來(lai)帶你了解(jie)一下正確的(de)離(li)職做法，避免你踩坑。在收到新公司的(de)正式書面 offer 后(hou)，就可以(yi)找時間先去跟直屬領(ling)導提離(li)職了，然后(hou)再去聯系 hr，按照(zhao)公司的(de)規
一(yi)個優(you)秀(xiu)的(de)(de)hr，必須要(yao)能夠撰(zhuan)寫高質(zhi)量的(de)(de)工作方案，其原因很簡單： 一(yi)、一(yi)份細致的(de)(de)工作方案，可以(yi)讓領導知道(dao)，你(ni)為什(shen)么(me)要(yao)做這件(jian)事情，不做有什(shen)么(me)影(ying)響，做又有什(shen)么(me)好(hao)(hao)處(chu)，同(tong)時還能相信(xin)你(ni)可以(yi)做好(hao)(hao)，從而給你(ni)提供更大力度的(de)(de)支持(chi)。 二、可以(yi)讓你(ni)清楚
在(zai)經營段(duan)位的(de) HR 中，通(tong)過薪(xin)酬(chou)提(ti)升人效(xiao)的(de)第一個要點是用(yong)對(dui)(dui)人。 一、具體包括(kuo)建(jian)(jian)立人才(cai)標準、建(jian)(jian)立人才(cai)通(tong)道、經常做人才(cai)盤點、學(xue)會(hui)建(jian)(jian)立人才(cai)地圖、進行人才(cai)梯隊建(jian)(jian)設以及對(dui)(dui)員工進行培訓學(xue)習與(yu)發展，其(qi)核心價值是用(yong)對(dui)(dui)人。建(jian)(jian)立人才(cai)標準包括(kuo)基本條件(jian)、行為
HR如(ru)何一(yi)步步拿(na)到百萬年薪(xin)，需做到以下幾點。 一(yi)、懂(dong)業(ye)務。如(ru)果不懂(dong)業(ye)務，做事容易出錯，招人也不對(dui)。HR 要懂(dong)業(ye)務需多參加(jia)業(ye)務會議，如(ru)周會、月會、業(ye)務復(fu)盤會。且開會時要認真(zhen)聽業(ye)務匯報，才能(neng)判斷業(ye)務問題。 二、做變(bian)革。很多 HR 害
如(ru)何做好公(gong)司的(de)(de)福(fu)利管(guan)理？首先應該明確，福(fu)利管(guan)理并不僅僅只是節日到了發發禮物(wu)那么簡單，所謂的(de)(de)福(fu)利，其本質是一種通過實物(wu)或者延期(qi)支付的(de)(de)方式發放的(de)(de)薪(xin)酬(chou)。劃重點(dian)，福(fu)利就是公(gong)司薪(xin)酬(chou)的(de)(de)組成部分，是對直(zhi)接薪(xin)酬(chou)的(de)(de)重要(yao)補(bu)充，那既然是薪(xin)酬(chou)，就應該具備激(ji)勵性，要(yao)
企業對hr的(de)獨特要求是(shi)需(xu)要hr和企業在共(gong)同成長中才有可能(neng)沉淀形成的(de)。那么空降的(de)hr很多(duo)時候(hou)成功率并(bing)不高，而(er)且很多(duo)時候(hou)空降失敗還(huan)會給公司(si)帶來不可挽回的(de)損(sun)失。但即使這樣(yang)，統(tong)計數(shu)據表明百分之七十二的(de)企業更傾向于(yu)從外部的(de)市場招聘hr。那為什么很多(duo)企
這是一種新型(xing)用工方式，企業(ye)(ye)不(bu)和員(yuan)工簽訂(ding)勞(lao)動合同，而(er)是誘(you)導(dao)員(yuan)工辦理(li)個(ge)體(ti)工商戶，再與員(yuan)工辦理(li)的個(ge)體(ti)工商戶簽訂(ding)業(ye)(ye)務(wu)合作或承(cheng)攬協議，將勞(lao)動用工變成勞(lao)務(wu)合作關(guan)系，企業(ye)(ye)可規避很多勞(lao)動用工的責任和義務(wu)，如(ru)社保、勞(lao)動保護等成本(ben)。有些企業(ye)(ye)甚至不(bu)直(zhi)接和員(yuan)工注冊
工作(zuo)(zuo)分(fen)析是HR的基本功，但很多(duo)HR在(zai)工作(zuo)(zuo)中很少用到(dao)它，其實工作(zuo)(zuo)分(fen)析與人力(li)資(zi)源管理(li)六大(da)模塊的關(guan)系(xi)非常緊密。在(zai)不(bu)清楚如何建立某個模塊時，首要工作(zuo)(zuo)就是開展(zhan)工作(zuo)(zuo)分(fen)析，這是人力(li)資(zi)源管理(li)工作(zuo)(zuo)的源頭。與招(zhao)聘工作(zuo)(zuo)、薪(xin)酬體系(xi)、績效考核、員工關(guan)系(xi)以及激(ji)勵機(ji)制、
我們(men)每次(ci)面試時都會問到求職(zhi)者之前的工作經歷，尤其是(shi)最近(jin)一份工作的離職(zhi)理由，這(zhe)(zhe)個(ge)問題(ti)是(shi)必(bi)答題(ti)，很重要。資深HR通過應(ying)聘者對(dui)這(zhe)(zhe)個(ge)問題(ti)的不(bu)同回答來進行(xing)人才篩(shai)選。 最常見的回答理由是(shi)之前的工作沒有發展空間，但這(zhe)(zhe)對(dui)不(bu)同的人意味著不(bu)同的意思。比(bi)如
厲害的(de)HRBP關鍵(jian)呢是要做好(hao)這五件(jian)事：人(ren)員招(zhao)募、目標分解、氛圍打造、人(ren)員管理以及(ji)幫助業(ye)務(wu)Leader的(de)成長。 一、人(ren)員招(zhao)聘。這是業(ye)務(wu)部(bu)門最(zui)關心的(de)，人(ren)只(zhi)有(you)到(dao)了才能干(gan)活。bp一定要會招(zhao)聘，我(wo)認為不會招(zhao)聘的(de)bp呢都是不合格。 二、目標
一(yi)(yi)些企業特別(bie)喜(xi)歡(huan)延(yan)長員工的(de)(de)(de)試(shi)用期，但這(zhe)樣的(de)(de)(de)做法，會給公司帶來三(san)大風(feng)險。 一(yi)(yi)、賠償金的(de)(de)(de)風(feng)險。勞(lao)動(dong)合同法第(di)十九條(tiao)明確(que)規定(ding)，同一(yi)(yi)用人單位，與同一(yi)(yi)勞(lao)動(dong)者，只能約定(ding)一(yi)(yi)次試(shi)用期，所以延(yan)長的(de)(de)(de)試(shi)用期都是違規的(de)(de)(de)。那如果員工較(jiao)真(zhen)申請仲(zhong)裁(cai)，企業將按(an)照員工轉
員(yuan)工頻繁離(li)職是困(kun)擾很(hen)多企(qi)業的難題，當(dang)離(li)職率居(ju)高不下的時候。部(bu)門(men)之間就會(hui)出現扯(che)皮，業務部(bu)門(men)說人資招的人水平太(tai)差。人資委屈但是又(you)不好辯解，畢竟員(yuan)工事實上是離(li)職了。如(ru)何降低員(yuan)工的離(li)職率，必須(xu)從研究員(yuan)工為什(shen)么離(li)職開始(shi)。人資如(ru)何通過數據分析的方式，找(zhao)
組(zu)織(zhi)(zhi)效(xiao)能(neng)(neng)如何衡量(liang)(liang)呢？組(zu)織(zhi)(zhi)效(xiao)能(neng)(neng)是組(zu)織(zhi)(zhi)實(shi)現目(mu)標的(de)(de)能(neng)(neng)力，主(zhu)要體現在能(neng)(neng)力、效(xiao)率(lv)、質量(liang)(liang)和效(xiao)益四個(ge)方面。那么(me)一個(ge)企業的(de)(de)成(cheng)功如果說背后有規律的(de)(de)話，那一定是這樣的(de)(de)一個(ge)公式：戰(zhan)略的(de)(de)成(cheng)功 = 正確方向 × 組(zu)織(zhi)(zhi)效(xiao)能(neng)(neng)。那么(me)咱們所在的(de)(de)組(zu)織(zhi)(zhi)的(de)(de)效(xiao)能(neng)(neng)到底怎么(me)
HR 應該改掉做(zuo)(zuo)事(shi)首先(xian)找模板的(de)習慣(guan)，因為這樣有兩個很大(da)的(de)弊端： 一(yi)(yi)、會讓專(zhuan)業(ye)水平一(yi)(yi)直(zhi)停留(liu)在較低狀態(tai)。做(zuo)(zuo)好一(yi)(yi)項工(gong)作，尤其是沒做(zuo)(zuo)過或(huo)難度較大(da)的(de)工(gong)作，應該首先(xian)明(ming)確(que)事(shi)情(qing)是什(shen)么、為什(shen)么要做(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)到什(shen)么程度，然后(hou)理(li)清楚程序步(bu)驟以及需要使用的(de)方(fang)
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力。 一、對企業經(jing)營有全(quan)面(mian)了解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅從人力資源(yuan)領域定義和看待問(wen)題，要(yao)(yao)對企業經(jing)營有全(quan)面(mian)了解，知識(shi)要(yao)(yao)完整(zheng)，不(bu)僅懂(dong)能(neng)(neng)力、管理，還要(yao)(yao)懂(dong)業務，否則學越(yue)多可能(neng)(neng)越(yue)不(bu)利。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)(yao)性(xing)大(da)于能(neng)(neng)力，個(ge)
HR如何(he)快速篩選簡(jian)歷(li)？大概(gai)用20秒(miao)(miao)的(de)(de)時(shi)間，就能夠(gou)篩選標準的(de)(de)這個(ge)簡(jian)歷(li)。 一(yi)、掃完(wan)(wan)(wan)一(yi)份(fen)完(wan)(wan)(wan)整(zheng)簡(jian)歷(li)：花1秒(miao)(miao)鐘掃完(wan)(wan)(wan)一(yi)份(fen)完(wan)(wan)(wan)整(zheng)的(de)(de)簡(jian)歷(li)，先看一(yi)下他(ta)的(de)(de)排版是(shi)否合理，比(bi)如看個(ge)人信息、教育背(bei)景、求職意向，一(yi)定確保人選是(shi)在(zai)這個(ge)比(bi)較(jiao)活躍的(de)(de)求職狀態中(zhong)，特別是(shi)教育
<p>當(dang)下降本增效成了很(hen)多企業的熱門(men)詞(ci)，客觀(guan)點(dian)，面對寒冬必要的降本可(ke)以理(li)解，畢竟生(sheng)(sheng)存第一(yi)(yi)，但盲目裁(cai)(cai)撤，甚(shen)至裁(cai)(cai)到大動脈那就不(bu)是(shi)生(sheng)(sheng)存是(shi)找死(si)。<br /> 一(yi)(yi)、當(dang)你反復猶豫，某個(ge)部門(men)應不(bu)應該(gai)裁(cai)(cai)撤的時候，大概率說明該(gai)裁(cai)(cai)撤或該(gai)
在二(er)零一八年做了(le)一個(ge)關于中國企業(ye)對(dui)目前hr勝任能力的評價的調(diao)研(yan)結果(guo)。那么雇主對(dui)hr很滿意(yi)(yi)的占(zhan)百(bai)(bai)分(fen)(fen)之九，基本滿意(yi)(yi)占(zhan)百(bai)(bai)分(fen)(fen)之四(si)十四(si)，滿意(yi)(yi)占(zhan)百(bai)(bai)分(fen)(fen)之十五，不(bu)滿意(yi)(yi)占(zhan)百(bai)(bai)分(fen)(fen)之二(er)十八，很不(bu)滿意(yi)(yi)占(zhan)百(bai)(bai)分(fen)(fen)之四(si)。那么很多企業(ye)的hr并不(bu)完全勝任當前的崗位，沒有(you)與時俱進
想做(zuo)(zuo)hrbp嗎？要(yao)(yao)慎重，主(zhu)要(yao)(yao)原因(yin)在(zai)于以下三(san)點： 一、很多企(qi)業，做(zuo)(zuo)的(de)都(dou)是假三(san)支(zhi)柱。本(ben)質上，三(san)支(zhi)柱模型(xing)是由coe、bp、ssc三(san)種智能(neng)構建的(de)一個縱向管(guan)理體系(xi)，很多企(qi)業認為這個模式(shi)好，是覺得(de)bp可以直(zhi)接(jie)(jie)對接(jie)(jie)業務(wu)部(bu)門，向業務(wu)說出各種人力資源解
高級HR必須具備極強的(de)客戶服務(wu)意(yi)識，千萬不(bu)要犯一個錯誤，就是(shi)認為你(ni)的(de)領(ling)導、老板和(he)其(qi)他用(yong)人(ren)部門的(de)負責(ze)人(ren)，不(bu)重視人(ren)力資源(yuan)，也(ye)不(bu)懂(dong)人(ren)力資源(yuan)，只(zhi)有你(ni)自己是(shi)專業的(de)，不(bu)自覺地站到了他們的(de)對立面，陷入到一種對抗(kang)的(de)情緒(xu)當中(zhong)，滿腦子(zi)都(dou)在想如何爭取話語權。做任(ren)
企業的人才梯隊建設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場培訓就可以(yi)搞定的，要想真正為企業培養(yang)優質的后備(bei)人才，這(zhe)四項核心工作你要記住(zhu)。 一、建立各崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵(jian)崗(gang)位的人員能力模(mo)型，也(ye)就是(shi)一個(ge)崗(gang)位的員工要能夠(gou)勝(sheng)任自己的工作，必(bi)須有哪(na)些具體的素(su)質，這(zhe)是(shi)被(bei)很(hen)
員工被公司勸退(tui)，學(xue)會以(yi)下三招可拿到賠償： 一、當公司勸退(tui)時，要(yao)表現出爭取和(he)不(bu)舍，不(bu)要(yao)一開始就提賠償 2N 錢。 二(er)、博(bo)得對方好(hao)感，使(shi)其對你(ni)沒有(you)防范(fan)心，然后(hou)請求(qiu)對方幫助領(ling)取失(shi)業金(jin)并開具辭退(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都可以(yi)拿到
當你開辦一家公(gong)司(si)(si)的(de)時(shi)候(hou)或者(zhe)你的(de)公(gong)司(si)(si)還在(zai)初創(chuang)階(jie)段，這個時(shi)候(hou)我(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)引(yin)進人才、引(yin)進資(zi)源，需(xu)要(yao)搭(da)建團隊，需(xu)要(yao)人力(li)資(zi)源管(guan)理的(de)規范建設。在(zai)這個階(jie)段，像這樣(yang)的(de)初創(chuang)公(gong)司(si)(si)，我(wo)(wo)們(men)(men)首先(xian)想(xiang)到的(de)就是要(yao)招聘人力(li)資(zi)源部的(de)負責人進來。那我(wo)(wo)就要(yao)問了，我(wo)(wo)們(men)(men)應當先(xian)去招聘一個人
公(gong)(gong)司(si)惡(e)意讓(rang)員工待(dai)崗(gang)的(de)正(zheng)(zheng)確應對(dui)方式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)司(si)口頭(tou)讓(rang)你待(dai)崗(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直接無視，繼續上(shang)班(ban)，否則可能被公(gong)(gong)司(si)以曠工為(wei)由處置。 二、如(ru)果收到(dao)待(dai)崗(gang)通知，要判(pan)斷公(gong)(gong)司(si)真實(shi)意圖(tu)，若公(gong)(gong)司(si)正(zheng)(zheng)常經營則坐實(shi)違法待(dai)崗(gang)，及時明確回(hui)復(fu)拒絕待(dai)崗(gang)
有(you)些公(gong)司為了(le)辭(ci)退(tui)員工，什么(me)話都說得(de)出口，大部分打工人(ren)，第一(yi)次遇到被公(gong)司惡(e)心的(de)(de)情況(kuang)，不知(zhi)道如何應對，這里(li)有(you)三個應對公(gong)司違法(fa)辭(ci)退(tui)的(de)(de)方法(fa)。 第一(yi)，公(gong)司說效益不好要裁(cai)員，就讓公(gong)司出具經(jing)濟性(xing)裁(cai)員的(de)(de)解(jie)除勞動(dong)關系通知(zhi)書，要求支付n或者n+1的(de)(de)經(jing)濟補
降(jiang)本(ben)增效(xiao)(xiao)是企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源管理(li)的(de)核心要點(dian)(dian)，降(jiang)低人(ren)(ren)工(gong)成本(ben)不能簡單粗(cu)暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)的(de)人(ren)(ren)工(gong)成本(ben)，不影響(xiang)或盡量(liang)少影響(xiang)公司運轉(zhuan)，具體操作有四個步驟： 一、清(qing)晰企(qi)業(ye)未來(lai)戰略或發展方向，明(ming)確人(ren)(ren)才保留重點(dian)(dian)。比如決定(ding)走創新差(cha)異化路線，就要保