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現在不止 35 歲危(wei)機，應屆生(sheng)還沒報到也可(ke)能被優化，分享(xiang)公(gong)司可(ke)能隨時裁員(yuan)的四(si)大征(zheng)兆： 一、主(zhu)營業務(wu)下滑(hua)，銷(xiao)量低、利(li)潤低、現金流差。 二、福(fu)利(li)縮減，如體檢(jian)、旅游、團建、節假日福(fu)利(li)等能省(sheng)(sheng)則省(sheng)(sheng)。 三、高層(ceng)頻(pin)繁變動，公(gong)司出問(wen)題高層(ceng)...
績效(xiao)考核(he)(he)的周期(qi)一定不(bu)能(neng)(neng)(neng)(neng)太長(chang)，周期(qi)太長(chang)會(hui)出現三個問題： 一、可能(neng)(neng)(neng)(neng)導致考核(he)(he)不(bu)準，尤其是公司數據收集不(bu)好時，績效(xiao)結果失(shi)真(zhen)嚴重，影響(xiang)考核(he)(he)公平性。 二、不(bu)能(neng)(neng)(neng)(neng)及時發現和總結問題，等到問題堆積時，可能(neng)(neng)(neng)(neng)不(bu)知如何下手。 三、容易導致員(yuan)工前(qian)期(qi)...
企業想讓員(yuan)(yuan)(yuan)工工作更加積極，這個激(ji)勵循(xun)環，應該(gai)清(qing)楚。 一、循(xun)環的起(qi)點，就(jiu)是需要給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工制定先(xian)進合理的目(mu)(mu)標，有了目(mu)(mu)標才(cai)能(neng)幫助(zhu)完成(cheng)對于(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工的準確評價(jia)，才(cai)能(neng)引(yin)導員(yuan)(yuan)(yuan)工的行為，最(zui)終讓公司(si)和(he)員(yuan)(yuan)(yuan)工保持結果和(he)方(fang)向(xiang)的一致，而先(xian)進合理，就(jiu)是制定的目(mu)(mu)標，要讓員(yuan)(yuan)(yuan)...
降(jiang)本增效(xiao)是企(qi)業(ye)人力(li)資源管理的核心要點，降(jiang)低(di)(di)人工(gong)成(cheng)本不(bu)能簡單(dan)粗暴地(di)裁員(yuan)降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)(di)低(di)(di)效(xiao)或無效(xiao)的人工(gong)成(cheng)本，不(bu)影(ying)響(xiang)或盡量少影(ying)響(xiang)公司(si)運轉，具體操作有四個步驟(zou)： 一(yi)、清晰(xi)企(qi)業(ye)未來戰略或發(fa)展方向(xiang)，明確(que)人才保留(liu)重點。比(bi)如決定走創新(xin)差異化路線，就要保...
hr 是(shi)企(qi)業(ye)(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中(zhong)重要(yao)的(de)(de)(de)角色，在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中(zhong)應發(fa)揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)策(ce)劃(hua)人。hr 需要(yao)策(ce)劃(hua)企(qi)業(ye)(ye)推行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)所有內容和推進程序，不(bu)是(shi)簡(jian)單制定制度和制作(zuo)考(kao)核表，而(er)是(shi)設(she)計績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體(ti)系構(gou)建(jian)的(de)(de)(de)藍圖。包括明確企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承(cheng)接企(qi)...
什(shen)么是 OKR 績效管(guan)理模式(shi)，可以將其分為 O 和(he) KR 兩個(ge)維度來(lai)看，其中 O 代(dai)表就是一(yi)個(ge)組織，或者一(yi)名員工，在(zai)未(wei)來(lai)一(yi)段時(shi)間(jian)內(nei)渴(ke)望達成(cheng)(cheng)的目(mu)標，而 KR 代(dai)表的是關鍵成(cheng)(cheng)果(guo)(guo)，也(ye)就是為了完成(cheng)(cheng)目(mu)標所(suo)必(bi)須達成(cheng)(cheng)的主要工作(zuo)結果(guo)(guo)。比如給自己定一(yi)個(ge)目(mu)標，...
企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)人才梯(ti)隊(dui)建設，可不僅僅只是做幾場(chang)培(pei)訓就可以搞(gao)定的(de)(de)(de)，要想真正(zheng)為(wei)企(qi)(qi)業培(pei)養(yang)優(you)質的(de)(de)(de)后備人才，這四項核心工作你(ni)要記住。 一、建立各崗位(wei)。尤其是關鍵崗位(wei)的(de)(de)(de)人員能(neng)力模型，也就是一個崗位(wei)的(de)(de)(de)員工要能(neng)夠勝任自己的(de)(de)(de)工作，必(bi)須有哪些具體的(de)(de)(de)素質，這是被很...
企業(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)整(zheng)員工(gong)工(gong)作(zuo)崗位(wei)？一般情(qing)(qing)況下，企業(ye)調(diao)(diao)崗需要和員工(gong)協商(shang)達成(cheng)一致并形成(cheng)書面文件，但有一種情(qing)(qing)況企業(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)崗，即公司行使(shi)用工(gong)自(zi)(zi)主權(quan)，用工(gong)自(zi)(zi)主權(quan)是指企業(ye)在國家(jia)法律(lv)法規(gui)框架內，根(gen)據經營(ying)管(guan)理需要和勞動(dong)者各方面表現(xian)，自(zi)(zi)主決(jue)定用工(gong)形式、用工(gong)數...
hr 到底是(shi)(shi)好人(ren)還是(shi)(shi)壞(huai)人(ren)，完全取決于開展(zhan)勞動關系(xi)(xi)管理工作時的(de)專業度、自我定(ding)位及策略，五點建議(yi)： 一、hr 不(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)員(yuan)工的(de)代言人(ren)，也(ye)不(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)資本家(jia)的(de)走狗，不(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)天使(shi)也(ye)不(bu)(bu)(bu)是(shi)(shi)惡魔，成(cheng)為維系(xi)(xi)企業與(yu)員(yuan)工之間關系(xi)(xi)的(de)紐(niu)帶，才是(shi)(shi)正確定(ding)位。莊子說過(guo) &ldquo...
有績(ji)效考(kao)核是不(bu)是就意味著可以放松或(huo)者不(bu)要日常管理了？這是很多 hr 或(huo)者管理者都存(cun)在的一個認知誤區，答案是萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績(ji)效考(kao)核因為往(wang)往(wang)會和(he)薪酬掛鉤，確(que)實(shi)在一定程度上可以提高(gao)員(yuan)(yuan)工工作(zuo)(zuo)的自主性，同(tong)時績(ji)效指標也可以更加清晰準確(que)地為員(yuan)(yuan)工工作(zuo)(zuo)指引(yin)方向，...
績(ji)(ji)(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)的(de)結果(guo)應該(gai)如何(he)分析？內(nei)容主要包括了十一個(ge)方面： 一、部門內(nei)績(ji)(ji)(ji)(ji)效達(da)標人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)名(ming)單(dan)、人(ren)(ren)(ren)數及(ji)占比。 二、部門內(nei)績(ji)(ji)(ji)(ji)效未達(da)標人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)名(ming)單(dan)、人(ren)(ren)(ren)數及(ji)占比。通過這兩項分析，可以讓你(ni)了解部門整體的(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效達(da)成率(lv)，同時清楚哪(na)些人(ren)(ren)(ren)在上一個(ge)考(kao)核(he)(he)周期是(shi)合...
如(ru)何做好公司的(de)福(fu)利(li)(li)管(guan)理？首(shou)先應(ying)該(gai)明確，福(fu)利(li)(li)管(guan)理并不僅僅只是(shi)節(jie)日(ri)到了(le)發(fa)發(fa)禮物那(nei)么(me)簡單(dan)，所謂(wei)的(de)福(fu)利(li)(li)，其本質是(shi)一種通過(guo)實物或者延(yan)期支付的(de)方式發(fa)放的(de)薪酬(chou)(chou)。劃重(zhong)點，福(fu)利(li)(li)就是(shi)公司薪酬(chou)(chou)的(de)組成(cheng)部(bu)分(fen)，是(shi)對(dui)直接薪酬(chou)(chou)的(de)重(zhong)要(yao)補充(chong)，那(nei)既然是(shi)薪酬(chou)(chou)，就應(ying)該(gai)具備激勵性(xing)，要(yao)...
績效指(zhi)標(biao)不(bu)是(shi)編出(chu)(chu)來的，也不(bu)是(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用的，更不(bu)是(shi)憑(ping)空想(xiang)象(xiang)出(chu)(chu)來的。很多企業的hr和管理者在(zai)提取指(zhi)標(biao)時，第(di)一反應(ying)就是(shi)去套模板(ban)，經常(chang)被問(wen)到一個(ge)問(wen)題：研發人(ren)員考(kao)核(he)應(ying)該(gai)(gai)用什么指(zhi)標(biao)，銷售人(ren)員考(kao)核(he)應(ying)該(gai)(gai)用什么指(zhi)標(biao)，財務人(ren)員考(kao)核(he)又(you)應(ying)該(gai)(gai)用什么指(zhi)標(biao)等等，我咋知...
什(shen)么是(shi)績(ji)效合(he)(he)同？它(ta)是(shi)由員工，在(zai)(zai)績(ji)效考(kao)核(he)周期(qi)開始前，與公司簽(qian)訂的(de)對于自(zi)身(shen)績(ji)效達(da)成的(de)承諾，因此(ci)又稱為績(ji)效承諾書(shu)，簽(qian)訂績(ji)效合(he)(he)同有一(yi)個基本(ben)前提，就是(shi)公司與員工在(zai)(zai)考(kao)核(he)目標上達(da)成了共識，它(ta)的(de)作用(yong)體現在(zai)(zai)三個方面(mian)： 一(yi)、績(ji)效合(he)(he)同可(ke)以(yi)讓員工和企業，更(geng)加...
在績效評價時，管理者(zhe)(zhe)可能有(you)意或(huo)無意犯下(xia)一(yi)些錯誤傾(qing)向(xiang)： 一(yi)、光環化傾(qing)向(xiang)。將(jiang)考核者(zhe)(zhe)的某一(yi)優點(dian)(dian)或(huo)缺點(dian)(dian)擴大，以(yi)偏(pian)概全(quan)，要么(me)一(yi)好百好，要么(me)一(yi)無是(shi)處，這種(zhong)傾(qing)向(xiang)，往往反映管理者(zhe)(zhe)憑(ping)個人印象考核下(xia)屬。 二、寬容化或(huo)者(zhe)(zhe)嚴格化傾(qing)向(xiang)。前者(zhe)(zhe)是(shi)考核中不敢負...
績效評(ping)價(jia)當(dang)中最(zui)重(zhong)要的(de)(de)是問(wen)題分析，也(ye)就是幫助(zhu)員(yuan)工(gong)找到問(wen)題，并分析出產生的(de)(de)原因，這也(ye)是管(guan)理(li)者(zhe)，最(zui)能給(gei)予員(yuan)工(gong)支持的(de)(de)地方，績效分析如何開展，通常可以從四個(ge)維度來開展分析： 一、指標(biao)本身。是否存在指標(biao)設計，或者(zhe)是目(mu)標(biao)值不合理(li)的(de)(de)地方。 二、...
績效輔導過(guo)程中，管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)往往比較怵績效面談，尤(you)其是(shi)一些專業型(xing)人才，轉(zhuan)做管(guan)(guan)理(li)(li)崗位(wei)的，因為溝通(tong)不是(shi)他們的專長，但(dan)作(zuo)為管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)無可回避，所以HR需要給管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)提供，溝通(tong)技(ji)(ji)巧(qiao)和績效輔導能力(li)提升(sheng)的相(xiang)關培訓。除(chu)了幫助管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)提升(sheng)技(ji)(ji)能外，還可以通(tong)過(guo)績效面談工具，...
企業不(bu)喜歡來很久，但不(bu)理解公司想法(fa)，只(zhi)會等待上級工作安(an)排，不(bu)知道自己(ji)該做什么(me)的(de)HR，企業也(ye)最怕(pa)沒(mei)能(neng)力又不(bu)說，還要(yao)亂整(zheng)一通幫倒忙(mang)的(de)HR。高階(jie)HR最重(zhong)要(yao)的(de)能(neng)力之一，就(jiu)是學(xue)習能(neng)力，很多人對人力資(zi)源管理這(zhe)個職業有偏見(jian)，覺得(de)是打雜的(de)，沒(mei)技術含量(liang)和門檻...
高級(ji)HR必須具備極強的(de)(de)客戶服務意識，千萬不(bu)(bu)要犯一個錯誤，就是認為你的(de)(de)領導、老板和其他用人部(bu)門(men)的(de)(de)負責人，不(bu)(bu)重視人力資源(yuan)，也(ye)不(bu)(bu)懂人力資源(yuan)，只有你自(zi)(zi)己是專(zhuan)業的(de)(de)，不(bu)(bu)自(zi)(zi)覺地站到了他們的(de)(de)對立面，陷入到一種對抗的(de)(de)情緒(xu)當中，滿腦子都在想如何爭取話(hua)語權。做任...
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評分方法(fa)，需分客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和主觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩方面，首先是客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評分，常用方法(fa)有四種： 一、完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)比例計(ji)分法(fa)。員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上的(de)(de)得分，等(deng)于其該(gai)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)工(gong)作實際(ji)完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)情況，除(chu)以計(ji)劃目標(biao)(biao)值再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)分數。該(gai)方法(fa)適合(he)標(biao)(biao)準較(jiao)高、員(yuan)(yuan)工(gong)完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)起來很(hen)困...
主觀績效指標如何評分(fen)，是困(kun)擾很多hr的難(nan)題，推(tui)薦兩種(zhong)常用方法供參考： 一、直接扣分(fen)計分(fen)法：以指標的總分(fen)為基(ji)準，提(ti)前設定好差錯行為，或者現象的扣分(fen)標準，每(mei)發現一例(li)，就按(an)標準扣減一定的分(fen)值。例(li)如，設備維護保養質量是一個考核指標，總分(fen)是十分(fen)...
一個(ge)(ge)完整(zheng)的(de)績效指標(biao)，至少應該(gai)由四個(ge)(ge)部(bu)分組成： 一、指標(biao)名(ming)(ming)稱。這(zhe)個(ge)(ge)指標(biao)叫什(shen)么，比(bi)如成交(jiao)率、生(sheng)產量、銷售額(e)、銷售毛利等等。 二、指標(biao)定義。這(zhe)個(ge)(ge)指標(biao)，它(ta)到底是(shi)什(shen)么意思(si)，并不是(shi)每個(ge)(ge)指標(biao)都有標(biao)準(zhun)的(de)名(ming)(ming)稱，有些指標(biao)就(jiu)是(shi)設(she)計者，根據自己的(de)理解(jie)取...
績效管理的(de)(de)操作(zuo)程序如下： 一、績效準(zhun)備(bei)階段(duan)：主要工作(zuo)內(nei)容包括：績效指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)提(ti)取(qu)、標(biao)準(zhun)的(de)(de)設(she)置(zhi)、確定考(kao)核(he)對象及(ji)考(kao)評人員、明(ming)確各崗位指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)考(kao)核(he)方法周期(qi)及(ji)流程、設(she)計(ji)績效獎懲機制(zhi)(zhi)，并與員工進行前期(qi)的(de)(de)績效溝通，爭取(qu)在目標(biao)的(de)(de)制(zhi)(zhi)定上和(he)大家達成一致，還有(you)...
人(ren)力(li)資(zi)源規(gui)劃(hua)到底是什么(me)嗎？又(you)需要做(zuo)哪些(xie)工作？這里首(shou)先用一(yi)句(ju)話(hua)概括它(ta)的定義，人(ren)力(li)資(zi)源規(gui)劃(hua)就是公司，在未來較(jiao)長(chang)一(yi)段時(shi)間內，對于人(ren)力(li)資(zi)源管理(li)(li)工作的整體安排和計劃(hua)，它(ta)所包含的內容(rong)很(hen)多，為(wei)了便于理(li)(li)解(jie)和記憶，總結了五個字(zi)：戰(zhan)、組、制、人(ren)、費。 一(yi)...
一個(ge)快速判斷他人(ren)性(xing)格的方法——四型人(ren)格。在這個(ge)模型當中，把人(ren)的性(xing)格分成了四類，分別是活潑型、力量(liang)型、完美型和(he)和(he)平型。 一、活潑型的人(ren)喜歡表(biao)達，熱(re)情(qing)大方，善于交際，富有創造(zao)性(xing)，煽動性(xing)強，同時也比(bi)較情(qing)緒(xu)化，孩(hai)子(zi)氣，...
績效考(kao)核的(de)結果(guo)出來了，公司問應(ying)該如何分(fen)析？績效考(kao)核結果(guo)的(de)分(fen)析最重要(yao)的(de)是兩個(ge)維度： 第(di)一維度，部(bu)門績效分(fen)析。 第(di)二(er)維度，個(ge)人績效分(fen)析。 其中部(bu)門績效分(fen)析的(de)作(zuo)用(yong)，主要(yao)用(yong)來判斷部(bu)門整體績效達成情況，幫助(zhu)找出各(ge)部(bu)門下(xia)階段工作(zuo)改進的(de)...
簡單提取(qu)績效(xiao)指(zhi)標(biao)的三句口(kou)訣： 第一(yi)句：做什么(me)考什么(me)。考核(he)指(zhi)標(biao)一(yi)定是從員(yuan)(yuan)工(gong)的崗位職責(ze)，和工(gong)作內容當中提取(qu)的，考核(he)的就(jiu)是他自己(ji)(ji)要(yao)去做的事，這(zhe)樣(yang)才能(neng)保證考核(he)的結果，是員(yuan)(yuan)工(gong)自己(ji)(ji)可以(yi)控制的，他才可能(neng)通過(guo)自己(ji)(ji)的工(gong)作，取(qu)得(de)更好的成績，以(yi)此(ci)獲得(de)獎(jiang)勵。...
hr入職新公(gong)(gong)司(si)第三階(jie)段(duan)工作(zuo)的核心要點是(shi)什么？那就(jiu)(jiu)是(shi)要讓(rang)公(gong)(gong)司(si)愛(ai)上你(ni)，也就(jiu)(jiu)是(shi)入職三部曲(qu)當中的最(zui)后一(yi)(yi)步相愛(ai)，這個(ge)階(jie)段(duan)要做(zuo)(zuo)的就(jiu)(jiu)是(shi)一(yi)(yi)件事(shi)，把工作(zuo)做(zuo)(zuo)出亮(liang)點，什么是(shi)亮(liang)點？就(jiu)(jiu)是(shi)那些除(chu)了(le)日常工作(zuo)和解決公(gong)(gong)司(si)當前(qian)問題以外，還能讓(rang)大(da)家(jia)(jia)看(kan)到你(ni)能力的工作(zuo)，讓(rang)大(da)家(jia)(jia)進一(yi)(yi)步...
hr入(ru)職新公司(si)(si)，第二階(jie)段要做(zuo)的(de)(de)(de)重點工作是(shi)什么？在相(xiang)(xiang)識(shi)、相(xiang)(xiang)知、相(xiang)(xiang)愛三部(bu)曲當中(zhong)，將其稱(cheng)為相(xiang)(xiang)知，就是(shi)要真(zhen)正(zheng)的(de)(de)(de)熟悉和理解，新公司(si)(si)的(de)(de)(de)人力資源狀(zhuang)況，它(ta)是(shi)建立在第一階(jie)段工作的(de)(de)(de)基(ji)礎之上的(de)(de)(de)，具體應(ying)該如何做(zuo)？主要分為五步： 一、問題診斷。對第一階(jie)段已經掌...
hr入(ru)職新(xin)公(gong)司(si)(si)應該(gai)如(ru)何開(kai)展工作？其實(shi)和公(gong)司(si)(si)的(de)關(guan)系，就(jiu)和談戀(lian)愛一(yi)樣，都要(yao)經(jing)歷相(xiang)識、相(xiang)知(zhi)和相(xiang)愛三個(ge)階段，除非頭頂光環，否則奢望一(yi)進入(ru)公(gong)司(si)(si)就(jiu)得到(dao)重(zhong)用、受到(dao)大(da)家的(de)喜愛是不(bu)現實(shi)的(de)，因(yin)為(wei)這(zhe)個(ge)時(shi)候大(da)家都不(bu)了解你(ni)，甚至都不(bu)認識你(ni)，所以(yi)進入(ru)新(xin)公(gong)司(si)(si)的(de)第(di)一(yi)步，一(yi)...