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年底裁員時公司(si)慣用陰招，了解后可避免(mian)被輕易拿(na)捏： 一、惡(e)意調崗(gang)：以人(ren)員飽和等理由將員工(gong)(gong)調離(li)原崗(gang)位(wei)，甚至從核心部(bu)門調去做客服、銷售等崗(gang)位(wei)，目的是節省 “n+1” 補(bu)償(chang)。但(dan)變更工(gong)(gong)作內容需(xu)員工(gong)(gong)本人(ren)同意，只要(yao)員工(gong)(gong)不想動
企(qi)業想讓員工(gong)工(gong)作更(geng)加積極，這(zhe)個激勵循(xun)(xun)環，應該清(qing)楚。 一(yi)、循(xun)(xun)環的起(qi)點，就(jiu)是(shi)需要給員工(gong)制定(ding)先進(jin)合理(li)的目標，有了目標才能(neng)幫(bang)助完成對于員工(gong)的準確(que)評價(jia)，才能(neng)引導員工(gong)的行為，最終讓公司和(he)員工(gong)保持結果(guo)和(he)方(fang)向的一(yi)致(zhi)，而先進(jin)合理(li)，就(jiu)是(shi)制定(ding)的目標，要讓員
企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以直接(jie)調整員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般(ban)情況(kuang)下，企(qi)(qi)業(ye)調崗需要(yao)和(he)員工(gong)協商達成一(yi)致并(bing)形成書面(mian)文件，但有一(yi)種情況(kuang)企(qi)(qi)業(ye)可(ke)以直接(jie)調崗，即公司行使用工(gong)自(zi)(zi)主權，用工(gong)自(zi)(zi)主權是指企(qi)(qi)業(ye)在國家法律法規框架內，根(gen)據(ju)經營管理需要(yao)和(he)勞(lao)動者各(ge)方(fang)面(mian)表現，自(zi)(zi)主決(jue)定(ding)用工(gong)形式、用工(gong)數(shu)
<p>當(dang)下(xia)降本增效成了很(hen)多企業的(de)(de)熱門詞，客觀點，面(mian)對寒冬必要的(de)(de)降本可(ke)以理(li)解，畢竟生存第一(yi)(yi)，但盲目(mu)裁(cai)(cai)撤，甚至(zhi)裁(cai)(cai)到大(da)動(dong)脈那(nei)就不是(shi)生存是(shi)找死。<br /> 一(yi)(yi)、當(dang)你反(fan)復猶豫，某個部門應不應該(gai)(gai)裁(cai)(cai)撤的(de)(de)時候，大(da)概率說明該(gai)(gai)裁(cai)(cai)撤或該(gai)(gai)
HR 提升(sheng)員(yuan)工滿意(yi)度(du)的技巧：營造峰(feng)值(zhi)(zhi)體驗。 一、峰(feng)值(zhi)(zhi)體驗的理論依據：心(xin)理學(xue)(xue)家(jia)丹(dan)尼爾?卡尼曼研究提出，人對經歷(li)體驗的感受取決(jue)于(yu)高興或痛苦的峰(feng)值(zhi)(zhi)及結(jie)束(shu)時(shi)狀(zhuang)態，對高興或痛苦比重及持續時(shi)間不(bu)敏(min)感。例(li)如每天下(xia)班堅持學(xue)(xue)習很苦很累(lei)，但因(yin)學(xue)(xue)習提升(sheng)找到
主(zhu)要探討大廠 HR 顯得(de)拽的原因，具體(ti)如下(xia)。 一、權(quan)(quan)限較大。在(zai)求職環(huan)節，小公司的 HR 多是偏工(gong)具人的角(jiao)色，為業務(wu)(wu)篩簡歷(li)、約面(mian)試等。而大廠 HR 一方面(mian)有一票(piao)否決權(quan)(quan)。另(ling)一方面(mian)是定(ding)薪定(ding)級的負責人，業務(wu)(wu)方只有建議權(quan)(quan)，甚(shen)至會在(zai)求職時(shi)給人 P
hr 是(shi)企(qi)業績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重(zhong)要(yao)的角色(se)，在績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應發揮以下作用： 一、績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的策劃(hua)人。hr 需要(yao)策劃(hua)企(qi)業推行績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的所(suo)有內容和推進程序，不是(shi)簡(jian)單(dan)制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表(biao)，而(er)是(shi)設(she)計(ji)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體(ti)系構建的藍圖。包括明確企(qi)業的績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)
公(gong)司逼你離(li)(li)職的(de)五種最常(chang)見(jian)的(de)手段： 一、發(fa)配邊疆。常(chang)見(jian)于大(da)廠，將你派到離(li)(li)家(jia)很(hen)遠的(de)地(di)區(qu)支援(yuan)業務，受(shou)不(bu)了就會(hui)離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威(wei)(wei)脅(xie)。不(bu)肯離(li)(li)職就威(wei)(wei)脅(xie)在離(li)(li)職證(zheng)明上寫工作(zuo)能力差(cha)，被(bei)唬住就會(hui)主動(dong)離(li)(li)職。 三、穿小鞋。包括(kuo)設置(zhi)工作(zuo)難(nan)題和(he)將你邊
進入(ru)新公司(si)(si)快速制定人(ren)力資源工作(zuo)規劃，只需(xu)三個動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)(yi)(yi)：了解與思(si)考。 一(yi)(yi)(yi)、了解公司(si)(si)戰(zhan)略及經營(ying)目標，例(li)如(ru)了解公司(si)(si)進入(ru)行業第一(yi)(yi)(yi)陣、三年內銷售(shou)收入(ru)突破 10 億元、利潤增長(chang)、市(shi)場領先(xian)、客戶認可(ke)以及員(yuan)工滿意(yi)等目標情況。 二、分(fen)
員工被(bei)公(gong)司勸(quan)退，學會(hui)以下三招(zhao)可拿到(dao)賠償： 一、當公(gong)司勸(quan)退時，要表現出(chu)爭取和(he)不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢(qian)。 二、博得(de)對(dui)方好感(gan)，使其對(dui)你(ni)沒有防范心，然后請求對(dui)方幫助領取失業金并(bing)開具辭退證(zheng)明。 三、85% 的情況都可以拿到(dao)
有同學詢問新到一家(jia)公(gong)司如何做組(zu)(zu)織診斷(duan)以(yi)了解團隊(dui)現(xian)(xian)狀，現(xian)(xian)通過韋斯伯德六盒模型(xing)分享四步搞定組(zu)(zu)織診斷(duan)的(de)(de)方法(fa)，首(shou)先介(jie)紹六盒模型(xing)六個問題的(de)(de)設計。 一、使命和(he)目標(biao)（Box1），思考我們(men)為誰(shui)創(chuang)造(zao)(zao)什么(me)價值(zhi)，審(shen)視目標(biao)，明確(que)我們(men)的(de)(de)服(fu)務對象(xiang)和(he)創(chuang)造(zao)(zao)的(de)(de)價值(zhi)所(suo)在(zai)
你還在(zai)為員(yuan)工(gong)越(yue)來越(yue)雇不(bu)起、用(yong)工(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭疼嗎？企(qi)業用(yong)工(gong)形式(shi)其實已(yi)經在(zai)悄然發生(sheng)變化(hua)。關于靈(ling)活用(yong)工(gong)，關于除全(quan)職雇傭用(yong)工(gong)之外的多種用(yong)工(gong)形式(shi)，大(da)多數人并不(bu)完(wan)全(quan)搞得懂。比如直播平臺的主播跟(gen)平臺，他們不(bu)是(shi)平臺的員(yuan)工(gong)。餐飲企(qi)業在(zai)節假(jia)日或用(yong)餐高峰雇傭的
任職資(zi)格(ge)(ge)能力(li)評(ping)估(gu)的四個維度(du)(du)(du)。 一、背(bei)景與目的。 1. 在進行任職資(zi)格(ge)(ge)體系搭(da)建時，需設置合理能力(li)評(ping)估(gu)標準，這就需要梳理能力(li)表現維度(du)(du)(du)，任職資(zi)格(ge)(ge)能力(li)評(ping)估(gu)一般(ban)包含四個維度(du)(du)(du)。 二、四個評(ping)估(gu)維度(du)(du)(du)內容(rong)。 1.
公司(si)惡意讓員工(gong)待崗的正確(que)應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果公司(si)口(kou)頭讓你待崗且沒有(you)公示、走(zou)程序(xu)，直接無視，繼續上班，否(fou)則可能被公司(si)以曠(kuang)工(gong)為由處置。 二、如(ru)果收到待崗通知，要(yao)判斷(duan)公司(si)真實意圖，若公司(si)正常經營則坐(zuo)實違法(fa)待崗，及時(shi)明確(que)回復拒絕待崗
蘇州(zhou)一(yi)家(jia)企業辭退十(shi)年老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)時，因離(li)職面(mian)談(tan)沒(mei)談(tan)好，員(yuan)工(gong)(gong)感(gan)覺受(shou)委屈屈辱，花兩年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了(le) 25 萬。離(li)職面(mian)談(tan)需注意(yi)以(yi)下要點。 一(yi)、不(bu)能(neng)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)驚訝。若(ruo)員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)被面(mian)談(tan)感(gan)到(dao)意(yi)外，會(hui)難以(yi)接受(shou)結果，易出事故。 二、不(bu)要傷害員(yuan)工(gong)(gong)尊嚴。
沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)的小企(qi)業(ye)(ye)，給出(chu)用(yong)工(gong)管(guan)理問題(ti)的解決方案。 一(yi)、小企(qi)業(ye)(ye)用(yong)工(gong)管(guan)理現狀及問題(ti)。 1. 很多小企(qi)業(ye)(ye)規模小（約 20 人左右(you)），業(ye)(ye)務穩定，人員增(zeng)長變化不大，沒有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)。多由老板代(dai)管(guan)或讓出(chu)納、前(qian)臺代(dai)管(guan)人
HR 核算招(zhao)聘成(cheng)(cheng)本(ben)可從以下五個方面著手： 一(yi)、招(zhao)募成(cheng)(cheng)本(ben)：指(zhi)發布招(zhao)聘信息吸引(yin)求職者投遞簡歷過程中產生的成(cheng)(cheng)本(ben)，包(bao)括開通(tong)線(xian)上招(zhao)聘渠(qu)道費(fei)(fei)用、參加現(xian)場招(zhao)聘會(hui)的會(hui)務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及招(zhao)募期(qi)間相關人員工資福(fu)利等。 二、選拔成(cheng)(cheng)本(ben)：
現在不止 35 歲危機，應屆(jie)生(sheng)還沒報到(dao)也可(ke)能(neng)(neng)被優化，分享公司(si)可(ke)能(neng)(neng)隨時裁員(yuan)的四大征兆： 一(yi)、主營業務(wu)下滑，銷(xiao)量低(di)、利潤低(di)、現金流差。 二、福(fu)利縮(suo)減，如體檢、旅游、團建、節(jie)假日(ri)福(fu)利等能(neng)(neng)省則(ze)省。 三、高(gao)層頻繁變動，公司(si)出問題高(gao)層
企業的(de)人(ren)才梯隊建(jian)設，可(ke)不僅僅只(zhi)是(shi)做幾場培(pei)訓就(jiu)可(ke)以搞定的(de)，要(yao)想真(zhen)正為企業培(pei)養(yang)優(you)質的(de)后備人(ren)才，這四項核心(xin)工(gong)作你要(yao)記住(zhu)。 一(yi)、建(jian)立各崗(gang)位。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位的(de)人(ren)員能力模型，也就(jiu)是(shi)一(yi)個崗(gang)位的(de)員工(gong)要(yao)能夠(gou)勝任(ren)自己的(de)工(gong)作，必須(xu)有(you)哪些具體的(de)素質，這是(shi)被(bei)很
HR 梳理企(qi)業(ye)人力資源管(guan)理問題可從以下五(wu)維度(du)框(kuang)架入手： 一、組織結構(gou)與業(ye)務發展： 1、模式選(xuan)擇有誤，存(cun)在該分(fen)權不分(fen)權、該集權亂分(fen)權的情況。 2、層次和管(guan)理幅度(du)設置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員(yuan)素質水平，導致管(guan)理有效性降
這是(shi)一種新(xin)型用工(gong)方式，企(qi)(qi)業不和(he)(he)員工(gong)簽(qian)訂勞(lao)動合(he)同，而是(shi)誘導(dao)員工(gong)辦理個(ge)體工(gong)商戶(hu)，再與員工(gong)辦理的(de)個(ge)體工(gong)商戶(hu)簽(qian)訂業務合(he)作或承攬協(xie)議(yi)，將勞(lao)動用工(gong)變成勞(lao)務合(he)作關系，企(qi)(qi)業可規避(bi)很(hen)多(duo)勞(lao)動用工(gong)的(de)責任和(he)(he)義務，如社保、勞(lao)動保護等成本。有些企(qi)(qi)業甚至不直接和(he)(he)員工(gong)注(zhu)冊
HR 應該改掉做(zuo)事首先(xian)(xian)找(zhao)模(mo)板的(de)習慣(guan)，因(yin)為這(zhe)樣(yang)有兩個很(hen)大(da)的(de)弊端： 一(yi)、會(hui)讓專(zhuan)業水平一(yi)直停留在較低狀態(tai)。做(zuo)好(hao)一(yi)項工作，尤其是沒(mei)做(zuo)過或難度(du)較大(da)的(de)工作，應該首先(xian)(xian)明確事情(qing)是什(shen)(shen)(shen)么、為什(shen)(shen)(shen)么要做(zuo)、具(ju)體要做(zuo)到(dao)什(shen)(shen)(shen)么程度(du)，然后理清(qing)楚程序步驟以及需(xu)要使(shi)用(yong)的(de)方
企業提(ti)高(gao)人(ren)(ren)效(xiao)常被(bei)提(ti)及用更少(shao)的(de)人(ren)(ren)、花更少(shao)的(de)錢、讓有限(xian)的(de)人(ren)(ren)做更多事并多發工資（薪(xin)酬的(de)三四(si)五原則(ze)），但(dan)此回(hui)答(da)籠統且(qie)僅從(cong)成本控制角度(du)出發。更完美的(de)回(hui)答(da)可從(cong)三方(fang)面(mian)展開。 一、是人(ren)(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入(ru)人(ren)(ren)工成本與企業收(shou)入(ru)關系(xi)看，提(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減(jian)少(shao)成
一(yi)個優(you)秀的 HR 必備的能力。 一(yi)、對企業經營有全面了解(jie)。HR 不(bu)能僅從人(ren)力資源領(ling)域定(ding)義和(he)看待問題，要對企業經營有全面了解(jie)，知識要完(wan)整，不(bu)僅懂(dong)能力、管(guan)理，還要懂(dong)業務，否則學(xue)越多(duo)可能越不(bu)利(li)。 二、良好的個性(xing)。個性(xing)重要性(xing)大于(yu)能力，個
員(yuan)(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)，公司不需要(yao)支付補償或(huo)賠(pei)償金的(de)(de)情況有三(san)大類： 一、企(qi)業(ye)(ye)無(wu)(wu)過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離(li)職(zhi)：在(zai)企(qi)業(ye)(ye)不存在(zai)過錯的(de)(de)情況下(xia)，員(yuan)(yuan)工(gong)因自(zi)身(shen)(shen)原(yuan)因主動提出(chu)離(li)職(zhi)，企(qi)業(ye)(ye)無(wu)(wu)需支付。 二(er)、員(yuan)(yuan)工(gong)自(zi)身(shen)(shen)問題被辭退，六種情形： 1、試用期(qi)不符合(he)條件(jian)：員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)試用
如(ru)果被(bei)降(jiang)薪了(le)，以下五(wu)種情(qing)況(kuang)才是合法(fa)合規的： 一、公(gong)司已與你(ni)書面(mian)協商一致。 二、口頭(tou)協商后，你(ni)一個月內沒(mei)有提出(chu)異議。 三、因你(ni)不(bu)勝(sheng)任工(gong)作，公(gong)司給(gei)你(ni)調(diao)崗(gang)，且公(gong)司要拿出(chu)不(bu)勝(sheng)任的相(xiang)關證(zheng)明。 四、試用期滿(man)，證(zheng)明你(ni)不(bu)能從事(shi)原來崗(gang)
現在基于此(ci)分(fen)(fen)享量化評價方法。從知識、技能(neng)、素質(zhi)三方面來看，量化評價要有分(fen)(fen)值，根(gen)據能(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不(bu)需要了(le)解，1 分(fen)(fen)基本概念需指(zhi)導完(wan)成(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)了(le)解能(neng)獨(du)立完(wan)成(cheng)(cheng)模塊任務(wu)，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨(du)立系統完(wan)成(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指(zhi)導他(ta)人完(wan)成(cheng)(cheng)，5
某電商平臺采用靈活用工(gong)模(mo)式(shi)應對(dui)季節性訂單高峰(feng)，但業務(wu)擴張時(shi)面臨管理(li)復(fu)雜度和法(fa)律風險增加、勞(lao)動關系(xi)模(mo)糊、培(pei)訓不足致服務(wu)質量不一等問題。優化建(jian)議如下。 一、明(ming)確法(fa)律定(ding)位與合(he)規(gui)管理(li)。確定(ding)靈活用工(gong)法(fa)律定(ding)位，保證合(he)同協議符合(he)勞(lao)動法(fa)規(gui)，建(jian)立合(he)規(gui)審
許多 HR 面對(dui)如何做好(hao)經(jing)營(ying)分析(xi)這(zhe)(zhe)一問題(ti)時會感(gan)到(dao)困(kun)惑，認為這(zhe)(zhe)是總經(jing)理或運營(ying)中心(xin)的(de)職(zhi)責。但 HR 若具備經(jing)營(ying)思(si)維做好(hao)經(jing)營(ying)分析(xi)，能提升自(zi)身競爭力。經(jing)營(ying)分析(xi)是對(dui)企(qi)業經(jing)營(ying)活動中的(de)業務和財務數(shu)據進行(xing)分析(xi)，找出(chu)結果與目標差距(ju)的(de)原因，彌補差距(ju)并確定(ding)下一周(zhou)
1.什么是個(ge)人知識(shi)(shi)儲備(bei)？ 個(ge)人知識(shi)(shi)儲備(bei)是基于(yu)某(mou)個(ge)專(zhuan)業方向進(jin)行(xing)(xing)的(de)(de)有意識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積累、梳理及整合(he)，在職場實(shi)操中， 主要是結合(he)個(ge)人所(suo)從事崗(gang)位的(de)(de)專(zhuan)業方向、工(gong)作(zuo)內容及業務知識(shi)(shi)要求，進(jin)行(xing)(xing)系(xi)統(tong)積累、多方學(xue)習，以更好(hao)地完成(cheng)工(gong)作(zuo)及實(shi)現個(ge)人社會價(jia)值。