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HR 梳理(li)企業人力資源管理(li)問(wen)題可從(cong)以下五(wu)維度框架入手： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選擇有誤(wu)，存在該(gai)分權(quan)不(bu)分權(quan)、該(gai)集(ji)權(quan)亂分權(quan)的情況(kuang)。 2、層次和管理(li)幅度設置(zhi)不(bu)合理(li)，如(ru)盲目追(zhui)求(qiu)扁平(ping)(ping)化，忽略人員素(su)質(zhi)水平(ping)(ping)，導致管理(li)有效性降...
1.什么是(shi)個(ge)人知識儲備(bei)(bei)？ 個(ge)人知識儲備(bei)(bei)是(shi)基于某個(ge)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)方向進行(xing)的有意識知識積(ji)累(lei)、梳理及(ji)整(zheng)合，在職(zhi)場實(shi)(shi)操中， 主(zhu)要(yao)是(shi)結合個(ge)人所從事崗位的專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye)方向、工作(zuo)內容及(ji)業(ye)(ye)務知識要(yao)求，進行(xing)系統積(ji)累(lei)、多(duo)方學習(xi)，以更(geng)好(hao)地完(wan)成(cheng)工作(zuo)及(ji)實(shi)(shi)現個(ge)人社會價(jia)值。
hr 是(shi)企(qi)(qi)業績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中重(zhong)要的(de)角色，在績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中應發揮以下(xia)作用： 一、績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)策劃人(ren)。hr 需要策劃企(qi)(qi)業推行績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)所有內容和推進程序，不是(shi)簡(jian)單制定制度和制作考(kao)核表(biao)，而是(shi)設計績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)體系構建的(de)藍圖。包括明(ming)確企(qi)(qi)業的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)(qi)
任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)能力評估(gu)的(de)四個維(wei)度。 一、背景(jing)與目的(de)。 1. 在進行任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)體系搭建時，需設置合理能力評估(gu)標準，這就需要梳理能力表現維(wei)度，任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)能力評估(gu)一般包(bao)含(han)四個維(wei)度。 二、四個評估(gu)維(wei)度內容。 1.
之前提(ti)到任職(zhi)資(zi)格包括基本(ben)條件、知識技(ji)能(neng)、勝任力和價值觀，現分享(xiang)基于任職(zhi)資(zi)格的(de)勝任力模(mo)型敏捷建模(mo)方法，共四(si)步(bu)。 一、職(zhi)位分析。通過(guo)與現任員(yuan)工及其主管(guan)進(jin)行行為事件訪談，了解職(zhi)位核心職(zhi)責、工作流程及所需技(ji)能(neng)和能(neng)力。 二、了解績效指(zhi)標。
主要(yao)探(tan)討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因(yin)，具體如下。 一(yi)(yi)(yi)、權(quan)限較大(da)。在(zai)求(qiu)職環節，小公(gong)司的(de) HR 多是偏工具人的(de)角色，為業務(wu)篩簡(jian)歷、約面(mian)(mian)試(shi)等。而大(da)廠 HR 一(yi)(yi)(yi)方面(mian)(mian)有一(yi)(yi)(yi)票否決權(quan)。另一(yi)(yi)(yi)方面(mian)(mian)是定薪定級的(de)負(fu)責(ze)人，業務(wu)方只(zhi)有建議權(quan)，甚至會在(zai)求(qiu)職時(shi)給人 P
公(gong)(gong)(gong)司惡意(yi)讓(rang)(rang)員工(gong)(gong)待崗(gang)的正確應對(dui)方式如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果(guo)公(gong)(gong)(gong)司口頭讓(rang)(rang)你待崗(gang)且沒有公(gong)(gong)(gong)示、走程序，直接無(wu)視，繼(ji)續上班(ban)，否則可能(neng)被公(gong)(gong)(gong)司以曠(kuang)工(gong)(gong)為由處置。 二、如(ru)果(guo)收到待崗(gang)通知，要判(pan)斷公(gong)(gong)(gong)司真(zhen)實意(yi)圖，若(ruo)公(gong)(gong)(gong)司正常經營(ying)則坐實違法待崗(gang)，及時(shi)明確回復拒絕(jue)待崗(gang)
現在不止(zhi) 35 歲(sui)危機(ji)，應屆生還沒報到也(ye)可(ke)能(neng)被優化，分(fen)享公司(si)可(ke)能(neng)隨時裁員(yuan)的(de)四(si)大征兆： 一、主營(ying)業務下滑，銷量低、利潤低、現金(jin)流(liu)差。 二、福利縮(suo)減，如(ru)體檢、旅游(you)、團建、節假日福利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三(san)、高層頻繁變動，公司(si)出問題高層
企業可(ke)(ke)以直接(jie)(jie)調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)位？一般情(qing)況下，企業調(diao)崗(gang)需要和員工(gong)(gong)協商達成一致并形成書面(mian)文件，但有一種情(qing)況企業可(ke)(ke)以直接(jie)(jie)調(diao)崗(gang)，即(ji)公司行(xing)使用(yong)工(gong)(gong)自主權(quan)，用(yong)工(gong)(gong)自主權(quan)是指企業在國家法(fa)律法(fa)規框架內，根據經營管理(li)需要和勞動(dong)者各方面(mian)表(biao)現，自主決定用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)、用(yong)工(gong)(gong)數
員(yuan)工(gong)被公司勸退(tui)(tui)，學會以(yi)下三招可拿到賠償： 一(yi)、當公司勸退(tui)(tui)時，要表現出爭取和(he)不(bu)舍，不(bu)要一(yi)開始就(jiu)提賠償 2N 錢。 二(er)、博(bo)得對(dui)方好感，使其(qi)對(dui)你(ni)沒有防范(fan)心，然后請求對(dui)方幫助領取失業金并(bing)開具辭退(tui)(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都可以(yi)拿到
在經(jing)營段位的(de) HR 中，通過薪(xin)酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一(yi)個要點是用對(dui)(dui)人(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)括(kuo)建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)標準、建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)通道、經(jing)常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點、學會建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖(tu)、進(jin)行(xing)(xing)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)梯隊建(jian)(jian)設(she)以及對(dui)(dui)員(yuan)工進(jin)行(xing)(xing)培訓學習與發(fa)展，其核心(xin)價值是用對(dui)(dui)人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)(cai)標準包(bao)括(kuo)基本條件、行(xing)(xing)為
降(jiang)本(ben)增效是企業(ye)人(ren)力資源(yuan)管理(li)的核心要點，降(jiang)低人(ren)工成(cheng)本(ben)不能簡單(dan)粗暴(bao)地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效或無效的人(ren)工成(cheng)本(ben)，不影響或盡量(liang)少影響公(gong)司運轉，具體操作(zuo)有四個步驟： 一、清晰企業(ye)未(wei)來戰略或發展方(fang)向(xiang)，明確(que)人(ren)才保留重點。比(bi)如(ru)決定(ding)走創新差(cha)異化路線，就要保
崗(gang)位可能(neng)不為人(ren)(ren)知的潛規則(ze)。 一、辦公室綜合(he)(he)文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字聽起來不錯，感覺事情不多。但真相是基本要(yao)做市(shi)面上能(neng)見到的所有工作，別稱(cheng)綜合(he)(he)行政崗(gang)，涵蓋文(wen)案編輯、人(ren)(ren)事招聘、會議紀要(yao)、公司活動舉辦、人(ren)(ren)事考(kao)勤(qin)表、物資采(cai)購等，忙下來
你還在(zai)為員工(gong)(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇不(bu)(bu)起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風(feng)險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎(ma)？企業(ye)(ye)用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式其(qi)實已經(jing)在(zai)悄然發生(sheng)變化(hua)。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于除全(quan)職雇傭用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外(wai)的多種用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式，大多數人并不(bu)(bu)完全(quan)搞(gao)得懂。比如直(zhi)播平臺(tai)(tai)的主(zhu)播跟平臺(tai)(tai)，他們不(bu)(bu)是平臺(tai)(tai)的員工(gong)(gong)(gong)。餐飲企業(ye)(ye)在(zai)節假日或用(yong)餐高峰雇傭的
新(xin)員工入(ru)職應簽署以下重要文(wen)件(jian)(jian)： 一(yi)、入(ru)職登(deng)記表。內(nei)容(rong)(rong)可(ke)與應聘登(deng)記表一(yi)致，包(bao)括工作(zuo)經歷、教育(yu)經歷等，需加上員工對所(suo)填內(nei)容(rong)(rong)真實(shi)性負(fu)責的聲明，否則(ze)公司有(you)權無條(tiao)件(jian)(jian)辭退，這可(ke)為后(hou)續處理(li)提供依據(ju)。 二(er)、新(xin)員工所(suo)在崗(gang)位的工作(zuo)說明書。讓員工熟悉
分享一(yi)些提(ti)(ti)升專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)經驗教訓，對于初入職場的(de) HR，不(bu)建議只把時間用在(zai)(zai)工作上，工作經驗是一(yi)部分。更重要的(de)是 8 小(xiao)時之(zhi)外的(de)自(zi)我學習，僅(jin)依靠工作經驗提(ti)(ti)升專(zhuan)業(ye)會很(hen)慢。以下是一(yi)些快速提(ti)(ti)升專(zhuan)業(ye)能(neng)力的(de)小(xiao)竅門。 一(yi)、論(lun)文法。在(zai)(zai)某寶買知網賬號，上
HR 對應聘候(hou)選人進行背景調查的主要(yao)內容(rong)如下： 一、與(yu)候(hou)選人曾任職(zhi)公司溝(gou)通的內容(rong)： 候(hou)選人過往工(gong)作經歷（最核(he)心內容(rong)，也是(shi)求職(zhi)者簡(jian)歷作假最嚴重部分），包括職(zhi)位及(ji)晉(jin)升狀(zhuang)況、主要(yao)工(gong)作內容(rong)、在(zai)職(zhi)期(qi)間(jian)工(gong)作業(ye)績(ji)及(ji)工(gong)作評價、管(guan)理幅度、出勤狀(zhuang)況
企業提(ti)(ti)高人(ren)(ren)(ren)效(xiao)常(chang)被提(ti)(ti)及用更(geng)少(shao)(shao)的人(ren)(ren)(ren)、花更(geng)少(shao)(shao)的錢(qian)、讓有限的人(ren)(ren)(ren)做更(geng)多事并(bing)多發工資（薪酬的三四五原則），但此回(hui)答籠統且僅從成本控制(zhi)角度出發。更(geng)完美(mei)的回(hui)答可從三方面展開。 一、是(shi)人(ren)(ren)(ren)效(xiao)定義，從投入(ru)人(ren)(ren)(ren)工成本與(yu)企業收(shou)入(ru)關系看，提(ti)(ti)升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減少(shao)(shao)成
有同學詢問(wen)新到一(yi)家公(gong)司如何做組(zu)織診斷以(yi)了解(jie)團隊現(xian)狀(zhuang)，現(xian)通過韋斯伯德六盒(he)模型(xing)分享四步搞定(ding)組(zu)織診斷的方法，首先介紹六盒(he)模型(xing)六個問(wen)題的設計。 一(yi)、使命和目(mu)標(biao)(biao)（Box1），思考我們為誰(shui)創(chuang)造什么價(jia)值，審視目(mu)標(biao)(biao)，明(ming)確我們的服(fu)務對象和創(chuang)造的價(jia)值所在
不裁(cai)員不降薪(xin)控(kong)制人力成本可從以下方面入手。 一、提高(gao)工作效率(lv)。 1. 優化流(liu)程(cheng)。過去(qu)市場好(hao)時企業管理粗(cu)放，存在交叉和重(zhong)復工作，應(ying)把流(liu)程(cheng)搞順暢。把合(he)適的人放在合(he)適崗位，讓(rang)其做擅(shan)長的事。例如(ru)讓(rang)擅(shan)長商務談判的人專(zhuan)注(zhu)于此，基礎
現在基(ji)于(yu)此(ci)分(fen)(fen)享量化評價方(fang)(fang)法。從知(zhi)識、技能(neng)、素質(zhi)三(san)方(fang)(fang)面來看，量化評價要(yao)(yao)有分(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要(yao)(yao)了(le)解(jie)，1 分(fen)(fen)基(ji)本概(gai)念需指導(dao)完(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)了(le)解(jie)能(neng)獨立完(wan)成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨立系統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指導(dao)他人(ren)完(wan)成(cheng)，5
<p>當下降本(ben)增效成了很(hen)多企業的(de)熱門詞，客(ke)觀點(dian)，面對寒冬必要的(de)降本(ben)可以理解，畢竟(jing)生(sheng)存(cun)(cun)第(di)一(yi)(yi)，但盲(mang)目(mu)裁(cai)(cai)(cai)撤，甚至裁(cai)(cai)(cai)到大動脈那就不是生(sheng)存(cun)(cun)是找死。<br /> 一(yi)(yi)、當你反復猶豫(yu)，某個部門應不應該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤的(de)時候，大概率說明該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤或該(gai)
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對企業(ye)的重要性。 一、大(da)企業(ye)裁(cai)撤(che)(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大(da)企業(ye)裁(cai)撤(che)(che) HRBP 崗(gang)位，只保(bao)留(liu)基礎(chu)人(ren)事管理(li)工(gong)作，引發不同(tong)觀點。有人(ren)認為創業(ye)經(jing)營以活下去為首要任務時可砍掉輔
沒有(you)專(zhuan)(zhuan)業(ye) HR 崗位的小(xiao)(xiao)企業(ye)，給出用工管理問(wen)題的解決(jue)方案。 一、小(xiao)(xiao)企業(ye)用工管理現狀及問(wen)題。 1. 很(hen)多小(xiao)(xiao)企業(ye)規模(mo)小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左右(you)），業(ye)務穩定，人(ren)員增(zeng)長(chang)變(bian)化不大，沒有(you)專(zhuan)(zhuan)業(ye) HR 崗位。多由老(lao)板代管或(huo)讓出納、前臺(tai)代管人(ren)
這是一種新(xin)型用(yong)工方式(shi)，企業(ye)(ye)(ye)不和(he)員工簽(qian)訂勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)，而是誘導員工辦(ban)理(li)個體工商戶，再與員工辦(ban)理(li)的個體工商戶簽(qian)訂業(ye)(ye)(ye)務合作(zuo)或(huo)承(cheng)攬協議，將勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工變成勞(lao)(lao)務合作(zuo)關(guan)系，企業(ye)(ye)(ye)可規避很(hen)多勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工的責任(ren)和(he)義務，如(ru)社保(bao)、勞(lao)(lao)動(dong)保(bao)護等成本。有些企業(ye)(ye)(ye)甚至不直接和(he)員工注冊(ce)
年底裁員時公司慣用(yong)陰招，了(le)解后可避(bi)免被(bei)輕(qing)易拿捏： 一(yi)、惡意調崗(gang)：以人員飽和等理由將員工(gong)(gong)調離(li)原崗(gang)位，甚(shen)至從核(he)心部門調去做客服、銷售等崗(gang)位，目的是節省 “n+1” 補償(chang)。但變更工(gong)(gong)作內容需(xu)員工(gong)(gong)本人同(tong)意，只要員工(gong)(gong)不(bu)想動
企(qi)業想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極，這個激(ji)勵(li)循環，應該清(qing)楚。 一、循環的(de)起點，就是需要給員(yuan)工(gong)制定先進(jin)合理(li)的(de)目(mu)(mu)(mu)標，有了目(mu)(mu)(mu)標才能幫助完成對于員(yuan)工(gong)的(de)準(zhun)確評價，才能引導員(yuan)工(gong)的(de)行為(wei)，最終(zhong)讓公司(si)和員(yuan)工(gong)保持(chi)結果和方向(xiang)的(de)一致，而(er)先進(jin)合理(li)，就是制定的(de)目(mu)(mu)(mu)標，要讓員(yuan)
規避試用(yong)期用(yong)工風(feng)險(xian)的(de)八項核(he)心措施(shi)： 一(yi)、確保(bao)在(zai)員(yuan)工入職(zhi)一(yi)個月以內與其(qi)訂(ding)立書面的(de)勞(lao)動合同(tong)，若員(yuan)工不愿簽(qian)(qian)或拖延(yan)簽(qian)(qian)署(shu)，要不斷提醒，三十天內仍(reng)不簽(qian)(qian)的(de)，在(zai)保(bao)留證據情況(kuang)下直接辭退。 二、不要簽(qian)(qian)勞(lao)務合同(tong)和試用(yong)期合同(tong)，一(yi)般與員(yuan)工簽(qian)(qian)訂(ding)不低于三年期
一、利(li)他(ta)心。HR 本身不是一個(ge)業(ye)務部(bu)門，他(ta)要幫助業(ye)務去拿結果，所以需(xu)要有比較(jiao)(jiao)高的利(li)他(ta)心。 二、好奇(qi)心。要有好奇(qi)心，需(xu)要知道曾經做過的很多工(gong)作，哪怕跟本職可(ke)能無關，比如(ru)要了解天貓、京(jing)東是怎么做的。 三、適應性(xing)。創業(ye)公(gong)司的節奏比較(jiao)(jiao)快(kuai)
如果被降薪了，以下五種(zhong)情況才(cai)是(shi)合法合規(gui)的： 一(yi)、公(gong)司(si)已與你書面協(xie)商(shang)一(yi)致。 二、口頭協(xie)商(shang)后，你一(yi)個月內沒有提出異議。 三、因你不(bu)勝任工作(zuo)，公(gong)司(si)給你調崗(gang)，且公(gong)司(si)要拿出不(bu)勝任的相關證(zheng)明。 四、試用期滿，證(zheng)明你不(bu)能從(cong)事原(yuan)來崗(gang)
公司逼你離職(zhi)(zhi)的(de)五種最常見的(de)手段(duan)： 一、發(fa)配邊疆。常見于大(da)廠，將你派到離家很遠的(de)地區支援業務，受不了就會(hui)離職(zhi)(zhi)。 二、離職(zhi)(zhi)威脅。不肯離職(zhi)(zhi)就威脅在離職(zhi)(zhi)證(zheng)明上寫(xie)工作能力差，被唬住就會(hui)主動(dong)離職(zhi)(zhi)。 三(san)、穿小鞋。包括(kuo)設(she)置工作難題和(he)將你邊