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HR如(ru)何一(yi)步步拿到(dao)百萬(wan)年薪，需做(zuo)到(dao)以下(xia)幾點。 一(yi)、懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)。如(ru)果不(bu)懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)，做(zuo)事容(rong)易出錯(cuo)，招人也不(bu)對(dui)。HR 要懂(dong)業務(wu)(wu)(wu)需多參加業務(wu)(wu)(wu)會(hui)(hui)議，如(ru)周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業務(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要認(ren)真(zhen)聽業務(wu)(wu)(wu)匯報，才能判斷(duan)業務(wu)(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很(hen)多 HR 害
HR 應該(gai)改掉做事首先找模板的習慣，因為(wei)這樣(yang)有(you)兩(liang)個很大的弊端(duan)： 一(yi)、會(hui)讓專業水平(ping)一(yi)直停(ting)留在較(jiao)(jiao)低狀(zhuang)態(tai)。做好(hao)一(yi)項(xiang)工作(zuo)，尤(you)其(qi)是(shi)沒做過(guo)或難度較(jiao)(jiao)大的工作(zuo)，應該(gai)首先明確事情(qing)是(shi)什么、為(wei)什么要做、具(ju)體要做到什么程度，然后理(li)清楚程序(xu)步驟以及需要使(shi)用的方
空降人(ren)(ren)(ren)力資源(yuan)經理要(yao)在(zai)新(xin)公(gong)司迅速(su)站穩腳跟(gen)，可從以(yi)(yi)下五(wu)個方面(mian)著手。 一、堅守(shou)原(yuan)則。要(yao)有做(zuo)人(ren)(ren)(ren)的(de)底線(xian)(xian)，不(bu)(bu)踩紅線(xian)(xian)，不(bu)(bu)利(li)用職權謀取私利(li)，不(bu)(bu)損害公(gong)司利(li)益，否則會被人(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)品，難(nan)以(yi)(yi)獲(huo)得(de)他(ta)人(ren)(ren)(ren)配合。 二、解(jie)決難(nan)題。搞定別人(ren)(ren)(ren)搞不(bu)(bu)定的(de)事情，在(zai)面(mian)對棘(ji)手工
如果被降薪了，以下五種情況(kuang)才(cai)是合法合規的： 一(yi)(yi)、公司已(yi)與你(ni)(ni)書(shu)面協商(shang)一(yi)(yi)致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)(ni)一(yi)(yi)個月內(nei)沒(mei)有提出(chu)異(yi)議。 三、因你(ni)(ni)不勝任(ren)工作(zuo)，公司給你(ni)(ni)調(diao)崗，且公司要拿出(chu)不勝任(ren)的相(xiang)關證明。 四、試用期(qi)滿，證明你(ni)(ni)不能從事原來崗
hr 是企(qi)(qi)業績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中重要(yao)的(de)角(jiao)色，在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中應發(fa)揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)策劃人。hr 需要(yao)策劃企(qi)(qi)業推(tui)行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)所有內(nei)容和(he)(he)推(tui)進程(cheng)序，不是簡單(dan)制(zhi)定(ding)制(zhi)度和(he)(he)制(zhi)作(zuo)考(kao)核表，而是設計績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體系構建的(de)藍圖。包括明(ming)確企(qi)(qi)業的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)(qi)
蘇(su)州一(yi)家(jia)企(qi)業辭退十(shi)年(nian)(nian)老員工(gong)(gong)時，因(yin)離職面(mian)談沒談好(hao)，員工(gong)(gong)感(gan)覺受委屈屈辱，花兩年(nian)(nian)打官司后勝訴(su)，公司賠(pei)了 25 萬。離職面(mian)談需注(zhu)意(yi)以(yi)下要(yao)點。 一(yi)、不(bu)能讓員工(gong)(gong)驚訝。若員工(gong)(gong)對被面(mian)談感(gan)到意(yi)外，會(hui)難以(yi)接受結(jie)果，易出(chu)事故。 二(er)、不(bu)要(yao)傷(shang)害(hai)員工(gong)(gong)尊(zun)嚴。
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論，強(qiang)調其對企業(ye)的(de)重要性。 一(yi)、大企業(ye)裁撤 HRBP 引(yin)發熱議(yi)。 1. 有(you)贊等大企業(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎人事(shi)管(guan)理工作，引(yin)發不同觀點。有(you)人認為創(chuang)業(ye)經營以活下(xia)去為首要任務(wu)時可砍(kan)掉輔
任職(zhi)資格能(neng)力評(ping)估(gu)(gu)的四個(ge)(ge)(ge)維度。 一、背景(jing)與目的。 1. 在進行任職(zhi)資格體系搭建時，需設置(zhi)合理能(neng)力評(ping)估(gu)(gu)標準，這就(jiu)需要梳理能(neng)力表現維度，任職(zhi)資格能(neng)力評(ping)估(gu)(gu)一般包含四個(ge)(ge)(ge)維度。 二、四個(ge)(ge)(ge)評(ping)估(gu)(gu)維度內容。 1.
新(xin)員工入(ru)(ru)職(zhi)應(ying)簽署(shu)以(yi)下(xia)重要文件(jian)： 一、入(ru)(ru)職(zhi)登記表。內容可與應(ying)聘登記表一致，包括工作經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等(deng)，需(xu)加上員工對(dui)所填內容真實性負責的聲明(ming)(ming)，否則(ze)公司有權(quan)無條(tiao)件(jian)辭退，這可為(wei)后續處理(li)提供(gong)依據。 二(er)、新(xin)員工所在崗位(wei)的工作說明(ming)(ming)書(shu)。讓員工熟悉
1.什么是(shi)個(ge)人(ren)知(zhi)(zhi)識儲備？ 個(ge)人(ren)知(zhi)(zhi)識儲備是(shi)基(ji)于(yu)某個(ge)專業(ye)方向(xiang)(xiang)進行(xing)的有意識知(zhi)(zhi)識積(ji)累、梳理及(ji)整合，在職場實操中， 主要是(shi)結合個(ge)人(ren)所從事崗位的專業(ye)方向(xiang)(xiang)、工作(zuo)內(nei)容及(ji)業(ye)務(wu)知(zhi)(zhi)識要求，進行(xing)系統(tong)積(ji)累、多方學習，以(yi)更好地完成工作(zuo)及(ji)實現個(ge)人(ren)社會價值(zhi)。
降本(ben)(ben)增效(xiao)是企業(ye)人力資源管理的核心要(yao)(yao)點(dian)，降低(di)人工(gong)成(cheng)本(ben)(ben)不(bu)能簡(jian)單粗暴(bao)地裁(cai)員降薪，要(yao)(yao)降低(di)低(di)效(xiao)或無效(xiao)的人工(gong)成(cheng)本(ben)(ben)，不(bu)影響或盡量(liang)少影響公(gong)司運(yun)轉，具(ju)體操作有四個步驟： 一、清晰企業(ye)未來戰略或發展方向，明確(que)人才保留重點(dian)。比如決定走創新差異(yi)化路線，就要(yao)(yao)保
企(qi)(qi)業貿然采用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)存在(zai)風(feng)險且可能費錢。靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和(he)用(yong)人單位之間插入外包服務商(shang)（靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但很(hen)多小企(qi)(qi)業不了解(jie)其利(li)弊就采用(yong)。企(qi)(qi)業采用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從(cong)以下(xia)三點思考(kao)和(he)分(fen)析。 一、界定用(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚區分(fen)全職和(he)非(fei)全職用(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從(cong)聘
之前提到(dao)任(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基本條件、知(zhi)識技能(neng)(neng)、勝(sheng)任(ren)力(li)和價值觀，現分(fen)享基于任(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)型敏捷建(jian)模(mo)方法(fa)，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分(fen)析。通過與現任(ren)員工(gong)(gong)及其主(zhu)管進行行為事(shi)件訪談(tan)，了解(jie)職(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)責(ze)、工(gong)(gong)作流(liu)程及所需技能(neng)(neng)和能(neng)(neng)力(li)。 二、了解(jie)績效指標。
有同學(xue)詢問新到一家公司如何做組織診斷以(yi)了解團隊現(xian)狀，現(xian)通過(guo)韋斯伯德六(liu)盒模型分享四步搞定組織診斷的(de)方法，首先介紹六(liu)盒模型六(liu)個(ge)問題(ti)的(de)設計。 一、使命和目標(biao)（Box1），思考我們(men)為誰創(chuang)造什么價值，審視目標(biao)，明確我們(men)的(de)服務對象和創(chuang)造的(de)價值所在
公(gong)(gong)司(si)(si)惡(e)意讓(rang)(rang)員工待崗的正確(que)應對方式如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公(gong)(gong)司(si)(si)口頭(tou)讓(rang)(rang)你待崗且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直接(jie)無視，繼續上班，否(fou)則可能被公(gong)(gong)司(si)(si)以曠工為由處置。 二(er)、如(ru)果收到待崗通知(zhi)，要判斷公(gong)(gong)司(si)(si)真實意圖，若公(gong)(gong)司(si)(si)正常經營(ying)則坐實違法待崗，及時(shi)明確(que)回(hui)復拒絕待崗
單位延長員工(gong)試(shi)用(yong)期的相關(guan)事(shi)項。 一(yi)(yi)、法律規定與風(feng)險提醒。同(tong)一(yi)(yi)家單位與同(tong)一(yi)(yi)勞動者只能約定一(yi)(yi)次試(shi)用(yong)期，HR 應幫(bang)助公司(si)改掉(diao)隨意延長員工(gong)試(shi)用(yong)期的壞(huai)習慣，因為這會產生兩大風(feng)險。 1、支付賠(pei)償金(jin)的風(feng)險：延長的試(shi)用(yong)期違規，若員工(gong)事(shi)后仲裁，公
HR 梳理(li)企業人力資源管理(li)問題可從以(yi)下(xia)五維度框架入(ru)手(shou)： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選擇有誤，存在該(gai)分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該(gai)集權(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)的(de)情況。 2、層次和(he)管理(li)幅度設置不合理(li)，如(ru)盲(mang)目追求扁(bian)平化(hua)，忽略人員素(su)質水(shui)平，導致管理(li)有效性降
現階段以及(ji)未來較長一段時(shi)間，相(xiang)當一部分公(gong)(gong)司(si)(si)短期內可能難有業務(wu)增量，保(bao)住現有業績都很吃力(li)，這是(shi)資源(yuan)集中(zhong)化、市(shi)場消(xiao)費能力(li)和意愿降低、經(jing)濟周期波(bo)動等綜合因素導(dao)致，難以憑借一家公(gong)(gong)司(si)(si)之力(li)扭轉(zhuan)。活下去是(shi)企業現階段首要(yao)問題，優先(xian)級最高。作(zuo)為公(gong)(gong)司(si)(si)的 HR，
你還在為(wei)員工(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不起、用(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式其(qi)實已(yi)經在悄然發(fa)生(sheng)變化。關(guan)(guan)于(yu)靈活用(yong)工(gong)(gong)，關(guan)(guan)于(yu)除全職雇(gu)傭用(yong)工(gong)(gong)之外的多種用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式，大多數人并不完全搞得懂。比如直播(bo)平臺(tai)的主播(bo)跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的員工(gong)(gong)。餐(can)飲企業在節(jie)假日或用(yong)餐(can)高峰雇(gu)傭的
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)成本可從(cong)以下五個方面著手(shou)： 一、招(zhao)(zhao)募成本：指發布(bu)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)信息(xi)吸引求職者投遞簡歷(li)過程中產生(sheng)的(de)成本，包括開(kai)通線上招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)渠道費(fei)用、參加現場(chang)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)會的(de)會務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場(chang)地(di)費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以及招(zhao)(zhao)募期間相關人員工資(zi)福利等(deng)。 二、選拔成本：
這是一種新(xin)型用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)方式(shi)，企(qi)業(ye)不和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)簽訂勞(lao)動合同，而是誘(you)導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理的個(ge)體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商戶簽訂業(ye)務(wu)(wu)合作(zuo)(zuo)或承攬(lan)協議(yi)，將勞(lao)動用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)務(wu)(wu)合作(zuo)(zuo)關系，企(qi)業(ye)可規(gui)避很多勞(lao)動用(yong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的責任和(he)義務(wu)(wu)，如(ru)社保、勞(lao)動保護等成本。有些企(qi)業(ye)甚(shen)至(zhi)不直(zhi)接(jie)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)注(zhu)冊
企業可以(yi)直接調整員工(gong)工(gong)作崗位？一般情況(kuang)下(xia)，企業調崗需要(yao)和員工(gong)協(xie)商達成一致并(bing)形成書面(mian)文件，但有一種情況(kuang)企業可以(yi)直接調崗，即公司(si)行使用工(gong)自(zi)主(zhu)權，用工(gong)自(zi)主(zhu)權是指企業在國家法(fa)律法(fa)規框(kuang)架內(nei)，根(gen)據經營(ying)管理需要(yao)和勞動者各方(fang)面(mian)表(biao)現，自(zi)主(zhu)決定用工(gong)形式、用工(gong)數
某電商(shang)平(ping)臺(tai)采用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)模(mo)式應對季節性訂單(dan)高峰，但業(ye)務擴張(zhang)時面臨管理復雜度和法律(lv)風險增加、勞動關系模(mo)糊、培訓不足致服務質量不一等問題。優化建(jian)議如(ru)下(xia)。 一、明確法律(lv)定(ding)(ding)(ding)位(wei)與合規(gui)管理。確定(ding)(ding)(ding)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)法律(lv)定(ding)(ding)(ding)位(wei)，保證合同(tong)協議符(fu)合勞動法規(gui)，建(jian)立(li)合規(gui)審
現在基于此分(fen)享(xiang)量(liang)化評(ping)價方(fang)法。從知(zhi)識(shi)、技能、素質三方(fang)面來(lai)看，量(liang)化評(ping)價要(yao)(yao)有分(fen)值，根據能力程度分(fen)為 0 到(dao) 5 分(fen)（0 分(fen)不(bu)需(xu)要(yao)(yao)了(le)解，1 分(fen)基本概念(nian)需(xu)指導(dao)完(wan)成，2 分(fen)了(le)解能獨立(li)(li)完(wan)成模塊任(ren)務(wu)，3 分(fen)熟悉能獨立(li)(li)系統完(wan)成，4 分(fen)掌(zhang)握能指導(dao)他人完(wan)成，5
規避試(shi)用期(qi)用工(gong)風險(xian)的(de)八(ba)項(xiang)核心措施： 一、確保(bao)在員工(gong)入職(zhi)一個月以(yi)內(nei)與其訂立書面的(de)勞動合同(tong)(tong)，若員工(gong)不愿簽(qian)(qian)或(huo)拖延簽(qian)(qian)署(shu)，要不斷提(ti)醒，三十天(tian)內(nei)仍不簽(qian)(qian)的(de)，在保(bao)留證據(ju)情況下直接辭退(tui)。 二(er)、不要簽(qian)(qian)勞務合同(tong)(tong)和試(shi)用期(qi)合同(tong)(tong)，一般與員工(gong)簽(qian)(qian)訂不低(di)于三年期(qi)
HR 勞(lao)動(dong)關系管理工作的核(he)心(xin)內容(rong)，主(zhu)要(yao)包(bao)括以下六個方面： 一(yi)、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核(he)心(xin)基礎，至(zhi)少要(yao)清楚(chu)八(ba)部法(fa)條(tiao)(tiao)，包(bao)括勞(lao)動(dong)法(fa)、勞(lao)動(dong)合同(tong)法(fa)、勞(lao)動(dong)合同(tong)法(fa)實施條(tiao)(tiao)例、工傷保險(xian)條(tiao)(tiao)例、帶(dai)薪年休(xiu)假條(tiao)(tiao)例、社會(hui)保險(xian)法(fa)、工資支付暫行規定、勞(lao)動(dong)爭議調(diao)解仲(zhong)裁法(fa)。
崗位可能(neng)不為人知的潛規則。 一、辦公(gong)室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不錯，感覺事(shi)(shi)情不多(duo)。但真(zhen)相是基(ji)本要做市面上能(neng)見到的所有工作(zuo)，別稱(cheng)綜合行政崗，涵(han)蓋文案(an)編(bian)輯、人事(shi)(shi)招聘、會議紀要、公(gong)司活(huo)動舉辦、人事(shi)(shi)考勤表、物資采購等(deng)，忙下來(lai)
在(zai)經(jing)營(ying)段位的 HR 中，通(tong)過薪酬提升(sheng)人(ren)(ren)效的第一個要點是(shi)用(yong)(yong)對人(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才標(biao)準、建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才通(tong)道、經(jing)常(chang)做人(ren)(ren)才盤點、學會(hui)建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才地圖、進行(xing)人(ren)(ren)才梯(ti)隊建(jian)設以及(ji)對員工(gong)進行(xing)培訓學習與發(fa)展，其核心價值(zhi)是(shi)用(yong)(yong)對人(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才標(biao)準包括(kuo)基本條(tiao)件(jian)、行(xing)為
不(bu)裁員不(bu)降薪控(kong)制人力成本可從(cong)以下方面入手。 一、提(ti)高工作效率。 1. 優化流程。過去市(shi)場(chang)好時企業管(guan)理粗放(fang)，存在交叉和(he)重復工作，應把流程搞順暢。把合適(shi)(shi)的人放(fang)在合適(shi)(shi)崗(gang)位(wei)，讓(rang)其做擅長(chang)的事(shi)。例如讓(rang)擅長(chang)商(shang)務談判的人專注于此，基礎
企業想(xiang)讓員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積(ji)極，這個激(ji)勵循環(huan)，應該清楚。 一、循環(huan)的(de)(de)起點(dian)，就(jiu)是需(xu)要給員工(gong)(gong)制(zhi)定先進(jin)合(he)理(li)的(de)(de)目標，有了目標才(cai)能幫助完成(cheng)對于員工(gong)(gong)的(de)(de)準(zhun)確評價，才(cai)能引(yin)導員工(gong)(gong)的(de)(de)行為(wei)，最終讓公(gong)司(si)和(he)員工(gong)(gong)保持結果和(he)方向的(de)(de)一致(zhi)，而(er)先進(jin)合(he)理(li)，就(jiu)是制(zhi)定的(de)(de)目標，要讓員