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西北工業大學理學碩士、*管理學博士
原華為公司近10年華為華為大學、企業管理部、營銷部、工程部及研發部的管理生涯，曾多次獲金牌員工和優秀管理者稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等）大項目操作和跨國團隊管理經驗。
原華為大學高級管理講師，獲優秀管理講師稱號
曾任某科【點擊詳細】
小公司千萬不要隨(sui)(sui)便搞(gao)績效(xiao)(xiao)，小公司過去往往都(dou)比較隨(sui)(sui)意，基本上是沒有(you)怎(zen)么管(guan)理。所以很(hen)多(duo)老板多(duo)少會對績效(xiao)(xiao)有(you)很(hen)大的(de)期(qi)待(dai)，沒搞(gao)過績效(xiao)(xiao)的(de)以為大公司能做起來都(dou)是因為績效(xiao)(xiao)做得好。于是很(hen)多(duo)老板就(jiu)會覺得你(ni)不聽話是吧，搞(gao)績效(xiao)(xiao)；你(ni)執行力不強，搞(gao)績效(xiao)(xiao)；一旦沒業(ye)績，也
績效考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)量(liang)化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)四個方向(xiang)。 一、目的(de)(de)與背景。 為更好(hao)評(ping)價績效考(kao)核(he)結(jie)果(guo)，希望(wang)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)量(liang)化(hua)(hua)(hua)以客觀準確評(ping)價員工(gong)工(gong)作表現，但(dan)制定(ding)績效標(biao)準時往(wang)(wang)往(wang)(wang)不知如何快速制定(ding)量(liang)化(hua)(hua)(hua)指(zhi)標(biao)。 二、量(liang)化(hua)(hua)(hua)的(de)(de)四個方向(xiang)。 1. 成果(guo)量(liang)化(hua)(hua)(hua)。對(dui)工(gong)
從成(cheng)果角度解釋績效管理(li)體系(xi)，主要(yao)包括以下 3 個方面。 一、績效管理(li)制度。包含目(mu)的、適用范圍(wei)、績效管理(li)組織及職責、考核指標、考核流程(cheng)、考核結果及應用、申訴及處理(li)等要(yao)素(su)。作為與員工(gong)利益密切(qie)相關的制度，除(chu)必要(yao)的制度審批外，還需經過職工(gong)代表
某科技公司成功將績(ji)效(xiao)管理與戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)緊密結合，先明(ming)確(que)長期(qi)戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)（如市(shi)場份額增長、技術創新(xin)等），再(zai)層(ceng)層(ceng)分(fen)解為(wei)具體(ti)績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)。通過定(ding)期(qi)評估員工(gong)績(ji)效(xiao)，確(que)保(bao)員工(gong)工(gong)作支(zhi)持(chi)戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)實(shi)現(xian)，提升員工(gong)動力并(bing)加(jia)速戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)(mu)(mu)(mu)標(biao)(biao)實(shi)現(xian)進程。 一、明(ming)確(que)戰(zhan)略(lve)(lve)導向。制定(ding)績(ji)
小公(gong)司的(de)(de)業績考(kao)核不能(neng)以(yi)(yi)部(bu)門為(wei)(wei)單(dan)(dan)位，我們(men)的(de)(de)目標和關注點(dian)是為(wei)(wei)客(ke)戶服務，小公(gong)司小團隊的(de)(de)優勢就(jiu)是靈活(huo)和機(ji)動性。以(yi)(yi)始(shi)為(wei)(wei)終(zhong)，以(yi)(yi)客(ke)戶需求為(wei)(wei)導向，小公(gong)司的(de)(de)考(kao)核一定要以(yi)(yi)企(qi)業的(de)(de)最小經營單(dan)(dan)元(yuan)或者作業單(dan)(dan)元(yuan)為(wei)(wei)單(dan)(dan)位進行考(kao)核。才能(neng)真正驅動每個能(neng)夠(gou)帶著腦子拿到工作結果的(de)(de)員
什么是(shi)(shi) OKR 績(ji)效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看，其中 O 代表就(jiu)是(shi)(shi)一(yi)個組(zu)織(zhi)，或(huo)者一(yi)名(ming)員工，在未來一(yi)段時間(jian)內渴望達成(cheng)的(de)(de)目(mu)標，而(er) KR 代表的(de)(de)是(shi)(shi)關鍵成(cheng)果(guo)，也就(jiu)是(shi)(shi)為了完成(cheng)目(mu)標所必須達成(cheng)的(de)(de)主(zhu)要工作結果(guo)。比如(ru)給自己定一(yi)個目(mu)標，
做好績(ji)(ji)效面談，員(yuan)(yuan)工的問(wen)題(ti)會(hui)減少百分(fen)之八十(shi)。很多的管(guan)理(li)者會(hui)特別煩績(ji)(ji)效面談這個(ge)事情，覺得公(gong)司那(nei)么(me)忙(mang)還要跟員(yuan)(yuan)工進行績(ji)(ji)效面談，真的是太(tai)浪(lang)費(fei)時間，但作為(wei)管(guan)理(li)者你(ni)必須要認清(qing)楚一個(ge)現(xian)實(shi)。那(nei)就(jiu)是正(zheng)是因為(wei)你(ni)太(tai)忙(mang)，你(ni)沒有(you)時間和員(yuan)(yuan)工進行績(ji)(ji)效面談。員(yuan)(yuan)工的工作就(jiu)會(hui)出
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績效(xiao)(xiao)不(bu)好責任在誰呢？大(da)多數(shu)(shu)管(guan)理(li)者認為是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的問題。經(jing)實際(ji)研究調研，影響員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績效(xiao)(xiao)的原因 75%來自環境因素，25%才是(shi)個人因素。不(bu)知道這個數(shu)(shu)據(ju)對于關注(zhu)績效(xiao)(xiao)提升的管(guan)理(li)者有(you)沒有(you)一(yi)點提示！誰偷走(zou)了員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的績效(xiao)(xiao)，任務有(you)沒有(you)完成，責任是(shi)在誰呢，是(shi)在管(guan)
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