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李 德 國際認證專業培訓師、MBA導師、工商管理MBA碩士。
1.管理經歷:
曾在上海一大型國企任中高層管理職務十余年。
2.教學經歷:
1988年至1998年在上海交通大學管理學院任教十年。
先后為本校學生主講：組織發展OD、 管理學原【點擊詳細】
主觀績效指標如何評分(fen)(fen)(fen)，是困擾(rao)很多hr的難(nan)題(ti)，推(tui)薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分(fen)(fen)(fen)計(ji)分(fen)(fen)(fen)法：以指標的總分(fen)(fen)(fen)為(wei)基(ji)準(zhun)，提前(qian)設(she)定好差錯行為(wei)，或者現(xian)(xian)象的扣分(fen)(fen)(fen)標準(zhun)，每發現(xian)(xian)一例，就按(an)標準(zhun)扣減一定的分(fen)(fen)(fen)值。例如，設(she)備(bei)維護保養(yang)質量是一個(ge)考核指標，總分(fen)(fen)(fen)是十分(fen)(fen)(fen)
很(hen)多(duo)管理者存在(zai)錯誤認知(zhi)，認為(wei)(wei)績效提升(sheng)就意味著員工(gong)成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)，實際上二者不一定劃等號。以自身(shen)為(wei)(wei)例，曾因部門(men)成(cheng)(cheng)員少而拼命加班(ban)，績效雖提升(sheng)，但個人成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)停滯。很(hen)多(duo)管理者在(zai)績效管理中(zhong)只(zhi)關(guan)注(zhu)目標(biao)達成(cheng)(cheng)，忽視員工(gong)成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)，還誤以為(wei)(wei)給員工(gong)壓擔子是(shi)培養，實則適(shi)得其反。
績效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)貫(guan)穿(chuan)著企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)整個經(jing)營和管(guan)理(li)(li)(li)(li)，是由內(nei)而(er)外，激發(fa)員工的(de)(de)(de)一種(zhong)動力機制的(de)(de)(de)設計(ji)，其目的(de)(de)(de)在于保證(zheng)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)組織活力，解(jie)決(jue)企(qi)(qi)業規模大(da)而(er)不經(jing)濟、大(da)而(er)不盈利的(de)(de)(de)問題。企(qi)(qi)業如何進行績效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)，才能讓績效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)發(fa)揮最大(da)的(de)(de)(de)作(zuo)用，很(hen)多(duo)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)(li)者錯誤的(de)(de)(de)認為(wei)，績效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)、
認(ren)為(wei)績(ji)(ji)(ji)效就等于結果(guo)，所(suo)以績(ji)(ji)(ji)效考核(he)，就只是對員工的工作結果(guo)，進行評價？這(zhe)就是很多企業(ye)績(ji)(ji)(ji)效出現問題的原因(yin)，只關注結果(guo)的績(ji)(ji)(ji)效考核(he)，很容易(yi)導致員工的短視行為(wei)。比如一家公司對業(ye)務人員的考核(he)，就只看銷(xiao)售(shou)額，那大概率就會(hui)有人，為(wei)了(le)提高當月業(ye)績(ji)(ji)(ji)，拿更高的工
如何與高(gao)績效員工的(de)績效面(mian)(mian)談？和(he)高(gao)績效員工的(de)談話其實就四個字，少說(shuo)多(duo)聽。高(gao)績效員工的(de)專業(ye)素(su)質和(he)綜合素(su)質相(xiang)對來說(shuo)都比較好，所以啊(a)不(bu)需要再進(jin)行(xing)全(quan)面(mian)(mian)的(de)輔導。這個時候作(zuo)為管理者，你再跟他(ta)絮絮叨叨，講很多(duo)的(de)大道理啊(a)，他(ta)可能會(hui)聽不(bu)進(jin)去(qu)。這個時候你要做的(de)就
回顧上一年(nian)企業(ye)發展(zhan)，績效考核(he)存在問(wen)題(ti)，員工不(bu)接(jie)受且(qie)沒下(xia)文。原(yuan)因是(shi)指標(biao)沒選好，注意以下(xia)幾點(dian)。 一、不(bu)要把月季年(nian)指標(biao)混在一起，指標(biao)多雜會降低操作(zuo)性。 二、績效考核(he)不(bu)是(shi)綜合(he)考核(he)，不(bu)要混入(ru)不(bu)相關(guan)指標(biao)。 三(san)、指標(biao)不(bu)要太單(dan)一，考核(he)需多
小公司千(qian)萬不要隨便搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，小公司過(guo)去往(wang)往(wang)都(dou)比較(jiao)隨意，基本(ben)上是(shi)沒(mei)有怎么(me)管理。所(suo)以(yi)很多(duo)老(lao)板多(duo)少(shao)會對績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)有很大(da)的期(qi)待，沒(mei)搞過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的以(yi)為(wei)大(da)公司能做(zuo)(zuo)起(qi)來都(dou)是(shi)因為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做(zuo)(zuo)得好。于是(shi)很多(duo)老(lao)板就會覺得你(ni)不聽話是(shi)吧，搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；你(ni)執行力不強，搞績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；一旦沒(mei)業績(ji)(ji)，也(ye)
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)一起來(lai)聊一聊績(ji)效(xiao)管理到底和戰略有什么(me)關系？很多老板都找我(wo)(wo)做咨詢，說老師我(wo)(wo)想請(qing)你幫(bang)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)做一次(ci)績(ji)效(xiao)指標的(de)撰寫。然后(hou)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)是用KPL考(kao)核(he)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)用OKR考(kao)核(he)，您(nin)就幫(bang)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)寫全套的(de)這(zhe)個指標，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)如何能夠考(kao)核(he)員(yuan)工？而這(zhe)個時候我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會(hui)發現，往往企業的(de)追求簡
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