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浙江廣播電視大學培訓學院院長
浙江省社區教育指導中心培訓學院院長
浙江廣播電視大學國家職業技能鑒定所負責人
國家人才測評師
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什么是 OKR 績效管(guan)理模式，可以將(jiang)其(qi)分為 O 和 KR 兩個維度(du)來(lai)(lai)看(kan)，其(qi)中 O 代表就(jiu)是一(yi)個組織，或者一(yi)名員(yuan)工，在未來(lai)(lai)一(yi)段時間(jian)內渴望(wang)達(da)成的目(mu)標，而 KR 代表的是關鍵成果(guo)，也(ye)就(jiu)是為了(le)完成目(mu)標所(suo)必須達(da)成的主要工作結果(guo)。比(bi)如給自己定一(yi)個目(mu)標，
績效考(kao)(kao)核(he)(he)做不(bu)好，可能是考(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)(zhi)標的(de)設計(ji)有(you)問題。一般做績效的(de)時候，設計(ji)多少個(ge)考(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)(zhi)標？據企業(ye)推行(xing)(xing)(xing)績效的(de)經(jing)驗(yan)，二(er)到四個(ge)指(zhi)(zhi)標是最合適的(de)，多了不(bu)行(xing)(xing)(xing)，少了也不(bu)行(xing)(xing)(xing)，為什(shen)么(me)？指(zhi)(zhi)標多了，管(guan)理者不(bu)可能有(you)那么(me)多的(de)精力，照顧到所有(you)管(guan)理指(zhi)(zhi)標都能夠達成，況且很多個(ge)指(zhi)(zhi)標
績(ji)效(xiao)管理(li)(li)貫穿著企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)整個經營(ying)和管理(li)(li)，是由內而(er)(er)外，激發員工的(de)(de)一種(zhong)動(dong)力(li)機制的(de)(de)設計，其目的(de)(de)在于保證企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)組織活力(li)，解決(jue)企(qi)業(ye)(ye)規模大(da)而(er)(er)不經濟、大(da)而(er)(er)不盈利(li)的(de)(de)問題。企(qi)業(ye)(ye)如(ru)何進行績(ji)效(xiao)管理(li)(li)，才能(neng)讓績(ji)效(xiao)管理(li)(li)發揮最大(da)的(de)(de)作(zuo)用(yong)，很多企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)管理(li)(li)者錯(cuo)誤的(de)(de)認為(wei)，績(ji)效(xiao)管理(li)(li)、
小公(gong)司千萬不要隨便搞(gao)績(ji)效(xiao)，小公(gong)司過去往往都比較隨意，基本上是(shi)沒(mei)有(you)怎(zen)么管理。所(suo)以(yi)很(hen)(hen)多(duo)(duo)老板(ban)多(duo)(duo)少會(hui)對(dui)績(ji)效(xiao)有(you)很(hen)(hen)大的(de)期待，沒(mei)搞(gao)過績(ji)效(xiao)的(de)以(yi)為大公(gong)司能做起來都是(shi)因為績(ji)效(xiao)做得(de)好。于是(shi)很(hen)(hen)多(duo)(duo)老板(ban)就會(hui)覺(jue)得(de)你(ni)不聽話是(shi)吧，搞(gao)績(ji)效(xiao)；你(ni)執(zhi)行力不強(qiang)，搞(gao)績(ji)效(xiao)；一旦沒(mei)業績(ji)，也
績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的周期一定不(bu)能太長(chang)(chang)，周期太長(chang)(chang)會(hui)出現三(san)個問題(ti)： 一、可能導(dao)致(zhi)考(kao)(kao)核(he)不(bu)準，尤(you)其(qi)是公司數據(ju)收集不(bu)好(hao)時，績(ji)效結果失真嚴重，影響考(kao)(kao)核(he)公平(ping)性。 二、不(bu)能及時發現和總(zong)結問題(ti)，等到問題(ti)堆積時，可能不(bu)知如(ru)何(he)下手。 三(san)、容易導(dao)致(zhi)員工(gong)前期
什(shen)么是績效合同(tong)？它(ta)是由(you)員(yuan)工(gong)，在(zai)績效考核周期開始前，與公司簽訂(ding)的對于自身績效達成的承諾(nuo)，因此又稱為績效承諾(nuo)書，簽訂(ding)績效合同(tong)有一個基本前提，就是公司與員(yuan)工(gong)在(zai)考核目標上達成了共識，它(ta)的作用體現在(zai)三(san)個方面： 一、績效合同(tong)可以(yi)讓員(yuan)工(gong)和企業，更加
大家都(dou)知道，績(ji)(ji)效考核是(shi)為了(le)讓我(wo)(wo)們更好的(de)了(le)解員工工作表(biao)現，激勵(li)他們能夠更好發揮自己的(de)潛力。在工作過(guo)中(zhong)(zhong)，通過(guo)各(ge)種獎(jiang)勵(li)機制(zhi)，拿到他們認可(ke)(ke)。可(ke)(ke)有時候呢(ni)績(ji)(ji)效考核在管理中(zhong)(zhong)是(shi)我(wo)(wo)們企業(ye)管理者最有力的(de)抓手，但實際的(de)執行過(guo)程中(zhong)(zhong)去讓績(ji)(ji)效考核變成了(le)雞肋。為什么(me)呢(ni)？
主觀績效指標如何評(ping)分，是(shi)(shi)困擾很(hen)多hr的(de)(de)(de)難題，推薦兩種常用(yong)方法(fa)供參(can)考(kao)： 一、直(zhi)接扣(kou)分計分法(fa)：以指標的(de)(de)(de)總分為基準(zhun)，提前(qian)設定(ding)好差錯行為，或者(zhe)現(xian)象的(de)(de)(de)扣(kou)分標準(zhun)，每發現(xian)一例，就按(an)標準(zhun)扣(kou)減一定(ding)的(de)(de)(de)分值。例如，設備(bei)維(wei)護保養質量是(shi)(shi)一個考(kao)核指標，總分是(shi)(shi)十分
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