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想(xiang)做好(hao)績效管(guan)理(li)，這五個錯(cuo)誤要(yao)(yao)趕緊糾正(zheng)。 第(di)一(yi)，沒有給員工設(she)計好(hao)職業晉升通道(dao)。很(hen)多(duo)人一(yi)談到激(ji)勵人就是給錢，問漲工資(zi)能(neng)不能(neng)激(ji)勵人？卻忽略了真正(zheng)的(de)激(ji)勵，是要(yao)(yao)有頂(ding)層的(de)設(she)計激(ji)勵的(de)，這個頂(ding)層就是要(yao)(yao)設(she)計好(hao)職員工的(de)晉升通道(dao)，很(hen)多(duo)企業新(xin)來(lai)的(de)員工，干兩天...
一(yi)、績效(xiao)考核(he)流于形式。管理(li)層和人(ren)力(li)資源部(bu)(bu)門為了(le)考核(he)而考核(he)，每個月到(dao)了(le)要統計的(de)時(shi)候。大家(jia)就一(yi)起演戲(xi)，然后年底發獎金的(de)時(shi)候，人(ren)力(li)資源部(bu)(bu)門就發一(yi)堆表格下去，每個部(bu)(bu)門開始打(da)分。至于怎(zen)么打(da)不知道，于是就你好我好大家(jia)好，這(zhe)次(ci)給我打(da)高點，下次(ci)給他打(da)高點。
小公司(si)的(de)(de)績效考核周(zhou)期(qi)是月度還是季度呢(ni)？和公司(si)大小關系不大，主要看業務的(de)(de)特點。當然小公司(si)和大公司(si)相比的(de)(de)話，業務的(de)(de)復雜(za)度可(ke)能(neng)并不高，考核周(zhou)期(qi)其實(shi)就是工(gong)作成效的(de)(de)反(fan)饋(kui)周(zhou)期(qi)。反(fan)饋(kui)周(zhou)期(qi)越短效果(guo)(guo)肯定越明顯(xian)，一個當天(tian)就能(neng)把工(gong)作完成，就能(neng)出考核結果(guo)(guo)的(de)(de)，如(ru)果(guo)(guo)把
績(ji)效(xiao)考核的(de)周期(qi)一定不能(neng)(neng)太(tai)長，周期(qi)太(tai)長會出現(xian)三個問(wen)題： 一、可能(neng)(neng)導致(zhi)(zhi)考核不準，尤其是公司數據收集不好時(shi)，績(ji)效(xiao)結果(guo)失真嚴重，影響考核公平性。 二、不能(neng)(neng)及時(shi)發(fa)現(xian)和總結問(wen)題，等(deng)到問(wen)題堆積時(shi)，可能(neng)(neng)不知如何下手。 三、容易(yi)導致(zhi)(zhi)員工前期(qi)
對員工的績效考(kao)評(ping)，多久進行一(yi)(yi)次最合適，從考(kao)評(ping)周期(qi)(qi)的長(chang)度(du)來(lai)看，這個時(shi)間(jian)長(chang)度(du)可以簡單的把考(kao)評(ping)周期(qi)(qi)分為(wei)短(duan)期(qi)(qi)考(kao)評(ping)和(he)長(chang)期(qi)(qi)考(kao)評(ping)。 一(yi)(yi)、什么(me)是短(duan)期(qi)(qi)考(kao)評(ping)？經常(chang)提到的日(ri)考(kao)評(ping)，周考(kao)評(ping)、月度(du)、季度(du)、半年(nian)度(du)，這些都屬于短(duan)期(qi)(qi)的考(kao)評(ping)，相(xiang)對短(duan)期(qi)(qi)考(kao)評(ping)，可以及時(shi)的發現
員工(gong)績效不好(hao)責(ze)(ze)任(ren)在(zai)誰(shui)呢？大(da)多數管(guan)理者認為是員工(gong)的(de)(de)問題(ti)。經實際研究(jiu)調研，影響員工(gong)績效的(de)(de)原(yuan)因 75%來自環(huan)境因素，25%才是個人(ren)因素。不知道這個數據對于關注績效提(ti)升的(de)(de)管(guan)理者有(you)沒有(you)一點提(ti)示！誰(shui)偷走了員工(gong)的(de)(de)績效，任(ren)務有(you)沒有(you)完成(cheng)，責(ze)(ze)任(ren)是在(zai)誰(shui)呢，是在(zai)管(guan)
做好績(ji)效(xiao)面談，員(yuan)工的(de)問題會(hui)(hui)(hui)減少百分之八十。很多的(de)管理(li)(li)者會(hui)(hui)(hui)特別(bie)煩績(ji)效(xiao)面談這個(ge)事情，覺得公司那(nei)(nei)么忙還(huan)要(yao)跟員(yuan)工進(jin)行績(ji)效(xiao)面談，真的(de)是太(tai)浪(lang)費時(shi)間(jian)，但作(zuo)為管理(li)(li)者你必須要(yao)認清楚一個(ge)現(xian)實。那(nei)(nei)就是正是因為你太(tai)忙，你沒有時(shi)間(jian)和員(yuan)工進(jin)行績(ji)效(xiao)面談。員(yuan)工的(de)工作(zuo)就會(hui)(hui)(hui)出
什么是績(ji)效合(he)同(tong)？它是由員(yuan)工，在績(ji)效考(kao)核(he)周(zhou)期開始前，與(yu)公司簽(qian)訂的對于自(zi)身績(ji)效達成的承(cheng)諾，因此又稱(cheng)為績(ji)效承(cheng)諾書，簽(qian)訂績(ji)效合(he)同(tong)有一(yi)(yi)個基本前提，就是公司與(yu)員(yuan)工在考(kao)核(he)目標上達成了共識(shi)，它的作用體現在三個方面： 一(yi)(yi)、績(ji)效合(he)同(tong)可(ke)以(yi)讓員(yuan)工和(he)企業，更加
從成果角(jiao)度解釋績(ji)效(xiao)管理體系，主要包(bao)括以下 3 個方面。 一、績(ji)效(xiao)管理制度。包(bao)含(han)目(mu)的(de)、適用(yong)范圍、績(ji)效(xiao)管理組織及職(zhi)(zhi)責、考(kao)核指標、考(kao)核流(liu)程、考(kao)核結(jie)果及應用(yong)、申訴(su)及處理等要素。作為與員工利益密切相關的(de)制度，除必要的(de)制度審批外，還(huan)需經過(guo)職(zhi)(zhi)工代表
小(xiao)公(gong)司千萬(wan)不要隨(sui)便搞(gao)績效，小(xiao)公(gong)司過(guo)去往往都(dou)比(bi)較隨(sui)意(yi)，基本上是沒(mei)有(you)怎么管理(li)。所以很(hen)多(duo)(duo)老板多(duo)(duo)少會對績效有(you)很(hen)大(da)的期待，沒(mei)搞(gao)過(guo)績效的以為大(da)公(gong)司能做起來都(dou)是因為績效做得好。于是很(hen)多(duo)(duo)老板就會覺得你(ni)不聽話(hua)是吧，搞(gao)績效；你(ni)執行力不強，搞(gao)績效；一旦(dan)沒(mei)業績，也
如何(he)與高(gao)績(ji)(ji)效(xiao)員(yuan)工的(de)績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)？和高(gao)績(ji)(ji)效(xiao)員(yuan)工的(de)談(tan)話其實就(jiu)四個(ge)字，少(shao)說多聽(ting)。高(gao)績(ji)(ji)效(xiao)員(yuan)工的(de)專業素(su)質和綜合素(su)質相對來說都(dou)比較好，所以(yi)啊(a)不需要再(zai)(zai)進行全面的(de)輔導(dao)。這(zhe)個(ge)時候(hou)作為管(guan)理者，你(ni)再(zai)(zai)跟他絮絮叨叨，講很多的(de)大(da)道理啊(a)，他可能會聽(ting)不進去。這(zhe)個(ge)時候(hou)你(ni)要做的(de)就(jiu)
績(ji)(ji)效管理(li)等于(yu)績(ji)(ji)效考核(he)嗎？很多(duo)企業管理(li)者簡單的(de)認為(wei)，績(ji)(ji)效考核(he)就是(shi)績(ji)(ji)效管理(li)，全部認為(wei)，做(zuo)了考核(he)就等于(yu)做(zuo)了績(ji)(ji)效管理(li)，其(qi)實(shi)這(zhe)個是(shi)非常嚴重的(de)錯誤認知。績(ji)(ji)效管理(li)的(de)概念告(gao)訴我們(men)，他是(shi)經(jing)(jing)理(li)和員工(gong)，持續的(de)雙向溝通的(de)一個過程，在(zai)這(zhe)個過程當中，經(jing)(jing)理(li)要和員工(gong)就目標
績效指標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)權(quan)重(zhong)，就是每一(yi)個(ge)指標(biao)(biao)(biao)，在績效考核中所占的(de)(de)比重(zhong)，在確定各個(ge)指標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)權(quan)重(zhong)的(de)(de)時候，既不(bu)(bu)能(neng)(neng)平均(jun)主(zhu)義，又不(bu)(bu)能(neng)(neng)過于(yu)強調單個(ge)指標(biao)(biao)(biao)，要靈活運用好(hao)這四個(ge)要點。 第一(yi)，從(cong)全(quan)局出(chu)發，而(er)不(bu)(bu)是從(cong)單個(ge)指標(biao)(biao)(biao)出(chu)發。分析各個(ge)指標(biao)(biao)(biao)之間的(de)(de)關系(xi)，合理分配他們的(de)(de)權(quan)重(zhong)，
個人績效(xiao)要考核哪(na)些維度呢(ni)(ni)？咱們經常(chang)聽說一句話哈，績效(xiao)考核呢(ni)(ni)是指揮(hui)棒(bang)。那(nei)(nei)這句話什么意思呢(ni)(ni)？員工啊(a)，他不會(hui)干(gan)(gan)，咱們讓他干(gan)(gan)的事(shi)情也不會(hui)干(gan)(gan)。我(wo)們經常(chang)強調的事(shi)情，但(dan)是他會(hui)干(gan)(gan)我(wo)們考核的事(shi)情，更會(hui)干(gan)(gan)我(wo)們激勵他的事(shi)情。那(nei)(nei)么要考核哪(na)些內容才(cai)能達到這個指揮(hui)棒(bang)的
現在很多企業的考(kao)(kao)核(he)(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，主要有以下幾種情況(kuang)。 一(yi)(yi)(yi)、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)周期(qi)長。比如只有年(nian)度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)或半年(nian)度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，一(yi)(yi)(yi)年(nian)考(kao)(kao)一(yi)(yi)(yi)兩次，大家憑(ping)感覺、印象(xiang)打分，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)與(yu)績效(xiao)未掛鉤。雖有月度(du)或季度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，但與(yu)月度(du)或季度(du)績效(xiao)基本無關(guan)。例(li)如一(yi)(yi)(yi)
績效管(guan)理(li)對于企業(ye)(ye)管(guan)理(li)，具有重要(yao)意義，往往很多(duo)企業(ye)(ye)做(zuo)(zuo)不好(hao)績效管(guan)理(li)，研究發現制造型企業(ye)(ye)想要(yao)做(zuo)(zuo)好(hao)績效管(guan)理(li)，必須從以下六個方面(mian)展開(kai)。 第(di)一(yi)，銷(xiao)售(shou)額、銷(xiao)售(shou)目(mu)標達成率。制造業(ye)(ye)就是為了做(zuo)(zuo)貨出貨，銷(xiao)售(shou)業(ye)(ye)績一(yi)目(mu)了然。 第(di)二，利潤率。銷(xiao)售(shou)額一(yi)股腦的
大家都(dou)知道，績(ji)(ji)效考核是為(wei)了(le)(le)讓我們更好(hao)的了(le)(le)解員工(gong)工(gong)作表現(xian)，激勵(li)他們能夠更好(hao)發揮自(zi)己的潛力。在工(gong)作過(guo)中，通過(guo)各種獎勵(li)機(ji)制，拿(na)到他們認可(ke)。可(ke)有時候呢(ni)績(ji)(ji)效考核在管理中是我們企業管理者最有力的抓手，但實際的執行過(guo)程(cheng)中去讓績(ji)(ji)效考核變(bian)成了(le)(le)雞(ji)肋。為(wei)什么呢(ni)？
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)最容易被忽略的(de)一個環節，你做好了(le)嗎？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)能(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)省略績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談這(zhe)個環節，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)方案搞好了(le)，直接(jie)推就行，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談只是走(zou)個形式，當然是不(bu)建議(yi)省略，能(neng)(neng)夠做到(dao)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面談這(zhe)一步了(le)，說明績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體系的(de)打造，已經接(jie)近尾(wei)聲了(le)，非常關鍵(jian)。在企業里面實戰中(zhong)
生產型(xing)企業(ye)績(ji)效(xiao)管理的(de)注(zhu)意點有哪(na)些(xie)？生產型(xing)企業(ye)，需(xu)要(yao)(yao)圍繞訂單交付、質量成本、現場安全(quan)管理等核心維度，開展日(ri)常工作，在績(ji)效(xiao)管理上，需(xu)要(yao)(yao)注(zhu)重引導干部員工，聚焦績(ji)效(xiao)改善，而不是績(ji)效(xiao)考核得分(fen)，分(fen)享(xiang)六點生產型(xing)企業(ye)需(xu)要(yao)(yao)注(zhu)意的(de)點。 第一，明確企業(ye)的(de)發
認為(wei)(wei)績(ji)效就(jiu)等于結果，所(suo)以績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)，就(jiu)只(zhi)(zhi)是對員(yuan)工的(de)(de)工作結果，進行評價？這就(jiu)是很多企業績(ji)效出現問題的(de)(de)原因，只(zhi)(zhi)關注結果的(de)(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)，很容易(yi)導致員(yuan)工的(de)(de)短視(shi)行為(wei)(wei)。比如一家公司(si)對業務人員(yuan)的(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)，就(jiu)只(zhi)(zhi)看銷售額(e)，那(nei)大(da)概率(lv)就(jiu)會(hui)有人，為(wei)(wei)了提高(gao)當月業績(ji)，拿(na)更高(gao)的(de)(de)工
小型企業的發展不穩定是(shi)否適(shi)合績效(xiao)考(kao)核呢？不管(guan)你的公(gong)司有(you)多小，有(you)幾個人，你也得(de)有(you)一個目標掛在(zai)大家(jia)心里，為(wei)了保(bao)證大家(jia)力出一孔，考(kao)核和目標是(shi)必須要有(you)的。對(dui)于小型公(gong)司來講，即使發展不穩定，但(dan)考(kao)核會(hui)讓你事(shi)半功倍，并(bing)不會(hui)束(shu)手束(shu)腳。一家(jia)工廠(chang)廠(chang)長的能力還行(xing)
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)結果(guo)應該如何分析(xi)？內(nei)(nei)容(rong)主要(yao)包括(kuo)了十一(yi)個方(fang)面： 一(yi)、部(bu)門內(nei)(nei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達(da)標人(ren)(ren)員的(de)名單、人(ren)(ren)數(shu)及(ji)占比(bi)。 二、部(bu)門內(nei)(nei)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)未達(da)標人(ren)(ren)員的(de)名單、人(ren)(ren)數(shu)及(ji)占比(bi)。通(tong)過(guo)這兩項分析(xi)，可以讓你(ni)了解部(bu)門整體的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成率，同時清楚哪些人(ren)(ren)在(zai)上一(yi)個考(kao)核周(zhou)期是合
在制(zhi)造(zao)企業(ye)績(ji)效(xiao)管理(li)過程中，往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)面臨著基礎指標多(duo)、維度(du)多(duo)的(de)挑戰，各類績(ji)效(xiao)管理(li)工(gong)具，都會將企業(ye)績(ji)效(xiao)、部門績(ji)效(xiao)、員工(gong)績(ji)效(xiao)進(jin)行分解和(he)關(guan)聯，但是在執行過程中，往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)會走偏，最后落實到報表(biao)工(gong)具上，往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)是數(shu)據的(de)簡單展示(shi)和(he)堆砌，缺乏(fa)數(shu)據的(de)深(shen)度(du)挖掘(jue)和(he)分析，無法
績(ji)效(xiao)考核(he)(he)的正確使(shi)用方法，具體內容如(ru)下。 一(yi)、績(ji)效(xiao)考核(he)(he)的目的。目的是增加(jia)員工收入，若(ruo)(ruo)員工覺得(de)是扣工資(zi)則制度(du)有問題。 二、績(ji)效(xiao)管理的環(huan)節(jie)。應包(bao)含計劃制定、工作執行、結果(guo)評價(jia)和個(ge)(ge)人反饋四個(ge)(ge)環(huan)節(jie)，考核(he)(he)只是其中(zhong)之一(yi)。若(ruo)(ruo)設計過于強調考核(he)(he)，員
很多管(guan)理(li)者(zhe)存在(zai)(zai)錯誤(wu)認(ren)知，認(ren)為績效提(ti)升就意味著員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長，實際(ji)上(shang)二者(zhe)不一定劃(hua)等號。以自身為例，曾因(yin)部門成(cheng)員(yuan)(yuan)少而拼命加(jia)班，績效雖提(ti)升，但個人成(cheng)長停滯。很多管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)(zai)績效管(guan)理(li)中只關注目標達(da)成(cheng)，忽(hu)視員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長，還誤(wu)以為給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)壓擔子(zi)是(shi)培(pei)養，實則適(shi)得其反(fan)。
績效指(zhi)標(biao)不是編(bian)出來(lai)的(de)，也不是照搬照抄套用的(de)，更不是憑(ping)空想象出來(lai)的(de)。很多企(qi)業的(de)hr和管理者在(zai)提取指(zhi)標(biao)時，第一(yi)(yi)反應(ying)就是去套模板，經常被問(wen)到(dao)一(yi)(yi)個(ge)問(wen)題：研發人員(yuan)考(kao)核應(ying)該用什么指(zhi)標(biao)，銷售人員(yuan)考(kao)核應(ying)該用什么指(zhi)標(biao)，財務(wu)人員(yuan)考(kao)核又應(ying)該用什么指(zhi)標(biao)等等，我咋知
績效(xiao)考核的(de)結(jie)果出來(lai)了，公司問應該如何分(fen)(fen)析？績效(xiao)考核結(jie)果的(de)分(fen)(fen)析最重要(yao)的(de)是兩個維度(du)： 第(di)一維度(du)，部(bu)門績效(xiao)分(fen)(fen)析。 第(di)二維度(du)，個人績效(xiao)分(fen)(fen)析。 其中部(bu)門績效(xiao)分(fen)(fen)析的(de)作(zuo)用(yong)，主(zhu)要(yao)用(yong)來(lai)判(pan)斷部(bu)門整(zheng)體績效(xiao)達成(cheng)情況，幫助找出各(ge)部(bu)門下階段工作(zuo)改進(jin)的(de)
績效考核做不(bu)(bu)好，可能(neng)(neng)是考核指(zhi)(zhi)標的(de)設(she)計(ji)有(you)問題(ti)。一般(ban)做績效的(de)時(shi)候，設(she)計(ji)多(duo)少個(ge)考核指(zhi)(zhi)標？據(ju)企(qi)業推行(xing)(xing)績效的(de)經驗，二到四個(ge)指(zhi)(zhi)標是最合適的(de)，多(duo)了(le)不(bu)(bu)行(xing)(xing)，少了(le)也不(bu)(bu)行(xing)(xing)，為什么？指(zhi)(zhi)標多(duo)了(le)，管理者不(bu)(bu)可能(neng)(neng)有(you)那么多(duo)的(de)精力，照顧(gu)到所有(you)管理指(zhi)(zhi)標都能(neng)(neng)夠達成，況且(qie)很(hen)多(duo)個(ge)指(zhi)(zhi)標
主觀績效(xiao)指標如何(he)評分(fen)(fen)，是困擾很(hen)多hr的(de)難(nan)題，推薦兩種常用方法供參(can)考： 一(yi)、直接扣(kou)分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指標的(de)總(zong)分(fen)(fen)為(wei)基準，提前設定(ding)好(hao)差(cha)錯行為(wei)，或者現象的(de)扣(kou)分(fen)(fen)標準，每發現一(yi)例(li)，就(jiu)按標準扣(kou)減一(yi)定(ding)的(de)分(fen)(fen)值。例(li)如，設備維(wei)護保養質量是一(yi)個考核指標，總(zong)分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
績效輔導過(guo)程中(zhong)，管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)往(wang)往(wang)比較怵績效面談，尤(you)其是一些專業型(xing)人才，轉做管(guan)理(li)(li)(li)崗位(wei)的，因(yin)為溝(gou)通(tong)(tong)不是他們(men)的專長，但作為管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)無可(ke)(ke)回避，所以HR需要(yao)給(gei)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)供(gong)，溝(gou)通(tong)(tong)技巧和績效輔導能(neng)力提(ti)升的相關(guan)培訓。除了幫助管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)升技能(neng)外，還可(ke)(ke)以通(tong)(tong)過(guo)績效面談工具，
記住這三(san)個(ge)試(shi)用期(qi)考(kao)核(he)(he)的(de)核(he)(he)心原則，可(ke)以幫(bang)你規(gui)避大多數(shu)試(shi)用期(qi)用工風(feng)險。 一(yi)、快。也就是(shi)試(shi)用期(qi)考(kao)核(he)(he)速度要(yao)快，頻率要(yao)高，千萬(wan)不要(yao)等到(dao)試(shi)用期(qi)結束(shu)再(zai)考(kao)，因為(wei)本身就是(shi)招聘工作(zuo)的(de)延伸，是(shi)對新(xin)員(yuan)工的(de)進(jin)一(yi)步選(xuan)拔，其目的(de)就是(shi)通(tong)過多維度的(de)評價，判斷(duan)新(xin)員(yuan)工的(de)能(neng)