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小公司(si)的(de)(de)業績考(kao)核不能(neng)(neng)以(yi)部門(men)為單位，我(wo)們的(de)(de)目標和關注點是為客戶服務，小公司(si)小團隊的(de)(de)優勢(shi)就是靈(ling)活和機動性(xing)。以(yi)始為終，以(yi)客戶需求為導向，小公司(si)的(de)(de)考(kao)核一定要以(yi)企業的(de)(de)最小經營單元或者作業單元為單位進行考(kao)核。才能(neng)(neng)真(zhen)正驅動每個能(neng)(neng)夠帶(dai)著(zhu)腦子拿到工作結(jie)果(guo)的(de)(de)員
銷售業績(ji)(ji)崗位的(de)績(ji)(ji)效考核(he)設計有三(san)(san)個要點(dian)： 一(yi)、采用業績(ji)(ji)提成(cheng)加月度(du)工作(zuo)計劃(hua)考核(he)的(de)方式。 二、業績(ji)(ji)提成(cheng)與本人收(shou)入掛(gua)鉤，月度(du)工作(zuo)計劃(hua)考核(he)不與本人收(shou)入掛(gua)鉤。 三(san)(san)、月度(du)工作(zuo)計劃(hua)考核(he)與績(ji)(ji)效額(e)(e)外獎勵掛(gua)鉤，表(biao)現優異員(yuan)工有額(e)(e)外績(ji)(ji)效獎勵，表(biao)現欠(qian)
在(zai)做績效管理(li)時，可能(neng)存在(zai)辛(xin)辛(xin)苦苦提取(qu)的績效指標(biao)卻不好評分(fen)(fen)的問(wen)(wen)題，這(zhe)(zhe)不是(shi)標(biao)準和打(da)分(fen)(fen)的問(wen)(wen)題，而是(shi)指標(biao)本身不合(he)理(li)。例如信息通報這(zhe)(zhe)個(ge)指標(biao)，本意是(shi)希望(wang)崗位能(neng)及時準確將相關政策(ce)告知(zhi)公司內(nei)部(bu)各部(bu)門，避免業務損失，這(zhe)(zhe)本身很重要但(dan)不能(neng)直(zhi)接考，因(yin)為(wei)概念太籠統，
某(mou)科技(ji)公司成功將績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理與戰(zhan)略(lve)目標緊密結合(he)，先明確長期戰(zhan)略(lve)目標（如市場(chang)份額增長、技(ji)術創新等），再(zai)層層分解為具體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指標。通過(guo)定期評估(gu)員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，確保員(yuan)工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)略(lve)目標實現，提升員(yuan)工(gong)動力(li)并加(jia)速(su)戰(zhan)略(lve)目標實現進程。 一、明確戰(zhan)略(lve)導向。制定績(ji)
回顧(gu)上一年(nian)企(qi)業發(fa)展，績效考(kao)核存在(zai)問題，員(yuan)工不接受且沒下文。原因是(shi)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)沒選好(hao)，注意以(yi)下幾點(dian)。 一、不要把(ba)月(yue)季年(nian)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)混在(zai)一起，指(zhi)標(biao)(biao)(biao)多雜會降(jiang)低操作性。 二、績效考(kao)核不是(shi)綜合考(kao)核，不要混入不相關指(zhi)標(biao)(biao)(biao)。 三、指(zhi)標(biao)(biao)(biao)不要太單一，考(kao)核需多
某(mou)公司在實施績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)時，因(yin)忽略企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)與績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的融合(he)。致使(shi)員工產生抵觸情緒，影響整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)，企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)未能為績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)提供支撐。優化(hua)(hua)(hua)(hua)建議如下。 一(yi)、文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)融合(he)。將企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)核心價(jia)值觀融入績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系，使(shi)績(ji)(ji)效(xiao)目標和評估標準與企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)相契合(he)，增強
做好(hao)績(ji)(ji)效(xiao)面談，員工(gong)(gong)的問題會(hui)減少百分之八十。很(hen)多的管理(li)者會(hui)特別煩績(ji)(ji)效(xiao)面談這個事情(qing)，覺得公司(si)那么(me)忙(mang)還(huan)要(yao)跟員工(gong)(gong)進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)面談，真的是太浪費時(shi)(shi)間(jian)，但作為管理(li)者你(ni)必須要(yao)認清楚一個現實。那就(jiu)是正是因(yin)為你(ni)太忙(mang)，你(ni)沒有時(shi)(shi)間(jian)和員工(gong)(gong)進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)面談。員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作就(jiu)會(hui)出
某公司績效評估后雖(sui)發現員工和團(tuan)隊績效短板，但因改進(jin)(jin)措施執行不力、缺乏持續跟蹤反饋，導致(zhi)績效改進(jin)(jin)緩慢。優化建議如下。 一、明確改進(jin)(jin)目標(biao)與計(ji)劃。針(zhen)對績效問題與員工共(gong)同制定具(ju)體、可(ke)量化的(de)改進(jin)(jin)目標(biao)與計(ji)劃，明確責任人與完(wan)成時間(jian)。 二、強化
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