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公司逼你離(li)(li)職(zhi)的(de)五種最常見(jian)的(de)手段： 一、發配邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)你派到離(li)(li)家很(hen)遠(yuan)的(de)地(di)區支援業務，受不(bu)了就會(hui)離(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)威(wei)脅(xie)。不(bu)肯離(li)(li)職(zhi)就威(wei)脅(xie)在(zai)離(li)(li)職(zhi)證(zheng)明上寫工作(zuo)能力差，被唬住(zhu)就會(hui)主動離(li)(li)職(zhi)。 三(san)、穿(chuan)小鞋。包括設置(zhi)工作(zuo)難題和(he)將(jiang)你邊(bian)
這是一種新型(xing)用(yong)工方式(shi)，企(qi)業(ye)不(bu)和(he)員工簽訂勞(lao)(lao)動合(he)同，而是誘(you)導員工辦理個體工商戶(hu)，再與員工辦理的(de)個體工商戶(hu)簽訂業(ye)務(wu)合(he)作(zuo)或承攬協議，將(jiang)勞(lao)(lao)動用(yong)工變成勞(lao)(lao)務(wu)合(he)作(zuo)關系，企(qi)業(ye)可規避很多勞(lao)(lao)動用(yong)工的(de)責任(ren)和(he)義務(wu)，如社(she)保(bao)(bao)、勞(lao)(lao)動保(bao)(bao)護等成本。有(you)些企(qi)業(ye)甚至不(bu)直接和(he)員工注冊
之前提(ti)到任職(zhi)資(zi)格包括基本條件(jian)、知識技能(neng)、勝(sheng)任力(li)和(he)價值(zhi)觀，現分(fen)享(xiang)基于任職(zhi)資(zi)格的勝(sheng)任力(li)模型(xing)敏捷建模方法，共四步。 一、職(zhi)位分(fen)析。通(tong)過(guo)與現任員工(gong)及其主管進行行為事件(jian)訪(fang)談(tan)，了解(jie)職(zhi)位核心(xin)職(zhi)責、工(gong)作流程及所需技能(neng)和(he)能(neng)力(li)。 二、了解(jie)績效指標。
HR 提升員(yuan)工(gong)滿(man)意(yi)度(du)的(de)技巧(qiao)：營造峰值體驗(yan)。 一、峰值體驗(yan)的(de)理論依據：心理學(xue)家丹(dan)尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研(yan)究提出，人(ren)對(dui)經歷(li)體驗(yan)的(de)感受取決于高(gao)興或痛苦的(de)峰值及(ji)結(jie)束(shu)時狀態，對(dui)高(gao)興或痛苦比(bi)重及(ji)持(chi)續(xu)時間(jian)不敏感。例如(ru)每天下班堅持(chi)學(xue)習很(hen)苦很(hen)累，但因(yin)學(xue)習提升找到
企業貿然采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)存在(zai)風險且(qie)可能(neng)費錢。靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)是在(zai)員工(gong)和用(yong)(yong)(yong)人單位之間插入外包服(fu)務商(shang)（靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)平臺(tai)），但很多(duo)小企業不了(le)解其利弊就采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)。企業采(cai)(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)模式需從(cong)以(yi)下三點思考和分(fen)析。 一、界定(ding)用(yong)(yong)(yong)工(gong)身份(fen)。要清(qing)楚區(qu)分(fen)全職(zhi)和非全職(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)身份(fen)，從(cong)聘
企業(ye)可以(yi)直(zhi)(zhi)接(jie)調整員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作崗(gang)(gang)位？一般情況(kuang)下(xia)，企業(ye)調崗(gang)(gang)需要(yao)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)協商達成一致(zhi)并形成書面(mian)文件，但有一種情況(kuang)企業(ye)可以(yi)直(zhi)(zhi)接(jie)調崗(gang)(gang)，即公司行(xing)使用工(gong)自(zi)主(zhu)(zhu)權，用工(gong)自(zi)主(zhu)(zhu)權是指企業(ye)在(zai)國家法律法規框架(jia)內(nei)，根(gen)據(ju)經(jing)營管理需要(yao)和(he)勞動者(zhe)各方(fang)面(mian)表現(xian)，自(zi)主(zhu)(zhu)決定用工(gong)形式、用工(gong)數(shu)
如果(guo)被(bei)降薪了，以(yi)下五種情況(kuang)才是合法合規(gui)的： 一(yi)、公司(si)已與(yu)你書(shu)面協商一(yi)致。 二、口頭協商后，你一(yi)個(ge)月內沒(mei)有(you)提(ti)出(chu)(chu)異議。 三、因你不勝任工作(zuo)，公司(si)給(gei)你調(diao)崗，且(qie)公司(si)要拿出(chu)(chu)不勝任的相關證明。 四、試用期滿(man)，證明你不能從事原來崗
單位延長員工(gong)試(shi)(shi)(shi)用期的相關事(shi)項。 一(yi)、法律(lv)規定與風險(xian)提(ti)醒。同一(yi)家單位與同一(yi)勞(lao)動者只能約定一(yi)次試(shi)(shi)(shi)用期，HR 應(ying)幫助(zhu)公司改(gai)掉隨意延長員工(gong)試(shi)(shi)(shi)用期的壞習慣，因為這會產生兩大風險(xian)。 1、支付賠償金(jin)的風險(xian)：延長的試(shi)(shi)(shi)用期違規，若員工(gong)事(shi)后仲裁(cai)，公
空降人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源經理要(yao)在新公(gong)司迅速(su)站(zhan)穩腳跟，可從以下(xia)五個方面(mian)著(zhu)手(shou)。 一、堅守原則。要(yao)有做(zuo)人(ren)(ren)(ren)的底線，不踩(cai)紅線，不利用職(zhi)權(quan)謀取(qu)私利，不損害公(gong)司利益，否則會被人(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)品(pin)，難以獲得他人(ren)(ren)(ren)配合。 二、解(jie)決難題。搞(gao)定(ding)別人(ren)(ren)(ren)搞(gao)不定(ding)的事情，在面(mian)對棘手(shou)工
1.什么是個(ge)人(ren)知識(shi)儲備(bei)？ 個(ge)人(ren)知識(shi)儲備(bei)是基于(yu)某(mou)個(ge)專業(ye)方向進行的有意識(shi)知識(shi)積累(lei)、梳(shu)理及整(zheng)合(he)，在職(zhi)場實操中， 主要是結合(he)個(ge)人(ren)所(suo)從事崗位的專業(ye)方向、工作(zuo)內容及業(ye)務知識(shi)要求，進行系統積累(lei)、多方學習，以更好地(di)完成工作(zuo)及實現個(ge)人(ren)社會價值。
企業(ye)想(xiang)讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)更(geng)加積極，這個激勵(li)循(xun)(xun)環(huan)，應該清(qing)楚。 一、循(xun)(xun)環(huan)的(de)(de)起(qi)點，就(jiu)是需要給員(yuan)(yuan)工(gong)制定(ding)先(xian)進合理的(de)(de)目(mu)標(biao)，有了(le)目(mu)標(biao)才(cai)能(neng)幫助完(wan)成(cheng)對于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)準確評價(jia)，才(cai)能(neng)引導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最終讓(rang)公司(si)和員(yuan)(yuan)工(gong)保持結果和方向的(de)(de)一致，而先(xian)進合理，就(jiu)是制定(ding)的(de)(de)目(mu)標(biao)，要讓(rang)員(yuan)(yuan)
hr 是企(qi)業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中重要的(de)(de)(de)角色，在績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中應(ying)發揮(hui)以下作(zuo)用(yong)： 一、績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)策(ce)劃(hua)人。hr 需要策(ce)劃(hua)企(qi)業(ye)(ye)推行績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)所有內容和(he)推進程序，不是簡(jian)單制定(ding)制度和(he)制作(zuo)考核表，而(er)是設計績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體系構建的(de)(de)(de)藍圖。包括明確(que)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念(nian)、承(cheng)接企(qi)
沒(mei)有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位的小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)，給(gei)出用(yong)工(gong)管(guan)理(li)(li)問題(ti)的解決方案(an)。 一、小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)用(yong)工(gong)管(guan)理(li)(li)現狀及問題(ti)。 1. 很多(duo)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)規模小(xiao)（約 20 人左右），業(ye)(ye)務(wu)穩定，人員增長變化不大，沒(mei)有(you)專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位。多(duo)由老板代管(guan)或(huo)讓出納(na)、前臺代管(guan)人
公(gong)司(si)(si)(si)惡意讓員(yuan)工待崗(gang)的正確應對方(fang)式(shi)如下： 一、如果(guo)公(gong)司(si)(si)(si)口頭讓你待崗(gang)且沒(mei)有(you)公(gong)示(shi)、走程序(xu)，直接無視，繼續(xu)上(shang)班，否則(ze)(ze)可能被(bei)公(gong)司(si)(si)(si)以曠(kuang)工為(wei)由處置。 二、如果(guo)收到待崗(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)(si)(si)真實意圖，若公(gong)司(si)(si)(si)正常經營則(ze)(ze)坐實違法(fa)待崗(gang)，及時明(ming)確回復拒絕待崗(gang)
任職(zhi)資格能力評(ping)估(gu)(gu)的四個(ge)維度。 一、背(bei)景與(yu)目的。 1. 在(zai)進(jin)行任職(zhi)資格體系搭建時，需設置(zhi)合理能力評(ping)估(gu)(gu)標準，這就需要(yao)梳理能力表(biao)現維度，任職(zhi)資格能力評(ping)估(gu)(gu)一般包含四個(ge)維度。 二、四個(ge)評(ping)估(gu)(gu)維度內容。 1.
一(yi)個優秀(xiu)的(de) HR 必備的(de)能(neng)力(li)(li)。 一(yi)、對企(qi)業經(jing)營有全面(mian)了解。HR 不能(neng)僅(jin)從人力(li)(li)資源領域定義和看待問題，要(yao)對企(qi)業經(jing)營有全面(mian)了解，知識要(yao)完整，不僅(jin)懂能(neng)力(li)(li)、管理，還(huan)要(yao)懂業務，否則學(xue)越多可能(neng)越不利。 二、良好的(de)個性(xing)。個性(xing)重要(yao)性(xing)大(da)于能(neng)力(li)(li)，個
員工被公司(si)勸退，學會以下三(san)招可拿到(dao)賠償： 一、當(dang)公司(si)勸退時，要表現(xian)出爭(zheng)取(qu)和不舍，不要一開始(shi)就提賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒有防范心，然后請求(qiu)對(dui)方幫助領取(qu)失業金(jin)并開具辭退證明。 三(san)、85% 的(de)情況都可以拿到(dao)
不裁員(yuan)不降薪控制人(ren)力成本可從以下方面入手。 一、提高工(gong)作(zuo)效率(lv)。 1. 優化流(liu)程。過去市場好時企業管理粗放，存在交叉(cha)和重(zhong)復工(gong)作(zuo)，應把(ba)流(liu)程搞順暢(chang)。把(ba)合(he)(he)適(shi)的人(ren)放在合(he)(he)適(shi)崗位，讓其做(zuo)擅長(chang)的事。例(li)如讓擅長(chang)商務談判的人(ren)專注于此，基礎(chu)
HR 對(dui)應聘候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)進(jin)行背景調查(cha)的(de)主要內(nei)(nei)(nei)容(rong)如(ru)下： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)曾(ceng)任職(zhi)公司溝通的(de)內(nei)(nei)(nei)容(rong)： 候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)過往工(gong)作(zuo)經歷(li)（最(zui)核心內(nei)(nei)(nei)容(rong)，也(ye)是求職(zhi)者簡歷(li)作(zuo)假最(zui)嚴重部分(fen)），包括職(zhi)位(wei)及晉升狀況(kuang)、主要工(gong)作(zuo)內(nei)(nei)(nei)容(rong)、在職(zhi)期(qi)間工(gong)作(zuo)業(ye)績及工(gong)作(zuo)評價、管理幅度、出勤(qin)狀況(kuang)
許多 HR 面對(dui)如何做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)析(xi)這一(yi)問題時會感到(dao)困惑(huo)，認為這是(shi)總經(jing)(jing)理或(huo)運(yun)營(ying)中(zhong)心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)思維做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)析(xi)，能提(ti)升自身(shen)競爭力。經(jing)(jing)營(ying)分(fen)(fen)析(xi)是(shi)對(dui)企(qi)業經(jing)(jing)營(ying)活動中(zhong)的(de)業務(wu)和財(cai)務(wu)數據進行(xing)分(fen)(fen)析(xi)，找出結(jie)果(guo)與目標差距(ju)的(de)原因，彌補差距(ju)并確(que)定下一(yi)周(zhou)
蘇州一家企業(ye)辭退(tui)十年(nian)老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)時，因(yin)離職(zhi)面談(tan)沒(mei)談(tan)好(hao)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)感(gan)覺受(shou)委屈屈辱，花兩年(nian)打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職(zhi)面談(tan)需注意以下要點。 一、不(bu)能讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)對被面談(tan)感(gan)到意外(wai)，會難以接(jie)受(shou)結果，易出事故。 二、不(bu)要傷害員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)尊(zun)嚴。
<p>當下降(jiang)本增效成了很(hen)多(duo)企業的熱門(men)(men)詞，客觀點，面對(dui)寒(han)冬必要(yao)的降(jiang)本可以理解，畢(bi)竟生(sheng)存(cun)第(di)一，但(dan)盲目裁(cai)(cai)撤(che)，甚(shen)至裁(cai)(cai)到大動脈(mo)那(nei)就不是生(sheng)存(cun)是找死。<br />; 一、當你反復猶豫，某個部門(men)(men)應不應該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)的時(shi)候，大概(gai)率說明該(gai)裁(cai)(cai)撤(che)或該(gai)
HR 勞(lao)(lao)動(dong)(dong)關系管理(li)工作的(de)核心內(nei)容(rong)，主要(yao)包(bao)括(kuo)以下六個方面： 一、熟悉法律法規。這是核心基礎，至少要(yao)清楚(chu)八部(bu)法條(tiao)，包(bao)括(kuo)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)法、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同法、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)合同法實施條(tiao)例、工傷(shang)保險條(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)例、社(she)會保險法、工資支(zhi)付(fu)暫行規定、勞(lao)(lao)動(dong)(dong)爭議調(diao)解仲(zhong)裁法。
一家大型(xing)商貿連鎖企業的電(dian)工在維修時取掉圍(wei)擋提示，導致電(dian)梯滑落(luo)。雖(sui)有自動制動裝置未造成人員(yuan)傷亡，但企業處理不當引發勞動仲(zhong)裁。企業原(yuan)本占理卻敗訴，原(yuan)因(yin)是制度執行(xing)不到位，處理問題拖泥帶水。正確(que)處理員(yuan)工嚴(yan)重失職問題應注意以下幾點(dian)。 一、明確(que)工
規(gui)避試(shi)用期用工(gong)風(feng)險的八項核心措施： 一、確保在員(yuan)工(gong)入職一個(ge)月以內與(yu)其訂立書面(mian)的勞動合(he)同，若(ruo)員(yuan)工(gong)不(bu)愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要(yao)不(bu)斷(duan)提(ti)醒，三十天內仍(reng)不(bu)簽(qian)的，在保留證(zheng)據情(qing)況下直接辭(ci)退。 二、不(bu)要(yao)簽(qian)勞務合(he)同和(he)試(shi)用期合(he)同，一般與(yu)員(yuan)工(gong)簽(qian)訂不(bu)低(di)于三年期
很多(duo)企業關注降本(ben)卻忽略了增(zeng)效，降本(ben)只(zhi)能減(jian)輕經營(ying)風險，而增(zeng)效才是核(he)心。從人力資源(yuan)管理角(jiao)度，企業實現增(zeng)效需在五(wu)個方面努力： 一、定(ding)期進行崗位優化。要不斷(duan)審視(shi)崗位設置，找(zhao)出影響人員工作效率提升的(de)問(wen)題點，并結合實際在力所能及(ji)范圍內解決(jue)。調研維
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調其對企業的重要(yao)性(xing)。 一、大企業裁撤 HRBP 引發(fa)熱(re)議(yi)。 1. 有贊等大企業裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chu)人(ren)事管理工作(zuo)，引發(fa)不同觀(guan)點(dian)。有人(ren)認為創業經(jing)營以活(huo)下去(qu)為首要(yao)任務時(shi)可砍掉(diao)輔
在(zai)經營(ying)段位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)效的(de)第一個要點(dian)是(shi)(shi)用對人(ren)。 一、具體(ti)包括建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)、建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)通道、經常(chang)做人(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學會建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)地圖、進行(xing)(xing)人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設以及對員工進行(xing)(xing)培訓學習與發展(zhan)，其核(he)心價值是(shi)(shi)用對人(ren)。建(jian)立人(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)包括基本條件、行(xing)(xing)為
某電(dian)商平臺采用靈(ling)活(huo)用工(gong)模(mo)式應(ying)對(dui)季節性訂單高峰，但業務擴張時面臨管理(li)復(fu)雜度和(he)法(fa)律(lv)風(feng)險增加(jia)、勞動(dong)關系模(mo)糊、培訓(xun)不(bu)足致服務質(zhi)量不(bu)一等(deng)問題。優化建議(yi)如下。 一、明確法(fa)律(lv)定位與(yu)合(he)規(gui)(gui)管理(li)。確定靈(ling)活(huo)用工(gong)法(fa)律(lv)定位，保(bao)證合(he)同協議(yi)符合(he)勞動(dong)法(fa)規(gui)(gui)，建立(li)合(he)規(gui)(gui)審(shen)
有(you)同學(xue)詢(xun)問新到一家公司(si)如何做組織(zhi)診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德(de)六(liu)盒模型(xing)分享四步搞(gao)定(ding)組織(zhi)診斷的方法，首先介紹六(liu)盒模型(xing)六(liu)個問題的設計。 一、使命和(he)目(mu)標（Box1），思考我們為誰創造(zao)什(shen)么價(jia)值(zhi)，審視(shi)目(mu)標，明(ming)確我們的服務對象(xiang)和(he)創造(zao)的價(jia)值(zhi)所(suo)在