已加入本站2625天 , 點擊量：25816 次
一家大型(xing)商貿連鎖(suo)企(qi)業的(de)電工(gong)在維修時取掉圍擋提示，導致電梯滑(hua)落(luo)。雖(sui)有(you)自(zi)動(dong)(dong)制(zhi)動(dong)(dong)裝置未造成人員(yuan)傷亡(wang)，但(dan)企(qi)業處(chu)理不當(dang)引發勞動(dong)(dong)仲裁。企(qi)業原本占理卻敗訴，原因是制(zhi)度執行不到位，處(chu)理問(wen)題拖(tuo)泥(ni)帶(dai)水。正確處(chu)理員(yuan)工(gong)嚴重失職問(wen)題應注意以下幾點。 一、明確工(gong)
現階(jie)段以及(ji)未(wei)來較長一段時(shi)間，相當一部(bu)分(fen)公(gong)(gong)司短期(qi)內可能難有(you)業務增量，保住現有(you)業績都很吃力，這(zhe)是資源(yuan)集中(zhong)化、市場消費(fei)能力和意愿(yuan)降低、經濟(ji)周期(qi)波動等綜合因素(su)導致，難以憑借(jie)一家公(gong)(gong)司之力扭轉。活下(xia)去(qu)是企業現階(jie)段首要問(wen)題，優先級最高。作為公(gong)(gong)司的 HR，
任(ren)職資(zi)格(ge)能力評估(gu)的四個(ge)(ge)(ge)維度(du)。 一(yi)、背(bei)景與目(mu)的。 1. 在進行任(ren)職資(zi)格(ge)體系(xi)搭建時，需(xu)設置合理能力評估(gu)標準，這就需(xu)要(yao)梳理能力表(biao)現(xian)維度(du)，任(ren)職資(zi)格(ge)能力評估(gu)一(yi)般(ban)包(bao)含四個(ge)(ge)(ge)維度(du)。 二、四個(ge)(ge)(ge)評估(gu)維度(du)內(nei)容。 1.
降(jiang)本(ben)(ben)增效是企業(ye)人(ren)力資源(yuan)管理的核心要(yao)點(dian)，降(jiang)低人(ren)工(gong)成本(ben)(ben)不(bu)(bu)能簡單粗暴地(di)裁員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低低效或(huo)(huo)無效的人(ren)工(gong)成本(ben)(ben)，不(bu)(bu)影響或(huo)(huo)盡(jin)量少影響公司(si)運轉，具體操作有四個步驟： 一、清(qing)晰企業(ye)未(wei)來戰略或(huo)(huo)發展方向，明確人(ren)才保留重點(dian)。比如決定走(zou)創新差異(yi)化路線(xian)，就要(yao)保
進入(ru)新公司快速制定人力資源工作(zuo)規劃(hua)，只需(xu)三個動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)：了(le)解(jie)與思考(kao)。 一(yi)、了(le)解(jie)公司戰(zhan)略及經營目(mu)標(biao)，例如了(le)解(jie)公司進入(ru)行業第一(yi)陣(zhen)、三年內銷(xiao)售收入(ru)突破 10 億元、利潤增(zeng)長、市(shi)場(chang)領先、客戶認(ren)可以及員工滿意等目(mu)標(biao)情況。 二(er)、分
企業(ye)提高(gao)人效(xiao)常被提及用更少(shao)(shao)的(de)人、花更少(shao)(shao)的(de)錢、讓有限的(de)人做更多(duo)事(shi)并多(duo)發(fa)工(gong)資(zi)（薪酬(chou)的(de)三四(si)五原(yuan)則），但此回答(da)籠統且僅(jin)從成本控制(zhi)角(jiao)度出(chu)發(fa)。更完美的(de)回答(da)可從三方面(mian)展開。 一、是人效(xiao)定義，從投入(ru)人工(gong)成本與企業(ye)收入(ru)關系看，提升(sheng)人效(xiao)要縮短時(shi)間、減(jian)少(shao)(shao)成
沒有專(zhuan)業(ye) HR 崗位的(de)小企業(ye)，給出(chu)用工(gong)管理問題的(de)解決方案。 一、小企業(ye)用工(gong)管理現狀及問題。 1. 很多(duo)小企業(ye)規模小（約 20 人左右），業(ye)務穩定(ding)，人員(yuan)增長變化不大，沒有專(zhuan)業(ye) HR 崗位。多(duo)由老板代(dai)管或讓出(chu)納、前臺代(dai)管人
企(qi)(qi)業可以直(zhi)接調(diao)整員工(gong)工(gong)作(zuo)崗(gang)位？一般(ban)情況下，企(qi)(qi)業調(diao)崗(gang)需(xu)要和員工(gong)協商達成(cheng)一致并形成(cheng)書面文件(jian)，但有一種情況企(qi)(qi)業可以直(zhi)接調(diao)崗(gang)，即公司行(xing)使用工(gong)自主(zhu)權(quan)，用工(gong)自主(zhu)權(quan)是指(zhi)企(qi)(qi)業在國(guo)家法(fa)律法(fa)規框架內，根據經營管理需(xu)要和勞動者各方(fang)面表現，自主(zhu)決定用工(gong)形式(shi)、用工(gong)數
主要(yao)圍繞(rao) HRBP 崗位展開討論，強調其(qi)對企(qi)(qi)業(ye)(ye)的重要(yao)性。 一(yi)、大(da)企(qi)(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有贊等(deng)大(da)企(qi)(qi)業(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位，只保留基礎人事管(guan)理(li)工作，引發(fa)不同觀點(dian)。有人認為創業(ye)(ye)經(jing)營以活下去為首要(yao)任務時(shi)可砍(kan)掉輔(fu)
HR 勞(lao)動關系(xi)管理工(gong)作的核心(xin)內容，主要(yao)包(bao)括以下六(liu)個方面： 一(yi)、熟(shu)悉法律法規。這是核心(xin)基礎，至少要(yao)清楚(chu)八部法條(tiao)，包(bao)括勞(lao)動法、勞(lao)動合(he)同法、勞(lao)動合(he)同法實施條(tiao)例、工(gong)傷保險條(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)例、社會(hui)保險法、工(gong)資支付暫行規定、勞(lao)動爭議調解仲(zhong)裁法。
空降人力資(zi)源經(jing)理要在新公(gong)司(si)迅速站穩腳(jiao)跟，可從以(yi)下五個方面著手。 一、堅守原則(ze)。要有做人的底線(xian)，不踩紅線(xian)，不利(li)用職(zhi)權謀取私利(li)，不損害公(gong)司(si)利(li)益，否則(ze)會被人質疑人品，難以(yi)獲得他人配(pei)合。 二、解決(jue)難題。搞定別人搞不定的事情，在面對(dui)棘(ji)手工
HR 提(ti)升(sheng)員(yuan)工滿意度的(de)技(ji)巧：營造(zao)峰值(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)體驗的(de)理論依據(ju)：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提(ti)出，人(ren)對(dui)(dui)經歷(li)體驗的(de)感受取決于高興或(huo)痛苦(ku)的(de)峰值(zhi)及結(jie)束時(shi)狀態(tai)，對(dui)(dui)高興或(huo)痛苦(ku)比重及持續時(shi)間不(bu)敏感。例如每天下(xia)班堅持學習(xi)很苦(ku)很累，但因學習(xi)提(ti)升(sheng)找到
不裁員(yuan)不降薪控(kong)制人力成本可(ke)從(cong)以下(xia)方面入(ru)手。 一、提(ti)高工作效(xiao)率。 1. 優化流程。過去市場好時企業(ye)管(guan)理粗放，存(cun)在交叉和重(zhong)復工作，應把流程搞(gao)順暢。把合適(shi)的(de)人放在合適(shi)崗(gang)位，讓其做擅長的(de)事。例(li)如讓擅長商務談判的(de)人專注于此，基礎
企業想讓(rang)(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)更加積極，這個激勵循環，應該(gai)清楚。 一、循環的(de)(de)起點，就是需要給員(yuan)(yuan)工(gong)制定先進合理(li)(li)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，有了目(mu)標(biao)(biao)才(cai)能幫(bang)助(zhu)完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)準確評價(jia)，才(cai)能引(yin)導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最終讓(rang)(rang)公司(si)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)保(bao)持結果和(he)方向的(de)(de)一致，而先進合理(li)(li)，就是制定的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，要讓(rang)(rang)員(yuan)(yuan)
公(gong)司(si)(si)惡意讓(rang)員工待(dai)(dai)崗(gang)的正確應對(dui)方式如下： 一、如果(guo)公(gong)司(si)(si)口(kou)頭讓(rang)你待(dai)(dai)崗(gang)且(qie)沒有公(gong)示、走程序，直接無視，繼續(xu)上班，否則可能被公(gong)司(si)(si)以曠工為由處置。 二(er)、如果(guo)收到待(dai)(dai)崗(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)(si)真實意圖，若公(gong)司(si)(si)正常經營(ying)則坐實違法待(dai)(dai)崗(gang)，及時明確回復拒絕待(dai)(dai)崗(gang)
許多 HR 面對(dui)如何做(zuo)好經營(ying)(ying)(ying)分(fen)析這(zhe)一問(wen)題時(shi)會感(gan)到(dao)困(kun)惑，認為(wei)這(zhe)是(shi)總經理或運營(ying)(ying)(ying)中(zhong)心的(de)(de)職責。但 HR 若具備經營(ying)(ying)(ying)思維(wei)做(zuo)好經營(ying)(ying)(ying)分(fen)析，能提升自(zi)身競爭力。經營(ying)(ying)(ying)分(fen)析是(shi)對(dui)企業經營(ying)(ying)(ying)活(huo)動中(zhong)的(de)(de)業務和財務數(shu)據進行(xing)分(fen)析，找出結(jie)果與目標差距的(de)(de)原(yuan)因，彌補差距并(bing)確定(ding)下(xia)一周
一(yi)、利(li)他心(xin)。HR 本(ben)身不是一(yi)個業務部門，他要(yao)(yao)幫助(zhu)業務去拿結果，所以(yi)需要(yao)(yao)有比(bi)(bi)較高的利(li)他心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要(yao)(yao)有好奇(qi)心(xin)，需要(yao)(yao)知道曾經做(zuo)過的很多工作，哪怕(pa)跟本(ben)職(zhi)可能無關，比(bi)(bi)如(ru)要(yao)(yao)了(le)解天(tian)貓、京東是怎么做(zuo)的。 三(san)、適應性(xing)。創業公司(si)的節(jie)奏比(bi)(bi)較快(kuai)
企(qi)業的(de)(de)人才(cai)梯隊建設，可(ke)不僅僅只是做幾場培(pei)(pei)訓就可(ke)以搞定的(de)(de)，要想真(zhen)正為(wei)企(qi)業培(pei)(pei)養優質(zhi)的(de)(de)后(hou)備人才(cai)，這(zhe)四項核(he)心工作你要記住(zhu)。 一、建立各崗(gang)位(wei)。尤其是關鍵崗(gang)位(wei)的(de)(de)人員(yuan)能力模型，也就是一個崗(gang)位(wei)的(de)(de)員(yuan)工要能夠(gou)勝任自(zi)己的(de)(de)工作，必(bi)須(xu)有(you)哪些具體的(de)(de)素質(zhi)，這(zhe)是被很
蘇州一(yi)家企業辭(ci)退十年(nian)老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)時，因離職面(mian)(mian)談沒談好，員(yuan)(yuan)工(gong)感覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年(nian)打官司后勝(sheng)訴(su)，公(gong)司賠了 25 萬。離職面(mian)(mian)談需注意以(yi)下要點。 一(yi)、不(bu)能(neng)讓員(yuan)(yuan)工(gong)驚(jing)訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)對被(bei)面(mian)(mian)談感到意外，會難以(yi)接受結果，易出(chu)事故。 二、不(bu)要傷害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴。
HR 梳理企業(ye)人力資源管(guan)理問題可從以下五維度(du)框架入手： 一(yi)、組(zu)織結構與業(ye)務發展： 1、模式選擇有誤，存在該分(fen)(fen)權(quan)不分(fen)(fen)權(quan)、該集(ji)權(quan)亂(luan)分(fen)(fen)權(quan)的情(qing)況。 2、層(ceng)次和管(guan)理幅(fu)度(du)設(she)置不合(he)理，如盲(mang)目追求扁(bian)平(ping)(ping)化(hua)，忽略人員素質水(shui)平(ping)(ping)，導致管(guan)理有效性降
員工(gong)被公司勸退(tui)，學會以(yi)下三招可拿到(dao)賠償(chang)： 一、當公司勸退(tui)時，要表現(xian)出爭取和不(bu)(bu)舍，不(bu)(bu)要一開始就提賠償(chang) 2N 錢。 二、博得對(dui)方(fang)好感(gan)，使其對(dui)你沒有防范心，然后請(qing)求對(dui)方(fang)幫(bang)助領取失(shi)業金并開具辭退(tui)證明。 三、85% 的情況都(dou)可以(yi)拿到(dao)
單位(wei)延長員(yuan)工試用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)的(de)相(xiang)關(guan)事項。 一(yi)(yi)、法律規(gui)定與(yu)(yu)風險提醒。同(tong)一(yi)(yi)家單位(wei)與(yu)(yu)同(tong)一(yi)(yi)勞(lao)動(dong)者只能約定一(yi)(yi)次(ci)試用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)，HR 應幫助公(gong)司改掉隨意延長員(yuan)工試用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)的(de)壞習慣，因為這(zhe)會(hui)產生(sheng)兩大風險。 1、支付賠償金的(de)風險：延長的(de)試用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)違規(gui)，若員(yuan)工事后仲裁，公(gong)
你還在為員工(gong)(gong)(gong)越來(lai)越雇不(bu)起、用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越來(lai)越高頭疼嗎？企業用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式(shi)其實已(yi)經在悄然發(fa)生變化。關(guan)于靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)，關(guan)于除全(quan)職雇傭用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)之外(wai)的(de)多(duo)種用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式(shi)，大(da)多(duo)數人并(bing)不(bu)完全(quan)搞得懂。比如(ru)直播平臺(tai)(tai)的(de)主播跟(gen)平臺(tai)(tai)，他們(men)不(bu)是平臺(tai)(tai)的(de)員工(gong)(gong)(gong)。餐飲企業在節(jie)假日或(huo)用(yong)(yong)(yong)餐高峰雇傭的(de)
年(nian)底裁(cai)員(yuan)時公司慣用(yong)陰招，了(le)解后可避免(mian)被輕易(yi)拿捏： 一、惡(e)意調崗(gang)：以人員(yuan)飽和等理由將員(yuan)工(gong)(gong)調離原崗(gang)位，甚至從核(he)心(xin)部門調去做客服、銷售等崗(gang)位，目的(de)是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)(gong)作內容需員(yuan)工(gong)(gong)本人同(tong)意，只要員(yuan)工(gong)(gong)不想動
分享一些提升專(zhuan)業能力的(de)(de)經驗教訓(xun)，對于初入職場的(de)(de) HR，不(bu)建議只(zhi)把時(shi)間用在工(gong)作(zuo)上，工(gong)作(zuo)經驗是(shi)一部分。更(geng)重要(yao)的(de)(de)是(shi) 8 小時(shi)之(zhi)外的(de)(de)自我學習，僅依靠工(gong)作(zuo)經驗提升專(zhuan)業會很慢(man)。以下(xia)是(shi)一些快速提升專(zhuan)業能力的(de)(de)小竅門。 一、論文法。在某寶買知網(wang)賬(zhang)號，上
HR 應該改掉做(zuo)事(shi)首先找(zhao)模板(ban)的(de)(de)習慣，因(yin)為(wei)這樣(yang)有兩個很大(da)的(de)(de)弊端： 一、會讓專業水(shui)平(ping)一直停(ting)留在較(jiao)低狀態。做(zuo)好(hao)一項工作，尤其是(shi)沒做(zuo)過(guo)或難度(du)較(jiao)大(da)的(de)(de)工作，應該首先明確(que)事(shi)情(qing)是(shi)什(shen)(shen)么(me)、為(wei)什(shen)(shen)么(me)要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什(shen)(shen)么(me)程(cheng)度(du)，然(ran)后理清楚程(cheng)序步驟(zou)以及需要(yao)使用的(de)(de)方
崗(gang)位可能不為人(ren)知的(de)潛規則。 一、辦公室綜(zong)合文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感覺事(shi)情不多。但(dan)真相是(shi)基本要做市面上能見到的(de)所有工作，別稱綜(zong)合行(xing)政崗(gang)，涵蓋文(wen)案編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議紀要、公司活(huo)動舉(ju)辦、人(ren)事(shi)考(kao)勤(qin)表、物(wu)資采購等，忙(mang)下來
在經營(ying)段位(wei)的 HR 中(zhong)，通過薪酬(chou)提升人效的第一(yi)個要點(dian)是(shi)用(yong)對人。 一(yi)、具體包(bao)括建立人才(cai)標(biao)(biao)準、建立人才(cai)通道、經常做(zuo)人才(cai)盤點(dian)、學會建立人才(cai)地圖、進(jin)行(xing)人才(cai)梯(ti)隊建設以及(ji)對員工進(jin)行(xing)培訓學習與發展(zhan)，其(qi)核心(xin)價值是(shi)用(yong)對人。建立人才(cai)標(biao)(biao)準包(bao)括基本條件、行(xing)為(wei)
企(qi)業(ye)貿然采(cai)用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工存在風險且可(ke)能(neng)費錢。靈(ling)活(huo)用(yong)工是在員工和用(yong)人單位之間插(cha)入外包服務(wu)商(shang)（靈(ling)活(huo)用(yong)工平(ping)臺(tai)），但很多小企(qi)業(ye)不了解(jie)其利弊就采(cai)用(yong)。企(qi)業(ye)采(cai)用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工模式需從以下三(san)點思考和分析。 一、界定用(yong)工身(shen)(shen)份(fen)。要清楚區分全職和非全職用(yong)工身(shen)(shen)份(fen)，從聘
有同(tong)學詢(xun)問新(xin)到一(yi)家(jia)公司(si)如何做組織(zhi)診(zhen)斷以(yi)了(le)解(jie)團隊(dui)現狀，現通過韋斯伯德六盒模型分享四(si)步(bu)搞定組織(zhi)診(zhen)斷的(de)(de)方法，首先(xian)介紹六盒模型六個問題的(de)(de)設計。 一(yi)、使(shi)命和目標(biao)（Box1），思考(kao)我們為誰創造什么價值，審視目標(biao)，明(ming)確我們的(de)(de)服務對象(xiang)和創造的(de)(de)價值所(suo)在