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某電(dian)商平臺(tai)采(cai)用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)模式(shi)應對季節(jie)性訂單高峰，但業務(wu)擴(kuo)張時面臨管(guan)理(li)復雜度(du)和法律風險增加(jia)、勞動(dong)關系模糊、培訓不(bu)足致服(fu)務(wu)質量不(bu)一等(deng)問題。優化建議(yi)如(ru)下。 一、明確(que)法律定位(wei)與合規管(guan)理(li)。確(que)定靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)法律定位(wei)，保證合同協議(yi)符合勞動(dong)法規，建立合規審
在(zai)經(jing)(jing)營段位(wei)的(de) HR 中(zhong)，通過(guo)薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第一個要點是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)。 一、具(ju)體包括建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)、建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經(jing)(jing)常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點、學會(hui)建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)地(di)圖(tu)、進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊建(jian)(jian)設以及對(dui)員工(gong)進行培(pei)訓學習與發展，其核心價值是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立(li)人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)包括基(ji)本條件、行為
HR 對(dui)應(ying)聘候選(xuan)人(ren)進行背景(jing)調(diao)查的(de)主要內(nei)容(rong)(rong)如下： 一、與候選(xuan)人(ren)曾任職(zhi)公司溝通(tong)的(de)內(nei)容(rong)(rong)： 候選(xuan)人(ren)過往工作經歷(li)（最(zui)(zui)核心內(nei)容(rong)(rong)，也是求職(zhi)者(zhe)簡歷(li)作假最(zui)(zui)嚴重部分），包括(kuo)職(zhi)位及(ji)晉升狀況、主要工作內(nei)容(rong)(rong)、在職(zhi)期間工作業績及(ji)工作評價(jia)、管理(li)幅度、出勤(qin)狀況
規避(bi)試(shi)用期(qi)用工風(feng)險的(de)八(ba)項核(he)心措施(shi)： 一(yi)、確保在員工入職(zhi)一(yi)個月以內與其訂(ding)立書面的(de)勞(lao)動合同，若(ruo)員工不愿簽(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)署，要不斷提醒，三十天內仍不簽(qian)(qian)的(de)，在保留證(zheng)據情況下(xia)直接辭退。 二、不要簽(qian)(qian)勞(lao)務合同和(he)試(shi)用期(qi)合同，一(yi)般與員工簽(qian)(qian)訂(ding)不低于(yu)三年期(qi)
公司(si)(si)惡意讓(rang)員工待(dai)(dai)(dai)崗(gang)的正確應對方式如下： 一、如果公司(si)(si)口頭讓(rang)你待(dai)(dai)(dai)崗(gang)且沒有公示(shi)、走程(cheng)序，直(zhi)接無視，繼續上(shang)班，否則(ze)可能被公司(si)(si)以曠工為由處置(zhi)。 二、如果收到待(dai)(dai)(dai)崗(gang)通知，要判(pan)斷公司(si)(si)真實意圖，若(ruo)公司(si)(si)正常經營(ying)則(ze)坐實違(wei)法待(dai)(dai)(dai)崗(gang)，及(ji)時明確回復拒絕待(dai)(dai)(dai)崗(gang)
不裁(cai)員(yuan)不降薪(xin)控制人(ren)力(li)成本可(ke)從以下(xia)方面入手。 一、提高工作(zuo)效(xiao)率。 1. 優化(hua)流程。過(guo)去市場好時企業(ye)管(guan)理粗放，存在交叉和(he)重復工作(zuo)，應把流程搞(gao)順(shun)暢。把合(he)適的人(ren)放在合(he)適崗位，讓(rang)其做(zuo)擅長的事。例(li)如(ru)讓(rang)擅長商務談判的人(ren)專注于此，基礎
企業想讓員工工作(zuo)更加積極，這個(ge)激勵循環，應(ying)該清楚。 一(yi)(yi)、循環的(de)起點，就是(shi)需(xu)要(yao)(yao)給員工制定先進(jin)合(he)(he)理(li)的(de)目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才(cai)能幫助完成對于(yu)員工的(de)準(zhun)確評價，才(cai)能引導員工的(de)行為，最終(zhong)讓公司和員工保持(chi)結果和方向的(de)一(yi)(yi)致，而(er)先進(jin)合(he)(he)理(li)，就是(shi)制定的(de)目(mu)標(biao)，要(yao)(yao)讓員
HR如何一步步拿到百(bai)萬(wan)年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)。如果不懂業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)，做事容易(yi)出錯，招人也不對(dui)。HR 要懂業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)需多(duo)參加業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)會議，如周會、月會、業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)復盤(pan)會。且開會時(shi)要認真聽(ting)業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)匯報(bao)，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)問題。 二(er)、做變(bian)革。很(hen)多(duo) HR 害
你還在(zai)(zai)(zai)為員工(gong)越(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)雇不起、用(yong)(yong)工(gong)風(feng)險越(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)高頭(tou)疼嗎？企(qi)業用(yong)(yong)工(gong)形式其(qi)實已經在(zai)(zai)(zai)悄然發生變化。關于靈活用(yong)(yong)工(gong)，關于除全職(zhi)雇傭用(yong)(yong)工(gong)之外的多種用(yong)(yong)工(gong)形式，大多數人并不完全搞得懂。比(bi)如直播平臺(tai)的主播跟平臺(tai)，他們不是平臺(tai)的員工(gong)。餐(can)飲企(qi)業在(zai)(zai)(zai)節假日或用(yong)(yong)餐(can)高峰雇傭的
員(yuan)(yuan)工(gong)離職，公司不需要(yao)支(zhi)付(fu)補償(chang)或(huo)賠償(chang)金的情況有(you)三大類： 一、企業(ye)無過錯(cuo)，員(yuan)(yuan)工(gong)主(zhu)動離職：在(zai)企業(ye)不存在(zai)過錯(cuo)的情況下，員(yuan)(yuan)工(gong)因(yin)自身(shen)原因(yin)主(zhu)動提出離職，企業(ye)無需支(zhi)付(fu)。 二(er)、員(yuan)(yuan)工(gong)自身(shen)問題(ti)被辭退(tui)，六種情形： 1、試用期不符合條件：員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)試用
沒有專業 HR 崗位的小(xiao)(xiao)(xiao)企(qi)業，給出用工管(guan)理問(wen)題的解決方案。 一(yi)、小(xiao)(xiao)(xiao)企(qi)業用工管(guan)理現狀及問(wen)題。 1. 很多小(xiao)(xiao)(xiao)企(qi)業規模小(xiao)(xiao)(xiao)（約 20 人左右(you)），業務穩定，人員增(zeng)長變化不大，沒有專業 HR 崗位。多由老(lao)板(ban)代(dai)管(guan)或讓出納、前臺代(dai)管(guan)人
企業提高人(ren)(ren)(ren)效常被提及用(yong)更(geng)少的(de)人(ren)(ren)(ren)、花更(geng)少的(de)錢(qian)、讓有限(xian)的(de)人(ren)(ren)(ren)做更(geng)多(duo)(duo)事并多(duo)(duo)發(fa)工資（薪酬的(de)三(san)四五(wu)原則），但此回答(da)籠(long)統(tong)且僅從成本控制(zhi)角度(du)出(chu)發(fa)。更(geng)完美的(de)回答(da)可從三(san)方(fang)面展開。 一、是人(ren)(ren)(ren)效定義，從投入人(ren)(ren)(ren)工成本與企業收(shou)入關系看，提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效要縮短時間(jian)、減(jian)少成
進入新公司(si)快速(su)制(zhi)定人(ren)力資源(yuan)工作規劃(hua)，只需三(san)個(ge)動(dong)作： 動(dong)作一(yi)(yi)：了(le)(le)解與思考。 一(yi)(yi)、了(le)(le)解公司(si)戰略及(ji)經營(ying)目標，例(li)如了(le)(le)解公司(si)進入行業第一(yi)(yi)陣、三(san)年內銷售收入突(tu)破 10 億元、利(li)潤增長、市場領先、客戶認可以及(ji)員工滿意等目標情況。 二、分(fen)
現在不止 35 歲危機，應屆生還沒報到(dao)也可能被優化，分享公司可能隨(sui)時裁員的(de)四(si)大(da)征兆： 一(yi)、主營業務下滑，銷量低、利潤(run)低、現金流(liu)差。 二、福利縮減(jian)，如體檢、旅游、團(tuan)建(jian)、節假日(ri)福利等能省則省。 三、高(gao)(gao)層頻(pin)繁變動，公司出問題高(gao)(gao)層
hr 是企(qi)業績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)中重(zhong)要的(de)角色(se)，在績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)中應發揮以下作用： 一、績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的(de)策劃人。hr 需(xu)要策劃企(qi)業推行績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的(de)所有內容和(he)推進程序，不是簡單制(zhi)(zhi)定制(zhi)(zhi)度(du)和(he)制(zhi)(zhi)作考(kao)核表，而是設計績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體系構建的(de)藍(lan)圖。包括明確(que)企(qi)業的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)理(li)念、承接企(qi)
企(qi)業的(de)(de)(de)人才梯隊建(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是(shi)做幾場培(pei)訓就(jiu)可以搞(gao)定的(de)(de)(de)，要想真(zhen)正為企(qi)業培(pei)養優(you)質(zhi)的(de)(de)(de)后備人才，這(zhe)四項核心工(gong)作你要記(ji)住(zhu)。 一、建(jian)立各崗位。尤(you)其是(shi)關鍵崗位的(de)(de)(de)人員(yuan)能(neng)力模型(xing)，也就(jiu)是(shi)一個崗位的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)要能(neng)夠勝(sheng)任自己的(de)(de)(de)工(gong)作，必須有(you)哪些具體的(de)(de)(de)素質(zhi)，這(zhe)是(shi)被很
這(zhe)是一種新(xin)型用(yong)工(gong)(gong)方式，企業(ye)不和員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂勞動(dong)(dong)(dong)合同，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦理個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)(hu)，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦理的個(ge)體(ti)工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)(hu)簽(qian)訂業(ye)務合作(zuo)或(huo)承(cheng)攬協議，將勞動(dong)(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)變成(cheng)(cheng)勞務合作(zuo)關系(xi)，企業(ye)可(ke)規避(bi)很多勞動(dong)(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)的責任和義務，如(ru)社保(bao)、勞動(dong)(dong)(dong)保(bao)護(hu)等成(cheng)(cheng)本。有些企業(ye)甚(shen)至不直接(jie)和員(yuan)工(gong)(gong)注冊
年底(di)裁員(yuan)(yuan)時(shi)公司慣用陰招(zhao)，了解后可避(bi)免被輕易拿捏： 一、惡(e)意(yi)調(diao)崗(gang)：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽和等理(li)由將員(yuan)(yuan)工調(diao)離(li)原崗(gang)位，甚至(zhi)從核(he)心部門(men)調(diao)去做(zuo)客服、銷售等崗(gang)位，目(mu)的是節省 “n+1” 補償(chang)。但(dan)變更(geng)工作內容(rong)需(xu)員(yuan)(yuan)工本人(ren)同意(yi)，只(zhi)要(yao)員(yuan)(yuan)工不想動
單(dan)位延長員(yuan)(yuan)工試用期的(de)(de)相關事項。 一、法律規定與風險(xian)提醒。同(tong)一家單(dan)位與同(tong)一勞(lao)動者(zhe)只能約定一次(ci)試用期，HR 應幫助(zhu)公司(si)改掉隨意延長員(yuan)(yuan)工試用期的(de)(de)壞習慣，因為這會(hui)產生兩大風險(xian)。 1、支付賠(pei)償(chang)金的(de)(de)風險(xian)：延長的(de)(de)試用期違規，若員(yuan)(yuan)工事后仲裁，公
有同學詢問新到一(yi)家公司(si)如何做組織診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯(bo)德(de)六盒模(mo)型分享四步搞定組織診斷的方法，首(shou)先介紹(shao)六盒模(mo)型六個(ge)問題的設計。 一(yi)、使命和(he)目(mu)標(biao)（Box1），思考我們(men)為(wei)誰創(chuang)造(zao)什么價值，審視(shi)目(mu)標(biao)，明確我們(men)的服務(wu)對象和(he)創(chuang)造(zao)的價值所在(zai)
蘇州一家(jia)企業辭退十年(nian)老員(yuan)工時，因(yin)離(li)(li)職面談沒(mei)談好，員(yuan)工感覺受(shou)委屈(qu)屈(qu)辱，花(hua)兩年(nian)打官(guan)司(si)后(hou)勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離(li)(li)職面談需注意以下(xia)要(yao)點。 一、不能讓(rang)員(yuan)工驚訝。若員(yuan)工對被面談感到(dao)意外，會難以接受(shou)結果，易出事故。 二、不要(yao)傷害員(yuan)工尊嚴。
HR 應該改掉做事(shi)首先(xian)找(zhao)模板(ban)的(de)習慣，因為這樣有兩個很大(da)的(de)弊端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直(zhi)停留在較低狀(zhuang)態。做好一(yi)項(xiang)工作，尤其是沒做過或(huo)難(nan)度較大(da)的(de)工作，應該首先(xian)明(ming)確事(shi)情是什么(me)、為什么(me)要做、具體要做到什么(me)程度，然后理清(qing)楚(chu)程序步驟以及需要使用的(de)方
現在基(ji)于(yu)此分(fen)(fen)(fen)享量化(hua)評價(jia)方法。從(cong)知識、技(ji)能(neng)(neng)(neng)、素質三方面來看，量化(hua)評價(jia)要(yao)有分(fen)(fen)(fen)值，根據能(neng)(neng)(neng)力程度分(fen)(fen)(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)不(bu)需(xu)(xu)要(yao)了解(jie)，1 分(fen)(fen)(fen)基(ji)本概念(nian)需(xu)(xu)指導(dao)(dao)完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)了解(jie)能(neng)(neng)(neng)獨立完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)模塊(kuai)任務，3 分(fen)(fen)(fen)熟悉能(neng)(neng)(neng)獨立系(xi)統完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)(neng)指導(dao)(dao)他人完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)，5
許多 HR 面對如(ru)何做(zuo)好經營(ying)分(fen)(fen)析這(zhe)一(yi)問(wen)題時(shi)會感到困惑，認為(wei)這(zhe)是總經理或運(yun)營(ying)中(zhong)心的(de)職責。但(dan) HR 若具備經營(ying)思維(wei)做(zuo)好經營(ying)分(fen)(fen)析，能(neng)提升自身競(jing)爭力。經營(ying)分(fen)(fen)析是對企(qi)業經營(ying)活動中(zhong)的(de)業務(wu)和(he)財務(wu)數據進行分(fen)(fen)析，找出(chu)結果(guo)與目(mu)標差距(ju)的(de)原因，彌補差距(ju)并確定下一(yi)周
企業(ye)可(ke)以直(zhi)接調整(zheng)員(yuan)工工作崗(gang)位？一般情況下，企業(ye)調崗(gang)需(xu)(xu)要和(he)員(yuan)工協商達(da)成(cheng)一致并(bing)形成(cheng)書面(mian)文(wen)件，但(dan)有一種(zhong)情況企業(ye)可(ke)以直(zhi)接調崗(gang)，即公(gong)司行使(shi)用工自主(zhu)權(quan)，用工自主(zhu)權(quan)是指(zhi)企業(ye)在國家法律(lv)法規框架內，根據(ju)經營管理(li)需(xu)(xu)要和(he)勞動(dong)者各(ge)方面(mian)表現(xian)，自主(zhu)決定用工形式、用工數
現階(jie)(jie)段(duan)以及未(wei)來較長一段(duan)時間，相當一部分公(gong)(gong)司(si)短期(qi)內可能難有業務增量，保住現有業績都很吃力(li)，這是(shi)資源集中化、市場消費能力(li)和(he)意愿降低、經濟周期(qi)波(bo)動等綜合因(yin)素導致，難以憑借(jie)一家公(gong)(gong)司(si)之力(li)扭轉。活(huo)下去是(shi)企業現階(jie)(jie)段(duan)首要問題，優先級最(zui)高。作為公(gong)(gong)司(si)的 HR，
如果被降薪(xin)了，以下五種情況才是合(he)法合(he)規(gui)的： 一、公司已與你(ni)(ni)書面協商一致。 二、口(kou)頭協商后，你(ni)(ni)一個(ge)月內沒有提出(chu)異議。 三(san)、因你(ni)(ni)不勝任工作(zuo)，公司給你(ni)(ni)調(diao)崗(gang)，且公司要拿出(chu)不勝任的相(xiang)關證(zheng)明。 四、試用(yong)期滿，證(zheng)明你(ni)(ni)不能從事原來崗(gang)
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽(zhuai)的原因，具體如下。 一(yi)、權限較大(da)。在求職環節，小公司的 HR 多是偏工具人(ren)的角(jiao)色，為業務篩簡歷、約面試(shi)等。而大(da)廠 HR 一(yi)方面有(you)一(yi)票否決權。另一(yi)方面是定薪定級的負(fu)責人(ren)，業務方只有(you)建議權，甚(shen)至會在求職時給人(ren) P
企(qi)業貿然采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)存在風險且(qie)可能費錢。靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)是(shi)在員(yuan)工(gong)(gong)和用(yong)(yong)人單位(wei)之間插入外包服務商（靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小企(qi)業不了(le)解其利弊(bi)就采(cai)用(yong)(yong)。企(qi)業采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)(ling)(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)模式需(xu)從(cong)以下(xia)三點思(si)考和分析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區分全職(zhi)和非全職(zhi)用(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份，從(cong)聘
一(yi)個優秀的 HR 必(bi)備的能(neng)力(li)。 一(yi)、對(dui)企業經(jing)營(ying)有(you)全(quan)面了(le)解。HR 不能(neng)僅從人力(li)資源領域(yu)定(ding)義(yi)和看待問(wen)題，要(yao)對(dui)企業經(jing)營(ying)有(you)全(quan)面了(le)解，知(zhi)識要(yao)完整，不僅懂(dong)能(neng)力(li)、管理，還(huan)要(yao)懂(dong)業務，否則(ze)學越多可能(neng)越不利。 二、良好的個性。個性重要(yao)性大于能(neng)力(li)，個