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有同學詢(xun)問(wen)新(xin)到一(yi)家公司(si)如何做組(zu)織(zhi)診(zhen)斷以了(le)解(jie)團隊現(xian)(xian)狀，現(xian)(xian)通(tong)過韋斯伯德六(liu)盒模型分享四步搞定組(zu)織(zhi)診(zhen)斷的方法(fa)，首先(xian)介紹(shao)六(liu)盒模型六(liu)個問(wen)題的設計。 一(yi)、使命和目標(biao)（Box1），思考我們為誰創造什么(me)價(jia)值，審視目標(biao)，明確我們的服務對象和創造的價(jia)值所在(zai)
規避試(shi)用期用工(gong)風(feng)險(xian)的(de)(de)八項核(he)心(xin)措施(shi)： 一、確保(bao)在(zai)員(yuan)工(gong)入職一個月以內與其訂(ding)立書面的(de)(de)勞動合同(tong)，若員(yuan)工(gong)不(bu)愿(yuan)簽或拖(tuo)延(yan)簽署，要不(bu)斷(duan)提(ti)醒，三十天內仍不(bu)簽的(de)(de)，在(zai)保(bao)留證據情況下直接辭退。 二、不(bu)要簽勞務合同(tong)和試(shi)用期合同(tong)，一般與員(yuan)工(gong)簽訂(ding)不(bu)低于三年期
<p>當下降(jiang)本(ben)(ben)增效成(cheng)了(le)很多(duo)企業的(de)熱(re)門詞，客(ke)觀點，面對寒冬(dong)必要的(de)降(jiang)本(ben)(ben)可以(yi)理(li)解(jie)，畢(bi)竟生存第一，但盲(mang)目裁撤(che)，甚(shen)至裁到大動脈那就不是生存是找(zhao)死(si)。<br /> 一、當你反復猶豫，某(mou)個部門應不應該(gai)(gai)裁撤(che)的(de)時候，大概率說明該(gai)(gai)裁撤(che)或該(gai)(gai)
進(jin)入新公司(si)快速制定(ding)人力資(zi)源工(gong)作(zuo)規劃，只需三個(ge)動作(zuo)： 動作(zuo)一：了解與思考。 一、了解公司(si)戰(zhan)略及(ji)經營(ying)目(mu)標(biao)，例如了解公司(si)進(jin)入行業第(di)一陣、三年內銷售收入突破 10 億元、利潤增(zeng)長、市場(chang)領先、客戶認可以及(ji)員工(gong)滿意等目(mu)標(biao)情況。 二(er)、分
員(yuan)工(gong)被(bei)公(gong)(gong)司(si)勸(quan)(quan)退(tui)(tui)，學會(hui)以下三招可拿到(dao)賠償： 一、當(dang)公(gong)(gong)司(si)勸(quan)(quan)退(tui)(tui)時，要(yao)(yao)表(biao)現出爭取和不舍，不要(yao)(yao)一開始(shi)就提賠償 2N 錢。 二、博得(de)對(dui)(dui)方好感(gan)，使其對(dui)(dui)你(ni)沒有防范心，然(ran)后請求對(dui)(dui)方幫助(zhu)領取失業金并開具辭退(tui)(tui)證明。 三、85% 的情況(kuang)都可以拿到(dao)
蘇州一(yi)家企(qi)業(ye)辭退十年老員(yuan)(yuan)工(gong)時，因離職面談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)(yuan)工(gong)感覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩年打官司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離職面談(tan)需(xu)注意以下(xia)要點。 一(yi)、不能讓員(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若(ruo)員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)被面談(tan)感到意外(wai)，會難以接受結果，易出事故。 二、不要傷害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴。
公(gong)司(si)惡意讓員(yuan)工(gong)待崗(gang)(gang)的正確應對方式(shi)如(ru)下： 一、如(ru)果(guo)公(gong)司(si)口頭讓你待崗(gang)(gang)且沒(mei)有(you)公(gong)示、走程(cheng)序，直接無視，繼續上(shang)班，否(fou)則(ze)可能被公(gong)司(si)以(yi)曠工(gong)為由處置。 二、如(ru)果(guo)收(shou)到待崗(gang)(gang)通(tong)知，要判(pan)斷公(gong)司(si)真實意圖，若(ruo)公(gong)司(si)正常經營則(ze)坐(zuo)實違法(fa)待崗(gang)(gang)，及時明確回復拒絕待崗(gang)(gang)
年(nian)底裁員時公(gong)司慣(guan)用陰招，了解后可(ke)避免被輕易拿捏(nie)： 一、惡意調崗：以人(ren)員飽和(he)等理(li)由(you)將員工(gong)調離原崗位，甚(shen)至從核心部門(men)調去做客服(fu)、銷(xiao)售等崗位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)作內容需員工(gong)本人(ren)同意，只要(yao)員工(gong)不想動
HR如何一步(bu)步(bu)拿到百(bai)萬年薪，需做(zuo)到以下幾點。 一、懂業(ye)務。如果不(bu)懂業(ye)務，做(zuo)事容易出(chu)錯，招人也(ye)不(bu)對。HR 要(yao)懂業(ye)務需多參(can)加業(ye)務會(hui)議，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)務復盤會(hui)。且開會(hui)時要(yao)認真(zhen)聽業(ye)務匯報，才能(neng)判斷(duan)業(ye)務問題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害
之(zhi)前提到任(ren)職(zhi)資格(ge)包括基本(ben)條件(jian)(jian)、知識(shi)技能、勝任(ren)力(li)(li)和價值觀，現分享基于任(ren)職(zhi)資格(ge)的勝任(ren)力(li)(li)模(mo)型敏捷(jie)建模(mo)方法(fa)，共四步。 一、職(zhi)位分析。通(tong)過與現任(ren)員工(gong)及其(qi)主管(guan)進行行為事件(jian)(jian)訪談，了解(jie)職(zhi)位核心職(zhi)責、工(gong)作(zuo)流程及所(suo)需技能和能力(li)(li)。 二(er)、了解(jie)績效指標。
如(ru)果被降(jiang)薪(xin)了，以下五種情況(kuang)才是(shi)合(he)法合(he)規(gui)的(de)： 一、公(gong)司已與你(ni)書面協商(shang)一致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一個月內沒(mei)有(you)提出(chu)異議。 三、因你(ni)不(bu)勝任工作，公(gong)司給你(ni)調崗(gang)，且公(gong)司要拿出(chu)不(bu)勝任的(de)相關證明(ming)。 四(si)、試用期滿，證明(ming)你(ni)不(bu)能從事原來崗(gang)
你還在(zai)為員工(gong)(gong)越來(lai)越雇(gu)不(bu)起(qi)、用工(gong)(gong)風險越來(lai)越高頭疼嗎？企業用工(gong)(gong)形式其實已經在(zai)悄然發生變(bian)化。關(guan)于靈活用工(gong)(gong)，關(guan)于除(chu)全(quan)職雇(gu)傭(yong)用工(gong)(gong)之外的(de)多(duo)種用工(gong)(gong)形式，大(da)多(duo)數人并不(bu)完全(quan)搞得懂。比如直播平臺(tai)的(de)主播跟平臺(tai)，他們不(bu)是平臺(tai)的(de)員工(gong)(gong)。餐飲(yin)企業在(zai)節(jie)假日或用餐高峰雇(gu)傭(yong)的(de)
HR 核算招(zhao)聘(pin)成本(ben)(ben)可從以下(xia)五個方面著手： 一(yi)、招(zhao)募成本(ben)(ben)：指發布(bu)招(zhao)聘(pin)信息吸(xi)引(yin)求職者(zhe)投遞簡歷過程中(zhong)產生的(de)成本(ben)(ben)，包(bao)括開通線上招(zhao)聘(pin)渠道費(fei)用、參加(jia)現場招(zhao)聘(pin)會的(de)會務(wu)費(fei)、資(zi)料費(fei)、場地(di)費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)募期間相關人員工資(zi)福(fu)利等。 二、選拔成本(ben)(ben)：
企業提(ti)高人(ren)效常(chang)被提(ti)及用(yong)更(geng)(geng)少的(de)人(ren)、花更(geng)(geng)少的(de)錢、讓有(you)限的(de)人(ren)做更(geng)(geng)多(duo)事并多(duo)發工資（薪(xin)酬的(de)三(san)四五原則），但(dan)此(ci)回(hui)答籠統且僅從成本(ben)控制角度出發。更(geng)(geng)完(wan)美的(de)回(hui)答可從三(san)方面展開。 一、是(shi)人(ren)效定(ding)義，從投入人(ren)工成本(ben)與企業收入關系看，提(ti)升人(ren)效要縮短時間、減少成
現(xian)在基(ji)于(yu)此分享(xiang)量化評價方法。從知識、技能、素質三(san)方面(mian)來看，量化評價要(yao)有(you)分值，根(gen)據(ju)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需(xu)要(yao)了解，1 分基(ji)本(ben)概念需(xu)指導完(wan)成(cheng)，2 分了解能獨(du)立(li)(li)完(wan)成(cheng)模塊(kuai)任務，3 分熟(shu)悉能獨(du)立(li)(li)系統完(wan)成(cheng)，4 分掌握能指導他人完(wan)成(cheng)，5
空(kong)降人力資源經理要(yao)在(zai)新公(gong)司迅(xun)速站(zhan)穩(wen)腳跟，可從以下五個方面著手。 一、堅(jian)守原則。要(yao)有做人的底線，不(bu)踩(cai)紅線，不(bu)利用職權謀取私利，不(bu)損害公(gong)司利益，否則會被人質疑人品，難以獲得他(ta)人配(pei)合。 二(er)、解決難題。搞(gao)定(ding)別人搞(gao)不(bu)定(ding)的事情(qing)，在(zai)面對棘手工
hr 是企業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)重要的(de)角色(se)，在(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)應發揮以下作用： 一、績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)策劃人。hr 需要策劃企業(ye)(ye)推(tui)行(xing)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)所有(you)內容和推(tui)進程序，不是簡單制定(ding)制度和制作考核(he)表(biao)，而是設計(ji)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)體系構建(jian)的(de)藍圖。包括明確企業(ye)(ye)的(de)績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念、承接企
現(xian)(xian)階段(duan)以及(ji)未來較長一段(duan)時(shi)間(jian)，相當(dang)一部(bu)分公(gong)司(si)短期(qi)內(nei)可能(neng)難有業務增量，保住現(xian)(xian)有業績都(dou)很吃(chi)力(li)，這是資源(yuan)集中化、市場消費能(neng)力(li)和意愿降低、經濟周期(qi)波動等綜合因(yin)素(su)導致，難以憑借(jie)一家(jia)公(gong)司(si)之力(li)扭轉。活下去是企業現(xian)(xian)階段(duan)首要問題，優先級最高。作為(wei)公(gong)司(si)的 HR，
單(dan)位(wei)延(yan)長員工(gong)(gong)試(shi)用期(qi)(qi)的(de)相關(guan)事(shi)項。 一、法律規(gui)定與(yu)(yu)風險(xian)提醒。同(tong)一家單(dan)位(wei)與(yu)(yu)同(tong)一勞動(dong)者只能約(yue)定一次試(shi)用期(qi)(qi)，HR 應幫助(zhu)公(gong)司(si)改掉隨意延(yan)長員工(gong)(gong)試(shi)用期(qi)(qi)的(de)壞習慣，因為這(zhe)會產生兩大風險(xian)。 1、支付賠償金的(de)風險(xian)：延(yan)長的(de)試(shi)用期(qi)(qi)違規(gui)，若員工(gong)(gong)事(shi)后仲裁，公(gong)
HR 提(ti)(ti)(ti)升員工滿意度的技巧：營造峰(feng)值體驗(yan)(yan)。 一、峰(feng)值體驗(yan)(yan)的理論依據：心(xin)理學(xue)家(jia)丹尼爾?卡(ka)尼曼(man)研究提(ti)(ti)(ti)出，人對經歷體驗(yan)(yan)的感受取(qu)決于高(gao)興或(huo)(huo)痛苦(ku)的峰(feng)值及結束時(shi)狀態，對高(gao)興或(huo)(huo)痛苦(ku)比重及持續時(shi)間不敏感。例如每天下班堅持學(xue)習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因學(xue)習提(ti)(ti)(ti)升找到
不(bu)裁員不(bu)降(jiang)薪控制人力成本可從以下方(fang)面(mian)入手。 一、提高(gao)工作(zuo)效(xiao)率。 1. 優化流(liu)程。過(guo)去市場好時(shi)企(qi)業(ye)管理粗放，存在(zai)(zai)交叉和重復(fu)工作(zuo)，應把(ba)流(liu)程搞順(shun)暢。把(ba)合(he)適(shi)的人放在(zai)(zai)合(he)適(shi)崗(gang)位，讓其做(zuo)擅長的事。例如讓擅長商務(wu)談(tan)判(pan)的人專注于此(ci)，基礎
這是(shi)一(yi)種新型(xing)用工(gong)(gong)方式，企業(ye)不(bu)和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)動(dong)合(he)(he)同，而是(shi)誘導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理個體(ti)工(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理的個體(ti)工(gong)(gong)商戶簽(qian)訂業(ye)務合(he)(he)作(zuo)或承攬協議，將(jiang)勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)變成(cheng)勞(lao)務合(he)(he)作(zuo)關系，企業(ye)可(ke)規避(bi)很多勞(lao)動(dong)用工(gong)(gong)的責任和義(yi)務，如社保、勞(lao)動(dong)保護(hu)等(deng)成(cheng)本。有些(xie)企業(ye)甚至(zhi)不(bu)直接和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)注冊
企(qi)業(ye)可(ke)以直(zhi)接調(diao)整(zheng)員(yuan)工工作(zuo)崗位？一(yi)般(ban)情況下，企(qi)業(ye)調(diao)崗需要和(he)員(yuan)工協商達成一(yi)致并形(xing)成書面(mian)文件(jian)，但(dan)有一(yi)種情況企(qi)業(ye)可(ke)以直(zhi)接調(diao)崗，即公(gong)司行(xing)使用工自主(zhu)權，用工自主(zhu)權是指企(qi)業(ye)在國家法律法規框架(jia)內，根據經營(ying)管理(li)需要和(he)勞動者各(ge)方面(mian)表現，自主(zhu)決(jue)定用工形(xing)式、用工數
HR 梳(shu)理(li)企業(ye)人力資源管理(li)問題可從以下五維度(du)(du)框架入手： 一、組織結構與業(ye)務(wu)發展(zhan)： 1、模式選擇有誤，存在該分(fen)權不分(fen)權、該集(ji)權亂分(fen)權的情(qing)況。 2、層次(ci)和管理(li)幅度(du)(du)設置不合理(li)，如盲目追求(qiu)扁平化(hua)，忽略人員素質水平，導(dao)致管理(li)有效性降
一個(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)(neng)力(li)。 一、對企業經營有(you)全(quan)面了解(jie)。HR 不能(neng)(neng)僅(jin)從人力(li)資源領域定(ding)義和(he)看待問(wen)題(ti)，要對企業經營有(you)全(quan)面了解(jie)，知識要完整，不僅(jin)懂能(neng)(neng)力(li)、管理，還要懂業務，否則學越(yue)多可能(neng)(neng)越(yue)不利。 二、良好的個(ge)性。個(ge)性重要性大于能(neng)(neng)力(li)，個(ge)
在經營(ying)段位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)(ren)效的第一個要(yao)點(dian)是(shi)用(yong)對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)(kuo)建(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)(biao)準(zhun)、建(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經常做(zuo)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)、學(xue)會建(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖、進行(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊建(jian)(jian)(jian)設以及對(dui)員工(gong)進行(xing)培訓學(xue)習與(yu)發展，其核心價值是(shi)用(yong)對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)(biao)準(zhun)包括(kuo)(kuo)基本條件、行(xing)為(wei)
現(xian)(xian)在(zai)不止(zhi) 35 歲(sui)危機，應屆生還沒報到(dao)也(ye)可能(neng)(neng)被(bei)優化，分享公司可能(neng)(neng)隨時(shi)裁員的四大(da)征兆(zhao)： 一、主營業務(wu)下滑，銷量低、利潤低、現(xian)(xian)金流差。 二、福(fu)利縮減，如(ru)體檢(jian)、旅游、團(tuan)建、節假日福(fu)利等能(neng)(neng)省則省。 三(san)、高層頻繁變動，公司出(chu)問題高層
公司逼你(ni)離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種最(zui)常見的(de)手段： 一、發配邊疆。常見于大廠，將你(ni)派到離(li)(li)(li)家很遠的(de)地區支(zhi)援業務，受不了就會離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯(ken)離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)就威脅在離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工(gong)作能力差，被(bei)唬住就會主動離(li)(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三(san)、穿(chuan)小鞋。包括設置工(gong)作難題和將你(ni)邊
1.什(shen)么是個(ge)(ge)人知(zhi)識儲備？ 個(ge)(ge)人知(zhi)識儲備是基于某個(ge)(ge)專(zhuan)業(ye)方向進行(xing)的(de)有意(yi)識知(zhi)識積累、梳理及(ji)(ji)整合，在職場實(shi)操中， 主要是結(jie)合個(ge)(ge)人所從(cong)事崗(gang)位的(de)專(zhuan)業(ye)方向、工作(zuo)內(nei)容及(ji)(ji)業(ye)務知(zhi)識要求(qiu)，進行(xing)系統積累、多方學(xue)習(xi)，以(yi)更好(hao)地完(wan)成(cheng)工作(zuo)及(ji)(ji)實(shi)現個(ge)(ge)人社會價(jia)值。
降(jiang)本增效是企業(ye)人(ren)力資源管理的(de)(de)核心要點(dian)，降(jiang)低(di)(di)人(ren)工成本不(bu)能簡(jian)單粗暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)(di)低(di)(di)效或(huo)(huo)無效的(de)(de)人(ren)工成本，不(bu)影響或(huo)(huo)盡量少影響公司運轉，具體操(cao)作(zuo)有四個(ge)步(bu)驟(zou)： 一、清晰企業(ye)未來(lai)戰略(lve)或(huo)(huo)發展方向，明確人(ren)才保留重點(dian)。比如決(jue)定走創(chuang)新差異化路線，就(jiu)要保