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很多管(guan)理(li)者存在(zai)錯誤認(ren)知，認(ren)為績效(xiao)(xiao)提升就意味(wei)著員工成長(chang)，實際上二者不(bu)一定劃(hua)等(deng)號(hao)。以(yi)自(zi)身(shen)為例，曾因部門成員少而拼命(ming)加班，績效(xiao)(xiao)雖提升，但個人成長(chang)停(ting)滯。很多管(guan)理(li)者在(zai)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中只(zhi)關注目(mu)標達成，忽視員工成長(chang)，還誤以(yi)為給員工壓擔子是(shi)培養(yang)，實則適得其反。 ...
從成果角度(du)解釋績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系，主要(yao)包括以(yi)下 3 個方面。 一、績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)制度(du)。包含目的(de)、適用(yong)范圍、績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)組織及(ji)職(zhi)責(ze)、考(kao)(kao)(kao)核(he)指標、考(kao)(kao)(kao)核(he)流程、考(kao)(kao)(kao)核(he)結果及(ji)應用(yong)、申訴及(ji)處(chu)理(li)等要(yao)素。作為與員工(gong)利益密(mi)切相(xiang)關的(de)制度(du)，除(chu)必要(yao)的(de)制度(du)審批外，還需經過職(zhi)工(gong)代表...
分享一些(xie)提升(sheng)專(zhuan)業能(neng)力的經驗教訓，對于初入(ru)職場(chang)的 HR，不建(jian)議(yi)只(zhi)把時(shi)間用在工(gong)作上(shang)，工(gong)作經驗是一部分。更重要的是 8 小時(shi)之(zhi)外的自我學習，僅依靠工(gong)作經驗提升(sheng)專(zhuan)業會很慢。以下是一些(xie)快(kuai)速(su)提升(sheng)專(zhuan)業能(neng)力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網賬號，上(shang)...
對于小部(bu)(bu)門(men)，有(you)人(ren)(ren)認為部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)拿到優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，下面的(de)員工(gong)(gong)就不可能拿到優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，否則對其他部(bu)(bu)門(men)不公平，理由是要控制(zhi)部(bu)(bu)門(men)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)比例。但作(zuo)(zuo)者覺得很搞(gao)笑，部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)考核優(you)(you)秀(xiu)(xiu)很大程(cheng)度上反映部(bu)(bu)門(men)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)優(you)(you)秀(xiu)(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)所(suo)有(you)成員努力的(de)結果。 如果只有(you)部(bu)(bu)門(men)負責人(ren)(ren)能拿優(you)(you)...
現在(zai)很多企業的考核都是無效(xiao)考核，主(zhu)要有(you)以下幾(ji)種情況。 一(yi)、考核周期(qi)長。比如只有(you)年度(du)考核或半(ban)年度(du)考核，一(yi)年考一(yi)兩(liang)次，大家(jia)憑感覺、印象打分，考核流于形式(shi)。 二、考核與(yu)績(ji)效(xiao)未掛鉤(gou)。雖(sui)有(you)月(yue)度(du)或季度(du)考核，但與(yu)月(yue)度(du)或季度(du)績(ji)效(xiao)基(ji)本無關。例如一(yi)...
一、績效考核流于形式。管(guan)理(li)層和人力(li)資(zi)源部(bu)門為了(le)考核而考核，每個(ge)月到了(le)要(yao)統計的(de)時(shi)候(hou)。大家就一起演戲，然(ran)后年底發獎金的(de)時(shi)候(hou)，人力(li)資(zi)源部(bu)門就發一堆表(biao)格下去，每個(ge)部(bu)門開始打(da)分(fen)。至于怎么打(da)不知道，于是就你好我好大家好，這次(ci)給我打(da)高(gao)點，下次(ci)給他(ta)打(da)高(gao)點。...
做好績效面談(tan)，員工(gong)的(de)問題會(hui)(hui)減少(shao)百分之八十。很多(duo)的(de)管理者會(hui)(hui)特別煩績效面談(tan)這個事情，覺得(de)公司那么忙還要(yao)跟員工(gong)進(jin)行績效面談(tan)，真的(de)是(shi)太(tai)浪(lang)費(fei)時間，但作為管理者你必須要(yao)認清(qing)楚一個現(xian)實。那就(jiu)(jiu)是(shi)正是(shi)因為你太(tai)忙，你沒有時間和員工(gong)進(jin)行績效面談(tan)。員工(gong)的(de)工(gong)作就(jiu)(jiu)會(hui)(hui)出...
為什(shen)么很(hen)(hen)多企(qi)(qi)業做(zuo)績(ji)效考(kao)核(he)(he)，最終都(dou)變成了員(yuan)工和老(lao)板之間的對(dui)抗？為什(shen)么很(hen)(hen)多企(qi)(qi)業做(zuo)績(ji)效考(kao)核(he)(he)，最后(hou)都(dou)變成了一(yi)種權謀游戲，甚至最后(hou)績(ji)效考(kao)核(he)(he)員(yuan)會以失敗而告終？原(yuan)因其實很(hen)(hen)簡(jian)單， 第一(yi)，過(guo)去(qu)很(hen)(hen)多企(qi)(qi)業做(zuo)績(ji)效考(kao)核(he)(he)，那個(ge)績(ji)效得分都(dou)是(shi)依(yi)靠老(lao)板的感覺和感情來評...
績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)周期長(chang)一點(dian)兒(er)好，還是短一點(dian)？要解決這(zhe)個(ge)問題，首先(xian)得明確績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)的目(mu)的是什么？無非在于兩個(ge)方面： 一、可以(yi)(yi)通過(guo)考核(he)結果，對員工(gong)(gong)進行評價，同(tong)時也可以(yi)(yi)對員工(gong)(gong)的獎勵提(ti)供依(yi)據。 二、可以(yi)(yi)通過(guo)考核(he)了解員工(gong)(gong)部(bu)門以(yi)(yi)及組織的薄弱環(huan)節，及時...
很多HR在設(she)置績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)指標時，往往只關注結(jie)果，這(zhe)就(jiu)會導致員工(gong)和企業的(de)短視(shi)行為，那(nei)怎(zen)么(me)才能更加全面的(de)提取績效(xiao)指標，實現企業發展(zhan)的(de)長(chang)短結(jie)合？就(jiu)必須要知道常用的(de)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)指標有哪些？一般(ban)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)指標主要分為五類。 一、KPI關鍵績效(xiao)指標。這(zhe)類...
大(da)多數企業一把手總是嘴上說(shuo)績效(xiao)績效(xiao)，然(ran)而(er)說(shuo)得越(yue)多越(yue)頻繁(fan)，企業的(de)(de)(de)績效(xiao)管理(li)做的(de)(de)(de)越(yue)差(cha)，這就是典(dian)型的(de)(de)(de)表(biao)面(mian)重(zhong)視(shi)，那如何真(zhen)正的(de)(de)(de)從心里重(zhong)視(shi)？分享四步法(fa)。 一、學。要學習(xi)績效(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)理(li)念和方法(fa)，一把手要具(ju)有和績效(xiao)管理(li)推(tui)進團隊相似的(de)(de)(de)基礎信息，才(cai)能夠確保在...
管理者(zhe)在用人(ren)時(shi)，如(ru)果能(neng)制造機會，引發一場(chang)爭(zheng)論，讓大家唇槍舌劍一番，自己從旁觀察，就很容易衡量出個人(ren)的(de)才(cai)學。有(you)的(de)人(ren)在與人(ren)論辯時(shi)，總是擺事(shi)實講(jiang)道理，道理講(jiang)的(de)清(qing)清(qing)楚楚，明明白白說的(de)人(ren)心服(fu)口服(fu)，不(bu)能(neng)不(bu)服(fu)。這種人(ren)思路(lu)清(qing)晰，看(kan)問(wen)題，能(neng)抓(zhua)住本質，反應(ying)也快...
面對市場激烈的(de)(de)競爭(zheng)，許多管理(li)者都存在著這樣的(de)(de)心理(li)，只要獎(jiang)(jiang)勵員(yuan)工(gong)(gong)就能讓他們工(gong)(gong)作(zuo)更勤奮更努力，但單純的(de)(de)物質(zhi)獎(jiang)(jiang)勵，讓員(yuan)工(gong)(gong)加倍努力的(de)(de)期望往往會落空。因此，在獎(jiang)(jiang)勵員(yuan)工(gong)(gong)時要注意以下(xia)幾個方面。 1、避(bi)免(mian)無效(xiao)獎(jiang)(jiang)勵。因為員(yuan)工(gong)(gong)非(fei)常優秀，也(ye)不缺錢，因是想(xiang)被(bei)...
積分制管(guan)理的工(gong)(gong)資(zi)(zi)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)有多種方(fang)式，包括工(gong)(gong)資(zi)(zi)水(shui)平調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)工(gong)(gong)資(zi)(zi)結構調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)和工(gong)(gong)資(zi)(zi)構成(cheng)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)三個方(fang)面，工(gong)(gong)資(zi)(zi)水(shui)平調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)是指在工(gong)(gong)資(zi)(zi)結構工(gong)(gong)資(zi)(zi)構成(cheng)等不變的情況下，調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)工(gong)(gong)資(zi)(zi)水(shui)平的過程，工(gong)(gong)資(zi)(zi)水(shui)平調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)包括工(gong)(gong)資(zi)(zi)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)體調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)工(gong)(gong)資(zi)(zi)部(bu)分調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)以及工(gong)(gong)資(zi)(zi)個人調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)三個方(fang)面。首(shou)先按工(gong)(gong)資(zi)(zi)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)體調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)(zheng)(zheng)，...
積(ji)(ji)分(fen)制(zhi)管理運用積(ji)(ji)分(fen)能使不(bu)同(tong)部(bu)門的(de)(de)人員得到有效(xiao)的(de)(de)配(pei)置，避免企業(ye)人力資(zi)源(yuan)的(de)(de)浪(lang)費，同(tong)時對于企業(ye)某一(yi)項重(zhong)點(dian)業(ye)務，可以給大家的(de)(de)力量一(yi)起來開拓，這樣更容易成功。一(yi)般企業(ye)的(de)(de)各(ge)個部(bu)門都是各(ge)自為政，只做自己本職內的(de)(de)工(gong)作，這不(bu)利于各(ge)項資(zi)源(yuan)的(de)(de)整合。在積(ji)(ji)分(fen)制(zhi)管理落(luo)...
在績效(xiao)實施(shi)過程中，管理(li)(li)(li)者與員工(gong)進行(xing)績效(xiao)溝(gou)通(tong)的(de)目(mu)(mu)的(de)主要有(you)三點。 1、只有(you)通(tong)過上(shang)下(xia)級溝(gou)通(tong)，才能制(zhi)定(ding)科學合理(li)(li)(li)的(de)績效(xiao)目(mu)(mu)標。在制(zhi)定(ding)績效(xiao)計劃時，管理(li)(li)(li)者需要明確員工(gong)在企業中的(de)角色定(ding)位是什(shen)么？員工(gong)要為企業履行(xing)哪(na)方面的(de)職(zhi)責？員工(gong)如(ru)果(guo)想要勝(sheng)任(ren)目(mu)(mu)前(qian)的(de)崗位，...
新員工的(de)(de)(de)試(shi)(shi)(shi)用(yong)(yong)期表現非常出色，但是試(shi)(shi)(shi)用(yong)(yong)期一過，就(jiu)變了(le)，這可怎(zen)么辦？出現這種情況，多半(ban)是因為(wei)員工在試(shi)(shi)(shi)用(yong)(yong)期的(de)(de)(de)時候有所(suo)偽裝，因為(wei)試(shi)(shi)(shi)用(yong)(yong)期考核是最后一道關卡，如果通不過就(jiu)會(hui)被(bei)淘汰(tai)，所(suo)以他(ta)們(men)在試(shi)(shi)(shi)用(yong)(yong)期的(de)(de)(de)時候，就(jiu)特(te)(te)別(bie)的(de)(de)(de)努力，特(te)(te)別(bie)的(de)(de)(de)積極。可是當試(shi)(shi)(shi)用(yong)(yong)期結束，當公...
績(ji)效(xiao)管(guan)理，在抖音上各路大(da)咖們眾說紛紜，經常一南一北，大(da)家也不(bu)知(zhi)道(dao)聽誰的。了解(jie)一下(xia)績(ji)效(xiao)管(guan)理的核心邏輯，從而可以(yi)知(zhi)其(qi)然，也知(zhi)其(qi)所以(yi)然。任何績(ji)效(xiao)管(guan)理體系的目(mu)標只有一個(ge)，幫(bang)助(zhu)實現公司長遠的戰略與和短期(qi)的目(mu)標，怎么(me)做(zuo)到？這里需要知(zhi)道(dao)一個(ge)好的績(ji)效(xiao)管(guan)理體...
在設計績效(xiao)考(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)時候，一(yi)定(ding)要(yao)搞清楚(chu)，做績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)出(chu)發點是什么。很多公司做績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)時候，把考(kao)核(he)(he)放在前(qian)面，覺(jue)得員工是因為平(ping)時不努力，不負(fu)責(ze)任，所以要(yao)找(zhao)點東西來考(kao)核(he)(he)他，這種想法(fa)其實是本末倒置的(de)。企業做績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)目的(de)，首先是要(yao)提升績效(xiao)，而(er)不是考(kao)...
要(yao)想選出有價值的(de)指標，就得從(cong)量(liang)(liang)(liang)、質、效三(san)個核心出發。先(xian)解(jie)釋一下概念(nian)，然后再去拿一個案(an)例來(lai)解(jie)析(xi)。概念(nian)就是(shi)： 第(di)一，什么(me)是(shi)量(liang)(liang)(liang)？量(liang)(liang)(liang)就是(shi)工作量(liang)(liang)(liang)與產出的(de)數量(liang)(liang)(liang)，每一個崗位都要(yao)先(xian)有量(liang)(liang)(liang)的(de)指標，量(liang)(liang)(liang)實際(ji)上是(shi)一種多勞多得的(de)體(ti)現，但是(shi)也不能為(wei)了(le)追(zhui)求量(liang)(liang)(liang)而犧牲了(le)...
選(xuan)取績(ji)效考核指(zhi)(zhi)標的(de)時候，需要(yao)掌握四個關(guan)鍵點。 第(di)一個關(guan)鍵點，經營性(xing)。經營性(xing)是指(zhi)(zhi)績(ji)效考核指(zhi)(zhi)標要(yao)與利潤(run)相關(guan)的(de)粘合度(du)、聯合度(du)，就是這些(xie)指(zhi)(zhi)標能直接或(huo)間接影響(xiang)利潤(run)的(de)結果的(de)，例如銷售額、成本率、費(fei)用率等。 第(di)二個關(guan)鍵點，可(ke)測(ce)性(xing)。可(ke)測(ce)性(xing)就是指(zhi)(zhi)...
績效(xiao)指標提取(qu)(qu)，指標很(hen)重要，因(yin)為如(ru)果(guo)指標搞錯了，考(kao)核就是白費的(de)(de)。分享的(de)(de)是在(zai)選取(qu)(qu)指標時，應該從額(e)、率(lv)、人(ren)(ren)、量(liang)、度五個維度來(lai)提取(qu)(qu)。額(e)、率(lv)、人(ren)(ren)、量(liang)、度是什么意思。 第一個，額(e)。就是帶額(e)類的(de)(de)指標，通常(chang)都是關鍵(jian)的(de)(de)效(xiao)果(guo)。例如(ru)毛利額(e)、銷售額(e)、產(chan)值額(e)。...
選取(qu)指(zhi)標的(de)五個基本原理(li)(li)。 第一個，是BSC的(de)四個維(wei)(wei)(wei)度法。BSC就(jiu)(jiu)是平(ping)衡積分(fen)卡(ka)，就(jiu)(jiu)是指(zhi)在選取(qu)指(zhi)標的(de)時候，要從財務、內控(kong)、學習(xi)成長、客戶四個維(wei)(wei)(wei)度，都(dou)要至少選取(qu)一個，缺(que)少任(ren)何一個維(wei)(wei)(wei)度就(jiu)(jiu)將(jiang)失去管(guan)理(li)(li)的(de)平(ping)衡。 第二個，是產值，價值兩面法。就(jiu)(jiu)...
關(guan)于績(ji)(ji)效考核指標要(yao)注意的(de)八個(ge)問題。 第一(yi)，同一(yi)屬性(xing)的(de)指標，選擇其一(yi)，不重復多選。例(li)如工資(zi)費用(yong)(yong)率和(he)人(ren)創營業額(e)二選一(yi)即可。 第二，參考分析，測算類的(de)指標，不宜作(zuo)為績(ji)(ji)效考核的(de)指標。例(li)如，餐(can)飲(yin)企業選用(yong)(yong)了營業額(e)，就不會再(zai)用(yong)(yong)客(ke)單價與進(jin)店人(ren)數(shu)...
分享三(san)種(zhong)(zhong)(zhong)選(xuan)取績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)方式，有哪三(san)種(zhong)(zhong)(zhong)？ 第(di)一種(zhong)(zhong)(zhong)，是管控性的(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)。這(zhe)種(zhong)(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)重過(guo)程管理主要指(zhi)(zhi)事件與(yu)項目。 第(di)二種(zhong)(zhong)(zhong)，是參考(kao)性指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)。這(zhe)種(zhong)(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)主要用作經營分析與(yu)測算功能。 第(di)三(san)種(zhong)(zhong)(zhong)，就是考(kao)核性的(de)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)。這(zhe)種(zhong)(zhong)(zhong)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)是關鍵經營結果導(dao)向，客觀(guan)數...
在(zai)(zai)提(ti)取績效考(kao)核指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的時候，很(hen)多(duo)企業(ye)容易踩雷，六個提(ti)取績效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的常(chang)見問(wen)題。 第一，指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)與公(gong)司戰略(lve)目標(biao)結合(he)不(bu)(bu)緊。很(hen)多(duo)公(gong)司定指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)只(zhi)站在(zai)(zai)解決問(wen)題或(huo)考(kao)核員工為方(fang)向，而忘記了公(gong)司的戰略(lve)目標(biao)，這樣操作是不(bu)(bu)夠系統的。 第二(er)，指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的考(kao)核方(fang)式不(bu)(bu)合(he)理(li)...
選取指標(biao)有(you)很多(duo)種方(fang)(fang)法(fa)，從(cong)考(kao)核的(de)角度來(lai)看，指標(biao)應該如(ru)何選？從(cong)考(kao)核的(de)角度來(lai)看，要(yao)(yao)從(cong)四個方(fang)(fang)向(xiang)(xiang)進行選擇指標(biao)。 方(fang)(fang)向(xiang)(xiang)一(yi)，經(jing)營價值類。輸(shu)出(chu)的(de)主要(yao)(yao)是業(ye)績(ji)加成本(ben)類的(de)指標(biao)，例如(ru)銷(xiao)售(shou)(shou)額、毛(mao)利額、毛(mao)利率、客(ke)均價、銷(xiao)售(shou)(shou)費用(yong)率、回款率。 方(fang)(fang)向(xiang)(xiang)二，客(ke)戶(hu)價值...
選(xuan)對(dui)指標(biao)(biao)績效考核就成功(gong)了(le)一半。選(xuan)指標(biao)(biao)的時(shi)候要(yao)符合哪些原則(ze)？至少要(yao)遵(zun)循以下三(san)個原則(ze)。 第一個原則(ze)，指標(biao)(biao)是公司(si)需要(yao)。企業在設計指標(biao)(biao)的時(shi)候，首先要(yao)站(zhan)在公司(si)的角度來選(xuan)取，而不是站(zhan)在員工的角度，如(ru)果(guo)選(xuan)錯了(le)指標(biao)(biao)，對(dui)企業都沒有(you)效益的提升，那考核還有(you)...
績效反饋(kui)(kui)，在績效管理(li)過程(cheng)當(dang)中(zhong)，它(ta)是一(yi)個非常(chang)重要(yao)的(de)環節，但(dan)是在具體推進落實績效管理(li)的(de)企(qi)業當(dang)中(zhong)，發現有(you)的(de)企(qi)業直接忽略了績效反饋(kui)(kui)。有(you)些企(qi)業雖然一(yi)再強調(diao)要(yao)求管理(li)干部(bu)要(yao)跟員工進行(xing)(xing)績效反饋(kui)(kui)，但(dan)是又不(bu)(bu)得其煩，導(dao)致反饋(kui)(kui)的(de)結果很不(bu)(bu)理(li)想。那么到(dao)底應該怎么樣進行(xing)(xing)...
不管公司(si)里面的(de)績(ji)效考核做了三年還(huan)是四(si)年，作(zuo)為管理(li)者都(dou)應該去反思和評(ping)估一(yi)下績(ji)效考核的(de)有(you)效性。那怎么樣去評(ping)估績(ji)效考核的(de)有(you)效性呢？一(yi)般情況下可以通(tong)過三個(ge)維度(du)來(lai)進行(xing)評(ping)估。 第一(yi)個(ge)維度(du)，是結果有(you)沒有(you)改善(shan)。可以通(tong)過對比(bi)分析考核之前和考核之后(hou)，這個(ge)...