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蘇州一家企業辭(ci)退十年老員(yuan)工(gong)時(shi)，因離(li)職面(mian)談沒談好，員(yuan)工(gong)感覺(jue)受委(wei)屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公(gong)司賠了 25 萬。離(li)職面(mian)談需(xu)注(zhu)意(yi)以(yi)(yi)下要點。 一、不能(neng)讓員(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)對被面(mian)談感到意(yi)外，會難(nan)以(yi)(yi)接受結果，易出事故。 二、不要傷(shang)害員(yuan)工(gong)尊(zun)嚴。
企業的人(ren)才梯(ti)隊建設(she)，可(ke)不僅僅只是做幾場培訓(xun)就可(ke)以搞定的，要想真正為企業培養優質的后備人(ren)才，這四項核心(xin)工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關鍵崗位的人(ren)員能(neng)力(li)模型，也就是一個崗位的員工要能(neng)夠勝任自己(ji)的工作，必(bi)須有哪些具體的素質，這是被很
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力。 一、對企(qi)(qi)業(ye)經(jing)營有全面了(le)解。HR 不能(neng)僅從人力資源領域(yu)定義和看(kan)待問題，要對企(qi)(qi)業(ye)經(jing)營有全面了(le)解，知識要完整(zheng)，不僅懂(dong)能(neng)力、管(guan)理，還要懂(dong)業(ye)務，否則學越(yue)多(duo)可能(neng)越(yue)不利。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重(zhong)要性(xing)大于能(neng)力，個(ge)
HR如何一步步拿到百萬年(nian)薪，需做(zuo)到以(yi)下幾點(dian)。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)。如果不懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)，做(zuo)事容易出錯(cuo)，招人也(ye)不對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)需多(duo)參(can)加業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)會(hui)(hui)(hui)(hui)議，如周(zhou)會(hui)(hui)(hui)(hui)、月會(hui)(hui)(hui)(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)復(fu)盤會(hui)(hui)(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)(hui)(hui)時要認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)匯(hui)報，才(cai)能判斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)問(wen)題。 二、做(zuo)變革(ge)。很多(duo) HR 害
許(xu)多 HR 面對如何做好經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析這一(yi)問題時會感到困惑(huo)，認(ren)為這是(shi)總(zong)經(jing)(jing)(jing)理或運營(ying)(ying)(ying)中心的職責(ze)。但(dan) HR 若(ruo)具備經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)思維(wei)做好經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析，能提升自(zi)身(shen)競爭力。經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)析是(shi)對企業經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)活動中的業務和財務數據進行分(fen)析，找出結果與目標(biao)差(cha)(cha)距(ju)的原因，彌補(bu)差(cha)(cha)距(ju)并確定(ding)下一(yi)周
企(qi)業貿(mao)然采用(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工存在風險且可(ke)能(neng)費錢。靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工是在員(yuan)工和用(yong)(yong)(yong)人單位之間(jian)插入外包服務(wu)商(shang)（靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工平(ping)臺），但很多小企(qi)業不了解其利弊就采用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業采用(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工模式需從以(yi)下(xia)三點(dian)思(si)考和分(fen)析。 一、界定用(yong)(yong)(yong)工身(shen)(shen)份(fen)。要(yao)清楚區分(fen)全職和非(fei)全職用(yong)(yong)(yong)工身(shen)(shen)份(fen)，從聘
你還(huan)在(zai)(zai)為(wei)員工越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不(bu)(bu)起、用工風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼(teng)嗎？企業(ye)用工形(xing)式其實已(yi)經在(zai)(zai)悄(qiao)然發生變化。關于靈活用工，關于除全職雇(gu)傭(yong)用工之外的(de)多(duo)種用工形(xing)式，大多(duo)數人(ren)并不(bu)(bu)完全搞得懂(dong)。比(bi)如直(zhi)播平臺的(de)主(zhu)播跟(gen)平臺，他們不(bu)(bu)是平臺的(de)員工。餐飲企業(ye)在(zai)(zai)節假日或用餐高峰雇(gu)傭(yong)的(de)
公司有裁員跡象時，需警惕(ti)一(yi)些(xie)難(nan)以察覺的(de)(de)征兆(zhao)，大廠裁員消息不斷，為提前(qian)(qian)規劃出路，要關注這些(xie)征兆(zhao)，常見的(de)(de)行(xing)(xing)業不行(xing)(xing)、公司福利變少、全員掛鉤績(ji)效(xiao)、嚴抓考勤、招聘崗位(wei)批量(liang)關停等情況，重點幾個平時易忽略的(de)(de)： 一(yi)、突(tu)然被要求居家辦公，比如(ru)某庫裁員前(qian)(qian)
HR 對(dui)應(ying)聘候(hou)選(xuan)(xuan)人進行(xing)背景調(diao)查的(de)主(zhu)要內容(rong)如下： 一、與候(hou)選(xuan)(xuan)人曾任(ren)職公司溝通的(de)內容(rong)： 候(hou)選(xuan)(xuan)人過往工(gong)作經歷(li)（最核心內容(rong)，也是求(qiu)職者簡(jian)歷(li)作假最嚴(yan)重部分），包括職位及(ji)(ji)晉升(sheng)狀況(kuang)、主(zhu)要工(gong)作內容(rong)、在職期間工(gong)作業績及(ji)(ji)工(gong)作評價、管(guan)理幅(fu)度、出勤狀況(kuang)
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗(gang)位展開(kai)討論，強調其對企業(ye)(ye)的重要性。 一、大(da)企業(ye)(ye)裁撤(che)(che) HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有(you)贊等大(da)企業(ye)(ye)裁撤(che)(che) HRBP 崗(gang)位，只保留基(ji)礎(chu)人事管理(li)工作，引(yin)發不(bu)同觀點。有(you)人認為創(chuang)業(ye)(ye)經營以活下(xia)去為首要任務時可砍掉輔
公(gong)(gong)司惡意讓員(yuan)工(gong)待(dai)(dai)崗的正確應對方式如下： 一、如果公(gong)(gong)司口頭(tou)讓你待(dai)(dai)崗且(qie)沒有公(gong)(gong)示、走程序(xu)，直(zhi)接(jie)無視，繼續上班，否(fou)則可能(neng)被(bei)公(gong)(gong)司以曠(kuang)工(gong)為由處置(zhi)。 二、如果收(shou)到待(dai)(dai)崗通知，要(yao)判斷公(gong)(gong)司真實意圖，若公(gong)(gong)司正常經營則坐實違法待(dai)(dai)崗，及(ji)時(shi)明(ming)確回復拒(ju)絕(jue)待(dai)(dai)崗
某電(dian)商(shang)平臺采(cai)用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工模(mo)(mo)式應對季(ji)節性訂(ding)單高峰，但業務(wu)擴(kuo)張時面臨管理復雜(za)度和法(fa)律風險增加、勞(lao)動關系模(mo)(mo)糊、培訓不足(zu)致服務(wu)質量(liang)不一(yi)(yi)等問題。優化建議(yi)如下。 一(yi)(yi)、明(ming)確(que)法(fa)律定位與合規管理。確(que)定靈活用(yong)(yong)工法(fa)律定位，保證合同協議(yi)符合勞(lao)動法(fa)規，建立合規審
如果(guo)被降薪了，以下五種情況才(cai)是合(he)法(fa)合(he)規(gui)的： 一(yi)、公司已與你(ni)(ni)書(shu)面協(xie)商一(yi)致。 二、口頭協(xie)商后，你(ni)(ni)一(yi)個(ge)月內沒有提(ti)出(chu)異議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)(bu)勝任工(gong)作，公司給你(ni)(ni)調崗，且公司要(yao)拿出(chu)不(bu)(bu)勝任的相關證明。 四、試用期(qi)滿，證明你(ni)(ni)不(bu)(bu)能從事原(yuan)來崗
一家大型商貿連鎖企業的電(dian)工(gong)在維修時(shi)取(qu)掉圍(wei)擋(dang)提示，導致(zhi)電(dian)梯滑(hua)落。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未造成人員傷亡，但企業處理不(bu)當引(yin)發勞動(dong)仲裁。企業原本占(zhan)理卻敗訴(su)，原因是制度執行不(bu)到(dao)位，處理問題拖泥帶水。正確(que)處理員工(gong)嚴重失職問題應(ying)注意以下幾(ji)點。 一、明(ming)確(que)工(gong)
一(yi)、利(li)他心(xin)(xin)。HR 本身不是一(yi)個(ge)業務(wu)部門(men)，他要(yao)(yao)幫助(zhu)業務(wu)去拿結果，所以需要(yao)(yao)有(you)比(bi)較高的利(li)他心(xin)(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)(xin)。要(yao)(yao)有(you)好(hao)奇心(xin)(xin)，需要(yao)(yao)知道曾經做(zuo)過的很多工作，哪怕(pa)跟本職可能無關，比(bi)如要(yao)(yao)了解天貓、京東是怎么(me)做(zuo)的。 三(san)、適應(ying)性。創業公(gong)司(si)的節奏比(bi)較快(kuai)
HR 梳理(li)(li)企(qi)業(ye)人力(li)資源(yuan)管理(li)(li)問題可從以(yi)下(xia)五維(wei)度框架入手： 一、組織結構與業(ye)務(wu)發展(zhan)： 1、模式(shi)選擇有(you)誤，存(cun)在該分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)的情(qing)況。 2、層次和管理(li)(li)幅度設(she)置不合理(li)(li)，如盲目追求扁平(ping)(ping)化(hua)，忽略人員素(su)質水(shui)平(ping)(ping)，導致管理(li)(li)有(you)效(xiao)性(xing)降(jiang)
新員(yuan)工入職(zhi)(zhi)應簽署以下重要文件： 一、入職(zhi)(zhi)登記表。內容(rong)可(ke)與應聘登記表一致，包括工作(zuo)(zuo)經歷、教(jiao)育經歷等，需加上(shang)員(yuan)工對所填內容(rong)真實性負責的聲明，否則公司有(you)權(quan)無條件辭退，這可(ke)為后續(xu)處理提供依據。 二、新員(yuan)工所在崗位的工作(zuo)(zuo)說(shuo)明書。讓員(yuan)工熟悉(xi)
這是一種新型(xing)用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)方(fang)式，企(qi)業不和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動合(he)同，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理(li)個體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)辦(ban)理(li)的個體工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)商戶簽(qian)訂(ding)業務(wu)合(he)作或承攬協議，將勞(lao)動用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)務(wu)合(he)作關系，企(qi)業可規避很多勞(lao)動用工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的責任(ren)和義務(wu)，如社保(bao)、勞(lao)動保(bao)護等(deng)成本(ben)。有些企(qi)業甚至(zhi)不直接和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)注冊
任職資格能力評(ping)估的四個(ge)維度。 一、背景與目的。 1. 在(zai)進行任職資格體系搭建時，需設置合(he)理(li)能力評(ping)估標(biao)準，這就(jiu)需要(yao)梳(shu)理(li)能力表現維度，任職資格能力評(ping)估一般(ban)包(bao)含(han)四個(ge)維度。 二、四個(ge)評(ping)估維度內容。 1.
企業可(ke)以(yi)直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一般情況(kuang)下，企業調(diao)崗需要和(he)(he)員工(gong)(gong)協(xie)商達成一致并形(xing)成書面(mian)(mian)文(wen)件，但(dan)有一種情況(kuang)企業可(ke)以(yi)直接調(diao)崗，即公司行使用工(gong)(gong)自主權(quan)，用工(gong)(gong)自主權(quan)是指企業在(zai)國家法律法規(gui)框架(jia)內(nei)，根據經(jing)營管理需要和(he)(he)勞動者各(ge)方面(mian)(mian)表現(xian)，自主決定用工(gong)(gong)形(xing)式、用工(gong)(gong)數(shu)
HR 核算(suan)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)成(cheng)本(ben)可從以下(xia)五個方面(mian)著手(shou)： 一、招(zhao)(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)信息吸引求職者投遞簡(jian)歷過程中(zhong)產生的(de)成(cheng)本(ben)，包括(kuo)開通線上招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)渠(qu)道費(fei)(fei)用(yong)、參加現場招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)會的(de)會務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)、差旅(lv)費(fei)(fei)，以及招(zhao)(zhao)募期間相關(guan)人員工資福(fu)利等。 二、選(xuan)拔成(cheng)本(ben)：
公司逼你離(li)(li)職的五(wu)種最常見的手(shou)段(duan)： 一、發配邊(bian)(bian)疆。常見于(yu)大廠，將(jiang)你派到離(li)(li)家很遠的地區支援業務，受不(bu)了就(jiu)(jiu)(jiu)會離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威(wei)脅。不(bu)肯離(li)(li)職就(jiu)(jiu)(jiu)威(wei)脅在離(li)(li)職證(zheng)明上寫工作能力差(cha)，被唬(hu)住就(jiu)(jiu)(jiu)會主動離(li)(li)職。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將(jiang)你邊(bian)(bian)
HR 提升(sheng)(sheng)員工滿意度的(de)(de)技巧：營造(zao)峰值(zhi)體驗(yan)。 一、峰值(zhi)體驗(yan)的(de)(de)理(li)論依據：心理(li)學(xue)家丹尼爾?卡尼曼研(yan)究提出，人(ren)對經歷(li)體驗(yan)的(de)(de)感受取決于(yu)高(gao)興或痛苦(ku)的(de)(de)峰值(zhi)及結束時狀(zhuang)態(tai)，對高(gao)興或痛苦(ku)比重及持續時間不敏感。例如每天下(xia)班堅持學(xue)習(xi)很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因學(xue)習(xi)提升(sheng)(sheng)找到
分享一(yi)些提(ti)升(sheng)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)能力的(de)經(jing)驗教(jiao)訓，對于初入職場的(de) HR，不建議只(zhi)把時間用(yong)在工(gong)作(zuo)(zuo)上，工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗是(shi)一(yi)部(bu)分。更(geng)重要的(de)是(shi) 8 小時之外的(de)自我(wo)學(xue)習(xi)，僅依靠工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗提(ti)升(sheng)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)會很(hen)慢。以下是(shi)一(yi)些快速提(ti)升(sheng)專(zhuan)(zhuan)(zhuan)業(ye)能力的(de)小竅門。 一(yi)、論文法。在某寶買知網賬號，上
空降人(ren)力資源經(jing)理要在(zai)新(xin)公司迅速站穩腳(jiao)跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原則(ze)。要有做人(ren)的底線(xian)，不(bu)(bu)踩紅線(xian)，不(bu)(bu)利用職權謀(mou)取私利，不(bu)(bu)損(sun)害公司利益(yi)，否則(ze)會被人(ren)質疑人(ren)品，難以獲(huo)得(de)他人(ren)配合。 二、解(jie)決難題。搞定(ding)(ding)別(bie)人(ren)搞不(bu)(bu)定(ding)(ding)的事情，在(zai)面對棘手工(gong)
現在基于此(ci)分(fen)(fen)享量化(hua)評價方法。從知(zhi)識、技能(neng)、素質(zhi)三方面來看，量化(hua)評價要(yao)有分(fen)(fen)值，根據(ju)能(neng)力程度分(fen)(fen)為(wei) 0 到(dao) 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不(bu)需要(yao)了解，1 分(fen)(fen)基本概念需指(zhi)導完(wan)(wan)成，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨立(li)完(wan)(wan)成模塊任務(wu)，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨立(li)系統完(wan)(wan)成，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指(zhi)導他人完(wan)(wan)成，5
HR 應該改掉做(zuo)事首先找模板的習慣(guan)，因(yin)為(wei)這樣有兩(liang)個很大(da)的弊端： 一(yi)(yi)、會(hui)讓專業水平一(yi)(yi)直(zhi)停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)好一(yi)(yi)項工作，尤其是(shi)沒(mei)做(zuo)過或難(nan)度(du)較(jiao)大(da)的工作，應該首先明確事情(qing)是(shi)什(shen)么、為(wei)什(shen)么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什(shen)么程(cheng)度(du)，然后理(li)清(qing)楚程(cheng)序步驟以及(ji)需要(yao)使用的方
現(xian)在不止(zhi) 35 歲危機，應屆生還沒報到也(ye)可(ke)能(neng)被優化(hua)，分享公司可(ke)能(neng)隨時裁員的四大征兆： 一(yi)、主(zhu)營業(ye)務下滑，銷量低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福(fu)利縮(suo)減，如(ru)體檢(jian)、旅游、團建、節假日福(fu)利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高層(ceng)頻繁變(bian)動，公司出問題高層(ceng)
1.什么(me)是個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備(bei)？ 個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲(chu)備(bei)是基于某(mou)個(ge)專業方向進(jin)行(xing)的有意(yi)識(shi)知(zhi)識(shi)積累、梳(shu)理及整合，在職場實操中(zhong)， 主(zhu)要(yao)是結合個(ge)人(ren)所從(cong)事崗位(wei)的專業方向、工作內容(rong)及業務知(zhi)識(shi)要(yao)求，進(jin)行(xing)系統積累、多(duo)方學習，以(yi)更好(hao)地完成(cheng)工作及實現個(ge)人(ren)社會價值(zhi)。
很(hen)多企(qi)業關注降(jiang)(jiang)本卻(que)忽略了增效，降(jiang)(jiang)本只(zhi)能減輕經(jing)營風險，而(er)增效才是核心。從人力(li)資源管理角(jiao)度，企(qi)業實現增效需在五個方面努(nu)力(li)： 一、定期(qi)進行(xing)崗(gang)位(wei)優(you)化。要(yao)不斷審視崗(gang)位(wei)設置，找(zhao)出影響人員工(gong)作效率提升的(de)問題(ti)點，并結合(he)實際在力(li)所能及(ji)范圍內(nei)解決。調研維