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當嘗(chang)試完各種績(ji)效(xiao)管理(li)工(gong)具，比如(ru)KPI、BSC、OKR，但是(shi)公司的(de)績(ji)效(xiao)仍然沒(mei)有得到改善，那這(zhe)個時候啊(a)，可以嘗(chang)試一下(xia)分享的(de)四種方法，會驚喜的(de)發現這(zhe)才是(shi)真正的(de)績(ji)效(xiao)管理(li)思(si)(si)維，這(zhe)些(xie)思(si)(si)維可以幫你改善績(ji)效(xiao)。 第一個步驟，聚焦重要的(de)事情(qing)。每天列(lie)出要完...
績效(xiao)工(gong)資(zi)和績效(xiao)獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)(jin)的(de)(de)差別，分(fen)析一下這兩個概(gai)念(nian)。績效(xiao)工(gong)資(zi)就是根(gen)據員工(gong)的(de)(de)工(gong)作表現(xian)和現(xian)階段的(de)(de)工(gong)作成(cheng)果，在(zai)固定(ding)的(de)(de)時間(jian)點上(shang)，比如月度(du)或者(zhe)是季度(du)，一般情(qing)況下都是月度(du)發放(fang)相對(dui)固定(ding)金(jin)(jin)額(e)的(de)(de)工(gong)資(zi)，它具有典型的(de)(de)工(gong)資(zi)的(de)(de)屬(shu)性。而績效(xiao)獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)(jin)它就有所不同(tong)了，因為(wei)它具有獎(jiang)(jiang)(jiang)金(jin)(jin)...
每個人(ren)在找(zhao)工(gong)作的時(shi)候都要寫簡歷(li)，那想過沒有？為(wei)(wei)什(shen)么有的簡歷(li)一(yi)(yi)下子就可以被(bei)HR挑中，有些簡歷(li)卻(que)石(shi)沉(chen)大海(hai)？因為(wei)(wei)你的簡歷(li)在下面這三點(dian)做的不好。 第(di)一(yi)(yi)，精準(zhun)度不高。要想得到面試的通知，簡歷(li)要很精準(zhun)，也就是(shi)得知道企業需(xu)要什(shen)么樣的，那怎么才能做到...
當老(lao)板(ban)要求HR經理(li)制定一(yi)個績(ji)效(xiao)管理(li)方(fang)案的(de)時(shi)候(hou)，HR經理(li)該怎(zen)么辦(ban)？作為(wei)(wei)HR經理(li)。 第一(yi)，得搞(gao)清楚，老(lao)板(ban)想通(tong)(tong)過這個方(fang)案達到(dao)什么目的(de)。一(yi)般(ban)老(lao)板(ban)認(ren)為(wei)(wei)績(ji)效(xiao)就是員工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作效(xiao)率(lv)和(he)業績(ji)，他(ta)們希望通(tong)(tong)過績(ji)效(xiao)了解每(mei)(mei)一(yi)個員工(gong)(gong)(gong)的(de)綜合表現(xian)，希望通(tong)(tong)過績(ji)效(xiao)實現(xian)每(mei)(mei)一(yi)分(fen)...
知(zhi)道華(hua)為(wei)是怎么(me)做增(zeng)量績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理的(de)(de)嗎(ma)？華(hua)為(wei)的(de)(de)增(zeng)量績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理，重點體現在對(dui)薪酬包(bao)的(de)(de)管理上，對(dui)薪酬包(bao)的(de)(de)管理，華(hua)為(wei)一(yi)直(zhi)堅(jian)持一(yi)個原則，那就(jiu)是減員增(zeng)效(xiao)(xiao)(xiao)，漲工(gong)資。所謂的(de)(de)減員就(jiu)是減少人(ren)員的(de)(de)招聘，也可以(yi)是對(dui)現有(you)團隊(dui)進行末(mo)位(wei)淘(tao)汰增(zeng)效(xiao)(xiao)(xiao)，就(jiu)是希望員工(gong)能夠以(yi)最(zui)高效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)方式...
怎么看(kan)(kan)面試的(de)公(gong)司靠不靠譜(pu)？如果沒有(you)進(jin)大(da)廠的(de)機會，只能(neng)看(kan)(kan)一(yi)些(xie)中小企業，那下(xia)面這三條(tiao)一(yi)定能(neng)讓(rang)跳槽(cao)少走彎(wan)路。很多人(ren)以為(wei)識別(bie)靠譜(pu)的(de)公(gong)司就(jiu)是從天眼查上(shang)面，去看(kan)(kan)公(gong)司的(de)注冊資(zi)本和股東(dong)情況(kuang)來判斷，光(guang)看(kan)(kan)這些(xie)是遠(yuan)遠(yuan)不夠(gou)的(de)。有(you)一(yi)個知識點(dian)要拿本子記下(xia)來，注冊資(zi)本都...
面試(shi)(shi)的時候緊張嗎？是不是特(te)別(bie)擔心自己的面試(shi)(shi)表(biao)現？真正(zheng)在面試(shi)(shi)環節擁有完美表(biao)現的也不多，其實有以下(xia)幾點，面試(shi)(shi)成功(gong)幾率至少提升三倍。 第一(yi)，面試(shi)(shi)的時候一(yi)定要有互動。別(bie)只顧自己長(chang)篇大論，滔滔不絕，讓人還不好打斷，或(huo)是面試(shi)(shi)官問(wen)什么答什么，碰到壓...
招聘難的(de)問(wen)(wen)題(ti)，實際上真(zhen)相，招聘難并不是(shi)招聘難，而是(shi)公司(si)留不住(zhu)人(ren)，想象(xiang)一下，如果(guo)一個員工在公司(si)有發展，請(qing)問(wen)(wen)他會離職(zhi)嗎(ma)？如果(guo)他不離職(zhi)，那請(qing)問(wen)(wen)會需要去(qu)招人(ren)？所以表(biao)面上看是(shi)一個招聘難的(de)問(wen)(wen)題(ti)，去(qu)問(wen)(wen)一問(wen)(wen)員工為什么要離開，在公司(si)里面員工有沒有發展，所以招...
上海有多(duo)少(shao)輛出租車？紐約有多(duo)少(shao)個便利(li)店(dian)？北京(jing)到底(di)有多(duo)少(shao)個在建(jian)工(gong)地？前(qian)幾年(nian)面(mian)試，真的(de)(de)(de)非常(chang)懼怕(pa)這類(lei)問(wen)題(ti)。凡(fan)是(shi)在互聯網公(gong)司(si)面(mian)試的(de)(de)(de)產品(pin)運(yun)營數據分析師(shi)，八成(cheng)都(dou)碰到過(guo)。經過(guo)多(duo)年(nian)的(de)(de)(de)千(qian)錘百煉和幾十個奇葩問(wen)題(ti)的(de)(de)(de)洗禮，對(dui)這類(lei)問(wen)題(ti)出來(lai)一(yi)套做題(ti)的(de)(de)(de)方(fang)法，實驗(yan)百次屢試...
總結(jie)(jie)了(le)(le)面(mian)試(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候會(hui)有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)三(san)個(ge)誤(wu)區，因為之前面(mian)試(shi)經常覺得自己答(da)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)還挺好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，面(mian)試(shi)官還挺認(ren)可的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，但就是(shi)拿不(bu)到offer，對(dui)面(mian)試(shi)這件(jian)事兒(er)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)所(suo)有的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)認(ren)知。 第一個(ge)誤(wu)區，不(bu)給做(zuo)(zuo)事兒(er)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)思路，直接給結(jie)(jie)論。因為做(zuo)(zuo)了(le)(le)用戶增長，所(suo)以(yi)做(zuo)(zuo)了(le)(le)會(hui)員，因為做(zuo)(zuo)了(le)(le)會(hui)員，所(suo)以(yi)...
要想打(da)造(zao)高績效組織，先厘清高績效的(de)標準。普(pu)通公司(si)和500強公司(si)的(de)差距可能就在對高績效的(de)理(li)(li)解(jie)上。有個(ge)銷售(shou)代表每天挨家拜(bai)訪(fang)客(ke)戶(hu)，整(zheng)理(li)(li)客(ke)戶(hu)資料(liao)，解(jie)決客(ke)戶(hu)的(de)問題，每天花幾個(ge)小(xiao)時泡(pao)在客(ke)戶(hu)那里，態度很認真，每個(ge)季度都能達到銷售(shou)目(mu)標，全(quan)年下(xia)來正好也和去(qu)年...
公(gong)(gong)司領導突然決定把技術(shu)員研(yan)發部原本工(gong)資(zi)的(de)(de)(de)50%作為基本工(gong)資(zi)，把剩下的(de)(de)(de)50%作為績效和(he)公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)營(ying)業(ye)(ye)收(shou)入掛(gua)鉤，這樣考(kao)核合理(li)嗎？從公(gong)(gong)司角度來看，創業(ye)(ye)公(gong)(gong)司每一(yi)分(fen)錢都需(xu)要產生價值，員工(gong)收(shou)入掛(gua)鉤公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)收(shou)入，道(dao)理(li)上沒問題，技術(shu)研(yan)發經(jing)理(li)的(de)(de)(de)工(gong)資(zi)掛(gua)鉤到公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)營(ying)業(ye)(ye)...
別(bie)問KPI和(he)OKR哪個更好，有人說OKR要學的(de)和(he)谷歌(ge)一樣好，就是最好的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體系(xi)，聽了(le)真讓(rang)人好笑，分(fen)享一個秘訣(jue)，最適合公(gong)司(si)戰略需求的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)制度才是最好的(de)。你(ni)管什么(me)？像不像谷歌(ge)，還是像自己(ji)，好的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)一定是保證(zheng)公(gong)司(si)始終給客戶帶(dai)來獨(du)一無二...
KPI和(he)OKR其實是完(wan)全不沖(chong)突的(de)，完(wan)全可(ke)以靈活交互的(de)運(yun)用，不建議這樣建立(li)自己(ji)的(de)績(ji)效管理體系。 第一(yi)，用具體量化的(de)KPR層層分解，帶(dai)給客(ke)戶的(de)核心(xin)價(jia)值，保證(zheng)每(mei)個(ge)(ge)部門，每(mei)個(ge)(ge)人都有一(yi)個(ge)(ge)量化的(de)和(he)業務(wu)價(jia)值相關的(de)考核指標。 第二，用這個(ge)(ge)KPR...
末(mo)位(wei)淘汰制(zhi)(zhi)是(shi)傳(chuan)統制(zhi)(zhi)造業30年前發明的(de)管理工具(ju)。如果還在(zai)用它，就是(shi)在(zai)極大的(de)傷害組(zu)織。這是(shi)因為末(mo)位(wei)淘汰的(de)本(ben)質邏(luo)輯(ji)是(shi)建立在(zai)一(yi)個(ge)所謂績(ji)效是(shi)正(zheng)態分布(bu)(bu)的(de)理念(nian)上的(de)，但(dan)是(shi)谷歌的(de)HR在(zai)進行了多(duo)次實驗以后，經(jing)過反復演練，發現(xian)績(ji)效實際上是(shi)冪律分布(bu)(bu)的(de)。 第(di)一(yi)...
為什么傳統(tong)的績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)方式(shi)效(xiao)(xiao)果(guo)越(yue)來(lai)越(yue)差？總結(jie)(jie)了一下，大概有四個(ge)方面(mian)的原因。 第一個(ge)，績(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)饋(kui)比較(jiao)滯后，或者沒有反(fan)饋(kui)。傳統(tong)的績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)一般是以季度、半(ban)年、年為一個(ge)考核(he)周期，只有當一個(ge)考核(he)周期結(jie)(jie)束之后，才(cai)會(hui)進行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)的評(ping)價以及(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)饋(kui)，有時(shi)候甚...
一(yi)(yi)家(jia)公司的部(bu)門經理(li)，最近心(xin)情(qing)(qing)特別差，然(ran)后(hou)準(zhun)備要(yao)離職了(le)，問他(ta)(ta)(ta)什(shen)么原因？事情(qing)(qing)是(shi)這樣的，前段(duan)時間，公司做了(le)一(yi)(yi)次干(gan)部(bu)的360度評價(jia)反饋，他(ta)(ta)(ta)的下級(ji)同級(ji)和他(ta)(ta)(ta)自己(ji)的自評分數(shu)都很(hen)高(gao)，但是(shi)他(ta)(ta)(ta)老板(ban)打的分數(shu)卻非常低(di)，他(ta)(ta)(ta)覺得這是(shi)老板(ban)針對他(ta)(ta)(ta)，對他(ta)(ta)(ta)非常不(bu)滿意。這種(zhong)情(qing)(qing)況...
OKR和(he)KPI的(de)本(ben)質差異(yi)(yi)到底是(shi)(shi)(shi)(shi)什么(me)？ 第一個差異(yi)(yi)，OKR是(shi)(shi)(shi)(shi)基于激活和(he)釋(shi)放的(de)視角(jiao)。KPI是(shi)(shi)(shi)(shi)基于控制的(de)視角(jiao)，OKI不斷追(zhui)求要(yao)讓每個人(ren)都成(cheng)為(wei)能量場(chang)，要(yao)讓每個人(ren)的(de)潛(qian)能發揮到最大。但是(shi)(shi)(shi)(shi)KPI指的(de)是(shi)(shi)(shi)(shi)組織希望(wang)你(ni)干什么(me)，干得好(hao)獎勵你(ni)，干不好(hao)懲罰你(ni)，本(ben)...
績效的(de)(de)三種用法。 第一種用法，為(wei)了考(kao)(kao)核而(er)(er)考(kao)(kao)核。很多(duo)人說(shuo)不要為(wei)了考(kao)(kao)核而(er)(er)考(kao)(kao)核，但有時候(hou)在一些(xie)確(que)定下的(de)(de)場景之下，確(que)確(que)實實應該為(wei)了考(kao)(kao)核而(er)(er)考(kao)(kao)核。比(bi)如有一些(xie)重點任務，有一些(xie)關鍵事項，有一些(xie)關鍵控制點，這個時候(hou)是(shi)要力爭完成(cheng)的(de)(de)，那就可(ke)以(yi)設計(ji)一些(xie)考(kao)(kao)核的(de)(de)...
績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)越來(lai)越呈現十大方(fang)面的(de)(de)(de)趨勢(shi)。 第一個，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)同戰(zhan)略的(de)(de)(de)結(jie)(jie)合越來(lai)越緊密(mi)，同業務的(de)(de)(de)結(jie)(jie)合越來(lai)越緊密(mi)。所以很多企(qi)業在去做績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)(de)過程當中，從單純的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)考核走向了績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)，走向了績(ji)(ji)效(xiao)運營，走向了戰(zhan)略績(ji)(ji)效(xiao)運營。所以很多企(qi)業里(li)面會有(you)BEM戰(zhan)...
做(zuo)好(hao)(hao)績(ji)(ji)效(xiao)管理有(you)五條基本的(de)(de)原(yuan)則。 第一條原(yuan)則，績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)好(hao)(hao)壞不(bu)是一個絕(jue)對(dui)值，是相對(dui)值。一個十個億(yi)(yi)營(ying)(ying)收的(de)(de)企業和(he)一個億(yi)(yi)營(ying)(ying)收的(de)(de)企業，不(bu)能說(shuo)十個億(yi)(yi)的(de)(de)營(ying)(ying)收就一定是績(ji)(ji)效(xiao)好(hao)(hao)的(de)(de)，因(yin)為有(you)可(ke)能他去(qu)年營(ying)(ying)收還是11個億(yi)(yi)，但是一個億(yi)(yi)營(ying)(ying)收的(de)(de)企業去(qu)年營(ying)(ying)收只有(you)8000萬(wan)，...
績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)和(he)目標(biao)(biao)(biao)設計的(de)(de)時(shi)候(hou)，有哪(na)些需要(yao)注意的(de)(de)關(guan)鍵(jian)點？ 第一(yi)個(ge)關(guan)鍵(jian)點，就是在(zai)確定關(guan)鍵(jian)績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)時(shi)候(hou)，一(yi)定是自下(xia)(xia)而(er)(er)上的(de)(de)，層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)分解(jie)，而(er)(er)不要(yao)自下(xia)(xia)往(wang)上的(de)(de)層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)匯報和(he)總結。在(zai)對(dui)部(bu)門和(he)崗位工作職責(ze)以及其(qi)結果的(de)(de)深(shen)刻(ke)理解(jie)的(de)(de)基(ji)礎之(zhi)上，再去提出相關(guan)的(de)(de)關(guan)鍵(jian)績(ji)效指(zhi)...
優秀的績效(xiao)文(wen)(wen)化(hua)怎么(me)建立？優秀的績效(xiao)文(wen)(wen)化(hua)： 第(di)一個(ge)方面(mian)，是(shi)一把手(shou)的績效(xiao)文(wen)(wen)化(hua)，就是(shi)很多(duo)企業里(li)面(mian)，特別希望去強制(zhi)的推行績效(xiao)的這個(ge)管(guan)理(li)體系，強制(zhi)去做分(fen)級，強制(zhi)末位淘汰，但是(shi)很多(duo)時候，企業里(li)面(mian)的一把手(shou)和管(guan)理(li)者(zhe)并(bing)不支(zhi)持(chi)，或者(zhe)口號上支(zhi)持(chi)，實際行動并(bing)...
管(guan)理(li)者們都認為，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核不就是(shi)獎(jiang)勤罰(fa)懶，獎(jiang)優罰(fa)劣嗎？但(dan)是(shi)說起(qi)來容易(yi)，做起(qi)來很難。據了解，絕大部分(fen)公司的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核采用絕對考核的(de)方式(shi)。所謂(wei)的(de)絕對考核，就是(shi)有(you)明確的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)標準，每一(yi)個績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考評周期結束(shu)以后，直接(jie)對應(ying)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)標準，就會(hui)評估一(yi)個績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)值，這個...
過(guo)完年了，很多人(ren)準備(bei)換工作(zuo)了，但一想(xiang)到面(mian)試(shi)就頭痛。其(qi)實面(mian)試(shi)一點都(dou)不難，幾乎百分(fen)(fen)之(zhi)百的(de)(de)問題(ti)，都(dou)可以事(shi)先準備(bei)好，面(mian)試(shi)就兩部分(fen)(fen)。 第一部分(fen)(fen)，是(shi)些基礎的(de)(de)必問題(ti)。比如你(ni)(ni)為什(shen)么(me)離開原單位(wei)，為什(shen)么(me)想(xiang)加入我們企業(ye)？你(ni)(ni)的(de)(de)優(you)點是(shi)什(shen)么(me)？你(ni)(ni)的(de)(de)缺點是(shi)什(shen)么(me)？你(ni)(ni)做...
大家都知道，績(ji)效管(guan)理(li)很重要(yao)，甚至(zhi)有(you)些公(gong)司不(bu)惜重金聘請專業的咨詢機構來協助(zhu)搭建(jian)績(ji)效管(guan)理(li)體系。但是(shi)(shi)總(zong)是(shi)(shi)成功的少，失敗的多(duo)。當然(ran)了，搭建(jian)的過(guo)程對公(gong)司推進管(guan)理(li)，它(ta)是(shi)(shi)有(you)一些促進作用的。那為(wei)什么失敗？究其原因(yin)，不(bu)難(nan)發現，不(bu)管(guan)是(shi)(shi)新建(jian)也好(hao)，優化也罷(ba)，其實(shi)推...
千萬不要(yao)輕(qing)易(yi)下放招(zhao)(zhao)聘(pin)權，因為(wei)找到(dao)了對(dui)的(de)(de)人，會發(fa)現連空氣都(dou)是(shi)(shi)對(dui)的(de)(de)。這也就是(shi)(shi)為(wei)什么那些大佬們會花(hua)大量的(de)(de)時間來招(zhao)(zhao)聘(pin)，比方阿里員工有(you)四五百(bai)人的(de)(de)規模的(de)(de)時候，所有(you)人的(de)(de)面試馬云都(dou)要(yao)親自參與，甚至包括前臺和保安。雷軍在(zai)創業初期(qi)，將80%的(de)(de)時間都(dou)用在(zai)招(zhao)(zhao)聘(pin)上，...
招(zhao)聘的(de)提問(wen)清單(dan)，招(zhao)人的(de)時(shi)候(hou)會(hui)提問(wen)嗎？好的(de)問(wen)題，可(ke)以(yi)篩(shai)選出好的(de)人才。在面試的(de)時(shi)候(hou)可(ke)以(yi)問(wen)： 第一個(ge)(ge)問(wen)題，就(jiu)是(shi)想和什(shen)么樣(yang)的(de)人一起(qi)工作(zuo)？如果再給我推薦三個(ge)(ge)，你認為最優秀的(de)人，你會(hui)選誰？這個(ge)(ge)問(wen)題就(jiu)能夠(gou)看(kan)出他(ta)的(de)文(wen)化和價值觀，一個(ge)(ge)人的(de)朋友(you)圈，周(zhou)圍的(de)...
績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核或者(zhe)評價是屬于績(ji)(ji)效管理(li)(li)一部分(fen)，但是作為(wei)老板和(he)管理(li)(li)者(zhe)，一般都會把(ba)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核作為(wei)績(ji)(ji)效管理(li)(li)的(de)全貌，這(zhe)個(ge)很正常。無需在這(zhe)種專(zhuan)業(ye)的(de)概念(nian)上據理(li)(li)力爭(zheng)，而是要(yao)清楚(chu)認知的(de)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)核，接下來該(gai)怎么去執(zhi)行，五個(ge)要(yao)點分(fen)享。 第一，如何(he)去確保員(yuan)工的(de)目標與公...
推進落實(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管理，選(xuan)擇績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)是(shi)非(fei)常重(zhong)要的一個(ge)環節。很多公司選(xuan)擇績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)隨意性很強，往往給(gei)企(qi)業(ye)帶來的不是(shi)業(ye)績(ji)(ji)，而(er)是(shi)災(zai)難(nan)。一家(jia)連(lian)鎖餐飲(yin)(yin)企(qi)業(ye)為例，就(jiu)是(shi)因為隨意的選(xuan)擇一個(ge)績(ji)(ji)效(xiao)衡量指標(biao)(biao)，最(zui)終給(gei)企(qi)業(ye)帶來了一場災(zai)難(nan)，那(nei)這(zhe)一家(jia)連(lian)鎖餐飲(yin)(yin)企(qi)業(ye)，他們的高(gao)管發現...