已加入本站201天 , 點擊量：25854 次
一(yi)個優秀的(de)(de)hr，必須要能(neng)(neng)夠撰寫高質量的(de)(de)工(gong)作方(fang)案(an)，其(qi)原因很簡單： 一(yi)、一(yi)份細致的(de)(de)工(gong)作方(fang)案(an)，可以讓領導知道，你為什么(me)要做(zuo)(zuo)這件(jian)事(shi)情，不做(zuo)(zuo)有(you)什么(me)影(ying)響，做(zuo)(zuo)又有(you)什么(me)好處(chu)，同時還能(neng)(neng)相信你可以做(zuo)(zuo)好，從而(er)給(gei)你提供更大力度的(de)(de)支持。 二、可以讓你清楚...
高級HR必須具備極強的(de)(de)客(ke)戶服務意識，千萬(wan)不要犯一(yi)個錯誤，就是認為(wei)你的(de)(de)領(ling)導、老(lao)板和其(qi)他(ta)用人部門的(de)(de)負(fu)責人，不重(zhong)視人力資源，也(ye)不懂(dong)人力資源，只有(you)你自己(ji)是專業的(de)(de)，不自覺地(di)站到(dao)了他(ta)們的(de)(de)對立面，陷入到(dao)一(yi)種對抗(kang)的(de)(de)情緒當中，滿腦子都在(zai)想如(ru)何爭取話語權。做任
當(dang)你開(kai)辦一家公(gong)司(si)(si)的(de)時(shi)候(hou)或者你的(de)公(gong)司(si)(si)還在(zai)初創階段(duan)，這個時(shi)候(hou)我(wo)們需要(yao)引進(jin)人才、引進(jin)資源(yuan)，需要(yao)搭建(jian)團隊，需要(yao)人力資源(yuan)管理(li)的(de)規(gui)范建(jian)設。在(zai)這個階段(duan)，像這樣的(de)初創公(gong)司(si)(si)，我(wo)們首先(xian)(xian)想到(dao)的(de)就(jiu)是要(yao)招聘人力資源(yuan)部(bu)的(de)負責人進(jin)來。那我(wo)就(jiu)要(yao)問了，我(wo)們應當(dang)先(xian)(xian)去(qu)招聘一個人
空降人(ren)力資源(yuan)經理(li)要(yao)在(zai)新公(gong)司迅速(su)站穩腳跟(gen)，可從以下五個方(fang)面著手(shou)。 一、堅守(shou)原則(ze)。要(yao)有做人(ren)的底線，不踩(cai)紅線，不利(li)(li)用職權(quan)謀(mou)取私利(li)(li)，不損(sun)害公(gong)司利(li)(li)益，否(fou)則(ze)會被人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得他人(ren)配(pei)合。 二、解決難題。搞定別(bie)人(ren)搞不定的事(shi)情，在(zai)面對棘手(shou)工
新員(yuan)工(gong)(gong)入職應簽(qian)署以(yi)下重要文件： 一、入職登記表。內容(rong)可(ke)與應聘(pin)登記表一致，包括工(gong)(gong)作經歷、教(jiao)育經歷等(deng)，需加上員(yuan)工(gong)(gong)對所(suo)填內容(rong)真實性負責的聲明，否則公司有權(quan)無(wu)條件辭退(tui)，這可(ke)為后續處理提供依據(ju)。 二(er)、新員(yuan)工(gong)(gong)所(suo)在崗位的工(gong)(gong)作說明書。讓員(yuan)工(gong)(gong)熟悉
一個(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)力(li)。 一、對企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)有全(quan)面了解。HR 不(bu)能(neng)僅(jin)從(cong)人(ren)力(li)資源(yuan)領域定義(yi)和(he)看待問(wen)題(ti)，要(yao)對企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)有全(quan)面了解，知識(shi)要(yao)完整，不(bu)僅(jin)懂能(neng)力(li)、管(guan)理(li)，還要(yao)懂業(ye)務(wu)，否則(ze)學越(yue)(yue)多可能(neng)越(yue)(yue)不(bu)利。 二、良好的個(ge)性(xing)。個(ge)性(xing)重要(yao)性(xing)大(da)于能(neng)力(li)，個(ge)
組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)效(xiao)(xiao)能(neng)如(ru)何衡量呢(ni)？組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)效(xiao)(xiao)能(neng)是(shi)組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)實現(xian)目(mu)標的能(neng)力(li)(li)，主(zhu)要體現(xian)在能(neng)力(li)(li)、效(xiao)(xiao)率(lv)、質(zhi)量和效(xiao)(xiao)益四(si)個(ge)方(fang)面(mian)。那(nei)么(me)一(yi)個(ge)企(qi)業的成功如(ru)果說背后(hou)有規律的話，那(nei)一(yi)定是(shi)這樣的一(yi)個(ge)公式：戰略的成功 = 正確(que)方(fang)向(xiang) × 組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)效(xiao)(xiao)能(neng)。那(nei)么(me)咱們(men)所(suo)在的組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)的效(xiao)(xiao)能(neng)到底(di)怎么(me)
hr 到底是好人(ren)還(huan)是壞人(ren)，完全取決于開(kai)展勞動關系(xi)管理工(gong)作時的(de)專業(ye)度、自我(wo)定位(wei)及策略，五(wu)點(dian)建議(yi)： 一、hr 不(bu)是員工(gong)的(de)代言人(ren)，也不(bu)是資本家的(de)走(zou)狗(gou)，不(bu)是天使(shi)也不(bu)是惡(e)魔，成為維系(xi)企業(ye)與員工(gong)之間關系(xi)的(de)紐(niu)帶，才是正(zheng)確定位(wei)。莊子說過 &ldquo
降本(ben)增效是企(qi)業(ye)人(ren)力資源管理的核心要(yao)點，降低人(ren)工成本(ben)不能簡單粗暴地裁員降薪(xin)，要(yao)降低低效或(huo)無效的人(ren)工成本(ben)，不影響(xiang)或(huo)盡量少影響(xiang)公司(si)運轉，具體操作有四(si)個步(bu)驟： 一、清(qing)晰企(qi)業(ye)未來戰(zhan)略或(huo)發展方向(xiang)，明確人(ren)才保(bao)留重點。比如決定(ding)走創新差(cha)異化路線(xian)，就要(yao)保(bao)
<p>當下降本(ben)增效成了很多企業的熱門詞，客(ke)觀點，面(mian)對寒冬必要的降本(ben)可(ke)以(yi)理(li)解，畢竟(jing)生(sheng)存(cun)第一，但盲目裁(cai)(cai)撤，甚至裁(cai)(cai)到(dao)大動(dong)脈那就不是生(sheng)存(cun)是找死。<br /> 一、當你反(fan)復猶豫(yu)，某個部(bu)門應(ying)不應(ying)該裁(cai)(cai)撤的時候，大概(gai)率說(shuo)明該裁(cai)(cai)撤或該
員工(gong)被公(gong)司勸退，學(xue)會以下三招(zhao)可拿(na)(na)到(dao)(dao)賠(pei)償(chang)： 一、當公(gong)司勸退時，要(yao)表現出爭取(qu)和(he)不(bu)舍，不(bu)要(yao)一開始就(jiu)提(ti)賠(pei)償(chang) 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防(fang)范心，然后請求對方幫助領(ling)取(qu)失業金并開具辭退證(zheng)明(ming)。 三、85% 的情況都可以拿(na)(na)到(dao)(dao)
試用(yong)期(qi)時很(hen)多人有個(ge)誤(wu)區(qu)，認為只要把 KPI 完成了就一(yi)定能(neng)轉正，實際上(shang)試用(yong)期(qi)的評估(gu)是(shi)一(yi)個(ge)感性決(jue)(jue)策的過程，而不(bu)是(shi)冷冰(bing)冰(bing)的數(shu)字，職場人剛到一(yi)家公司，除了明確試用(yong)期(qi)要完成的指標(biao)、KPI 外，關鍵要建立起讓老板覺得靠譜的印象(xiang)，這種印象(xiang)驅動老板決(jue)(jue)定是(shi)
一(yi)些企業(ye)特(te)別喜歡(huan)延長員(yuan)工的(de)試用(yong)期(qi)(qi)(qi)，但這樣的(de)做(zuo)法，會給公司(si)帶來三大風險(xian)。 一(yi)、賠償金的(de)風險(xian)。勞動合同法第十(shi)九條明(ming)確規定，同一(yi)用(yong)人(ren)單位，與(yu)同一(yi)勞動者，只能約定一(yi)次試用(yong)期(qi)(qi)(qi)，所以延長的(de)試用(yong)期(qi)(qi)(qi)都是違規的(de)。那(nei)如果(guo)員(yuan)工較真申請(qing)仲裁，企業(ye)將按(an)照(zhao)員(yuan)工轉(zhuan)
我(wo)們每(mei)次面試時都會問(wen)到(dao)求(qiu)職者之前的(de)(de)工作經歷，尤其是最(zui)近一份工作的(de)(de)離職理(li)由，這個問(wen)題(ti)是必答題(ti)，很(hen)重要(yao)。資深HR通過應聘者對這個問(wen)題(ti)的(de)(de)不(bu)(bu)同(tong)回答來進行人(ren)才篩選。 最(zui)常見的(de)(de)回答理(li)由是之前的(de)(de)工作沒(mei)有發展空間，但這對不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)人(ren)意味(wei)著不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)意思。比(bi)如
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)離職，公司不(bu)需要(yao)支付補償或(huo)賠償金的情(qing)況有三大(da)類： 一、企業(ye)(ye)無過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主動離職：在(zai)企業(ye)(ye)不(bu)存在(zai)過錯的情(qing)況下，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)因(yin)自身原因(yin)主動提(ti)出離職，企業(ye)(ye)無需支付。 二(er)、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自身問題被辭(ci)退，六種情(qing)形： 1、試用期不(bu)符合條件：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)試用
工(gong)作分(fen)析(xi)是HR的(de)基本功，但很多(duo)HR在工(gong)作中很少用(yong)到它，其實(shi)工(gong)作分(fen)析(xi)與(yu)人力資(zi)源管理六大模塊(kuai)(kuai)的(de)關系(xi)非常緊密。在不清楚如(ru)何建立某個(ge)模塊(kuai)(kuai)時，首要工(gong)作就是開展工(gong)作分(fen)析(xi)，這是人力資(zi)源管理工(gong)作的(de)源頭。與(yu)招聘(pin)工(gong)作、薪酬體系(xi)、績效(xiao)考核、員工(gong)關系(xi)以及(ji)激勵機制、
當hr千萬不要有受害者(zhe)心(xin)態，受害者(zhe)心(xin)態，就(jiu)(jiu)是錯誤(wu)的(de)把一些(xie)小(xiao)概率事件，當成必然會發生(sheng)的(de)事情。舉個例(li)子，一名(ming)銷售在和客戶溝(gou)通的(de)過程當中被(bei)罵了，從此以(yi)后他(ta)就(jiu)(jiu)不敢再(zai)和客戶交流，認為只要自己和他(ta)們聯系就(jiu)(jiu)會被(bei)罵，這樣(yang)的(de)做法看(kan)似保(bao)護了自己，實(shi)則斷送了他(ta)在
HR如(ru)何快(kuai)速(su)篩選(xuan)(xuan)簡(jian)歷(li)？大概用20秒的(de)(de)時間(jian)，就能夠篩選(xuan)(xuan)標準(zhun)的(de)(de)這個簡(jian)歷(li)。 一、掃(sao)完(wan)一份(fen)完(wan)整(zheng)(zheng)簡(jian)歷(li)：花1秒鐘掃(sao)完(wan)一份(fen)完(wan)整(zheng)(zheng)的(de)(de)簡(jian)歷(li)，先看(kan)一下他的(de)(de)排(pai)版是(shi)否合理，比(bi)如(ru)看(kan)個人(ren)信(xin)息、教育背景、求職(zhi)意向(xiang)，一定確(que)保人(ren)選(xuan)(xuan)是(shi)在(zai)這個比(bi)較活躍的(de)(de)求職(zhi)狀態(tai)中，特別是(shi)教育
員工(gong)(gong)頻繁離(li)職(zhi)(zhi)是困(kun)擾很多企業(ye)的(de)(de)(de)(de)難(nan)題，當離(li)職(zhi)(zhi)率居(ju)高不(bu)(bu)下的(de)(de)(de)(de)時候。部門之間就會出現扯(che)皮，業(ye)務部門說人資招(zhao)的(de)(de)(de)(de)人水平太差。人資委屈但是又不(bu)(bu)好辯解，畢竟(jing)員工(gong)(gong)事實上是離(li)職(zhi)(zhi)了。如何(he)降(jiang)低員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)離(li)職(zhi)(zhi)率，必須從研究員工(gong)(gong)為什么(me)離(li)職(zhi)(zhi)開始。人資如何(he)通過數據(ju)分(fen)析(xi)的(de)(de)(de)(de)方(fang)式，找
離職的正(zheng)確流程和做(zuo)(zuo)法，拿到了(le)新的工作(zuo) offer，很多人卻不(bu)知道該如何體面地完成離職。接下來(lai)帶你了(le)解一下正(zheng)確的離職做(zuo)(zuo)法，避免你踩坑。在收(shou)到新公司的正(zheng)式書面 offer 后，就(jiu)可以(yi)找時間先去跟直屬(shu)領導提(ti)離職了(le)，然后再(zai)去聯(lian)系(xi) hr，按照公司的規(gui)
企(qi)業(ye)(ye)不(bu)(bu)喜歡來很久，但(dan)不(bu)(bu)理解(jie)公司想(xiang)法，只會(hui)等待上級工作安排，不(bu)(bu)知道自(zi)己該做什么的(de)HR，企(qi)業(ye)(ye)也最怕沒能(neng)力(li)又不(bu)(bu)說，還要(yao)(yao)亂整一(yi)通幫倒忙的(de)HR。高(gao)階HR最重要(yao)(yao)的(de)能(neng)力(li)之一(yi)，就是學(xue)習能(neng)力(li)，很多(duo)人對(dui)人力(li)資(zi)源(yuan)管理這個職業(ye)(ye)有偏見(jian)，覺(jue)得是打雜的(de)，沒技(ji)術(shu)含(han)量(liang)和(he)門檻(jian)
很多企(qi)業經常會(hui)說，為什么用了這么多獵(lie)頭公司(si)，卻招不(bu)到人，是因為你根本不(bu)會(hui)和(he)獵(lie)頭公司(si)合(he)作，如(ru)何和(he)獵(lie)頭公司(si)合(he)作能夠更(geng)高效。 第(di)一(yi)點，一(yi)家企(qi)業，一(yi)定要明確自己的(de)招聘需求(qiu)，包括崗位(wei)的(de)核心要求(qiu)、一(yi)定要解決的(de)問(wen)題，否則獵(lie)頭公司(si)推再多的(de)人，沒有(you)一(yi)個(ge)
HR如(ru)何一步步拿到百萬(wan)年(nian)薪，需(xu)(xu)做(zuo)到以下幾(ji)點。 一、懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)，做(zuo)事容易(yi)出錯，招(zhao)人也不對。HR 要(yao)(yao)懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)(wu)(wu)需(xu)(xu)多參加(jia)業(ye)務(wu)(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)(wu)(wu)復(fu)盤會(hui)。且(qie)開(kai)會(hui)時要(yao)(yao)認真聽業(ye)務(wu)(wu)(wu)匯(hui)報，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變(bian)革。很多 HR 害
公司(si)(si)惡(e)意(yi)讓員工(gong)待崗(gang)的正確應對(dui)方式(shi)如下： 一、如果(guo)公司(si)(si)口頭讓你待崗(gang)且沒有(you)公示、走程序，直(zhi)接(jie)無(wu)視，繼續(xu)上班，否則(ze)可能被公司(si)(si)以曠工(gong)為由處置。 二、如果(guo)收到待崗(gang)通知(zhi)，要判斷公司(si)(si)真實意(yi)圖，若(ruo)公司(si)(si)正常(chang)經營(ying)則(ze)坐實違(wei)法待崗(gang)，及時(shi)明確回復拒絕待崗(gang)
企(qi)業(ye)對hr的(de)(de)(de)獨特要求是(shi)需(xu)要hr和企(qi)業(ye)在共同(tong)成長中才有可(ke)能沉(chen)淀(dian)形成的(de)(de)(de)。那么(me)空(kong)降的(de)(de)(de)hr很(hen)多時候(hou)成功率并(bing)不高(gao)，而且很(hen)多時候(hou)空(kong)降失(shi)敗還會(hui)給公司帶(dai)來不可(ke)挽回的(de)(de)(de)損失(shi)。但(dan)即使這(zhe)樣，統(tong)計數據表明百分之(zhi)七十二的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)更傾(qing)向于從(cong)外部的(de)(de)(de)市(shi)場招(zhao)聘hr。那為什么(me)很(hen)多企(qi)
這(zhe)是一種新型用(yong)工(gong)(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不(bu)和(he)(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽訂勞(lao)動合同，而是誘(you)導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理(li)個體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再(zai)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理(li)的個體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽訂業(ye)(ye)務合作(zuo)或承(cheng)攬協議，將勞(lao)動用(yong)工(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)務合作(zuo)關系，企(qi)業(ye)(ye)可規避很(hen)多勞(lao)動用(yong)工(gong)(gong)(gong)的責任和(he)(he)(he)義務，如社保(bao)、勞(lao)動保(bao)護(hu)等成本(ben)。有些企(qi)業(ye)(ye)甚至不(bu)直接和(he)(he)(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)注(zhu)冊
公司逼(bi)你(ni)(ni)離(li)職(zhi)的五種最常見的手段： 一、發(fa)配邊疆。常見于大廠，將(jiang)你(ni)(ni)派到(dao)離(li)家很遠(yuan)的地(di)區支援業務(wu)，受不了就(jiu)會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威(wei)脅。不肯離(li)職(zhi)就(jiu)威(wei)脅在離(li)職(zhi)證明(ming)上(shang)寫工(gong)作能力差，被唬住就(jiu)會主動離(li)職(zhi)。 三(san)、穿小鞋。包括設(she)置工(gong)作難題(ti)和將(jiang)你(ni)(ni)邊
hr 是企(qi)業績(ji)效管(guan)理(li)中(zhong)重(zhong)要(yao)的(de)(de)角(jiao)色，在績(ji)效管(guan)理(li)中(zhong)應(ying)發揮以下作用： 一、績(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)策劃人。hr 需(xu)要(yao)策劃企(qi)業推行績(ji)效管(guan)理(li)的(de)(de)所有內容和推進(jin)程序(xu)，不是簡(jian)單(dan)制定制度(du)和制作考核(he)表(biao)，而是設計績(ji)效管(guan)理(li)體系構(gou)建的(de)(de)藍(lan)圖。包括明確企(qi)業的(de)(de)績(ji)效管(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)
企業想讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加(jia)積(ji)極(ji)，這個激勵循(xun)環，應該(gai)清(qing)楚。 一、循(xun)環的(de)起點，就是(shi)需(xu)要(yao)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制(zhi)定先進合理(li)(li)的(de)目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才能幫助完成對(dui)于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)準確評價，才能引導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為，最(zui)終讓公司和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持(chi)結果和方向(xiang)的(de)一致，而先進合理(li)(li)，就是(shi)制(zhi)定的(de)目(mu)標(biao)，要(yao)讓員(yuan)(yuan)
從現在的(de)(de)人才市場的(de)(de)趨勢來看，傳統的(de)(de)HR能(neng)夠做好招聘、做好薪酬績效這(zhe)些工作(zuo)遠遠不(bu)夠。因為傳統的(de)(de)HR工作(zuo)更(geng)多的(de)(de)是事(shi)務性的(de)(de)人力資源工作(zuo)，他的(de)(de)壞處就是總被(bei)老板當成(cheng)一個花錢(qian)的(de)(de)部門，當成(cheng)一個成(cheng)本(ben)部門，前景(jing)和收入是有天花板的(de)(de)。作(zuo)為領導眼中的(de)(de)花錢(qian)部門，不(bu)管
HR 應(ying)該改掉做(zuo)(zuo)事首先找模板的(de)習慣，因為(wei)這(zhe)樣有(you)兩(liang)個很(hen)大(da)的(de)弊端： 一(yi)(yi)、會讓(rang)專業水平一(yi)(yi)直停留在(zai)較(jiao)低狀態。做(zuo)(zuo)好一(yi)(yi)項工作(zuo)，尤(you)其(qi)是沒做(zuo)(zuo)過或難度(du)較(jiao)大(da)的(de)工作(zuo)，應(ying)該首先明確事情是什(shen)么、為(wei)什(shen)么要(yao)做(zuo)(zuo)、具(ju)體(ti)要(yao)做(zuo)(zuo)到什(shen)么程度(du)，然后理(li)清楚(chu)程序(xu)步驟以及需要(yao)使用的(de)方