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hr 是企業績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)中(zhong)重(zhong)要的(de)(de)(de)角色，在績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)中(zhong)應發揮以下作用： 一、績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)策劃人(ren)。hr 需要策劃企業推行績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)所有內容和推進(jin)程序，不是簡單制(zhi)(zhi)定(ding)制(zhi)(zhi)度和制(zhi)(zhi)作考核(he)表，而是設計績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)體系構建的(de)(de)(de)藍圖。包括明確企業的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企
空降人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源經理要在新公(gong)司迅速(su)站穩腳跟(gen)，可從以下五個方面著(zhu)手。 一、堅守原則(ze)。要有做(zuo)人(ren)(ren)(ren)的底線(xian)(xian)，不踩(cai)紅線(xian)(xian)，不利用職權謀(mou)取(qu)私利，不損害公(gong)司利益，否則(ze)會被人(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)品(pin)，難(nan)以獲得(de)他人(ren)(ren)(ren)配合。 二、解決(jue)難(nan)題。搞定(ding)別(bie)人(ren)(ren)(ren)搞不定(ding)的事(shi)情，在面對棘(ji)手工
一個優秀的(de) HR 必備的(de)能力(li)(li)。 一、對企業(ye)經營有全(quan)面(mian)(mian)了解。HR 不能僅從人力(li)(li)資源領域定義(yi)和看待問題，要(yao)對企業(ye)經營有全(quan)面(mian)(mian)了解，知識要(yao)完整，不僅懂能力(li)(li)、管理，還要(yao)懂業(ye)務，否則(ze)學越多可能越不利。 二、良好的(de)個性。個性重(zhong)要(yao)性大于能力(li)(li)，個
HR 應該改(gai)掉做事首先找模板(ban)的習慣，因為這樣有兩個很(hen)大的弊端： 一、會讓專業水(shui)平一直停留(liu)在較低狀態。做好(hao)一項工作(zuo)，尤(you)其是沒(mei)做過或(huo)難度較大的工作(zuo)，應該首先明確事情是什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要做、具體要做到什(shen)么(me)程度，然(ran)后理清楚程序(xu)步驟以(yi)及需要使用的方
HR 核(he)算(suan)招(zhao)聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)可從以(yi)(yi)下(xia)五個方(fang)面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)聘(pin)(pin)信息吸引求職者投(tou)遞簡(jian)歷過程中產生(sheng)的成(cheng)本(ben)，包括開(kai)通線(xian)上招(zhao)聘(pin)(pin)渠道(dao)費(fei)用(yong)、參加現場(chang)招(zhao)聘(pin)(pin)會(hui)的會(hui)務費(fei)、資(zi)料(liao)費(fei)、場(chang)地費(fei)、差(cha)旅(lv)費(fei)，以(yi)(yi)及招(zhao)募期間相(xiang)關(guan)人員工資(zi)福(fu)利等(deng)。 二(er)、選拔成(cheng)本(ben)：
企業(ye)想讓員工(gong)工(gong)作更加積極，這個激勵循環，應該清(qing)楚。 一、循環的(de)(de)起點(dian)，就是需要給員工(gong)制定(ding)先進(jin)合理的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，有了目(mu)(mu)標(biao)才能幫(bang)助完成對于員工(gong)的(de)(de)準確評價，才能引導員工(gong)的(de)(de)行為，最終讓公司和(he)(he)員工(gong)保持結果(guo)和(he)(he)方向的(de)(de)一致，而(er)先進(jin)合理，就是制定(ding)的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，要讓員
現(xian)在(zai)基(ji)于此分享量化評(ping)價(jia)方(fang)法。從知識、技能(neng)、素質三(san)方(fang)面來看，量化評(ping)價(jia)要有分值，根據(ju)能(neng)力程度分為 0 到 5 分（0 分不(bu)需要了(le)解(jie)(jie)，1 分基(ji)本概念需指導(dao)完成(cheng)(cheng)，2 分了(le)解(jie)(jie)能(neng)獨立完成(cheng)(cheng)模塊任務，3 分熟悉能(neng)獨立系統完成(cheng)(cheng)，4 分掌握能(neng)指導(dao)他人完成(cheng)(cheng)，5
許多 HR 面(mian)對如何做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)(xi)這一(yi)問(wen)題時會感到困惑，認為這是總經(jing)(jing)理(li)或(huo)運(yun)營(ying)中心的(de)(de)職責。但 HR 若(ruo)具備經(jing)(jing)營(ying)思維做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)(xi)是對企業經(jing)(jing)營(ying)活動(dong)中的(de)(de)業務(wu)和財務(wu)數據進行(xing)分析(xi)(xi)，找出結果與目標(biao)差距的(de)(de)原因，彌補差距并確定(ding)下一(yi)周(zhou)
很多企(qi)業關注降(jiang)本卻忽略了增(zeng)效，降(jiang)本只能減輕經營風險，而(er)增(zeng)效才是(shi)核心(xin)。從人力(li)資源管(guan)理(li)角(jiao)度，企(qi)業實現增(zeng)效需在(zai)五(wu)個方面努力(li)： 一、定期進行(xing)崗位(wei)優化。要(yao)不斷審視崗位(wei)設置，找出影(ying)響人員工(gong)作效率提(ti)升的問(wen)題(ti)點，并(bing)結合實際在(zai)力(li)所能及范(fan)圍內解決(jue)。調研維
之(zhi)前提到任(ren)職資格包括基(ji)本條件、知識(shi)技(ji)能(neng)、勝(sheng)任(ren)力(li)和價值(zhi)觀，現分享(xiang)基(ji)于任(ren)職資格的勝(sheng)任(ren)力(li)模(mo)型敏(min)捷建模(mo)方法，共四(si)步。 一、職位(wei)分析。通過與現任(ren)員工及(ji)其主管進行(xing)行(xing)為事(shi)件訪談(tan)，了解職位(wei)核心職責、工作流程及(ji)所需技(ji)能(neng)和能(neng)力(li)。 二、了解績效指標(biao)。
員工被公司勸退，學會以下(xia)三招可(ke)拿到賠償： 一(yi)、當公司勸退時(shi)，要表(biao)現(xian)出爭取(qu)和不(bu)舍，不(bu)要一(yi)開始(shi)就(jiu)提賠償 2N 錢。 二、博得(de)對(dui)方(fang)好感(gan)，使(shi)其對(dui)你沒有防范心，然后請求對(dui)方(fang)幫助領取(qu)失業金并開具(ju)辭退證(zheng)明。 三、85% 的情況都(dou)可(ke)以拿到
某電商平臺(tai)采(cai)用(yong)靈活用(yong)工模式應對季節性訂單(dan)高峰，但(dan)業務(wu)擴張(zhang)時面(mian)臨管(guan)理(li)復雜度和法(fa)(fa)律風險(xian)增(zeng)加、勞動(dong)關系模糊、培(pei)訓不足致服務(wu)質量不一等問題。優化建(jian)議如下。 一、明確(que)法(fa)(fa)律定位(wei)與合(he)規(gui)管(guan)理(li)。確(que)定靈活用(yong)工法(fa)(fa)律定位(wei)，保證合(he)同(tong)協議符合(he)勞動(dong)法(fa)(fa)規(gui)，建(jian)立(li)合(he)規(gui)審
有同(tong)學詢(xun)問(wen)新(xin)到一(yi)家(jia)公司如何做(zuo)組織(zhi)診(zhen)斷以了解團隊現(xian)狀(zhuang)，現(xian)通過韋(wei)斯伯德六盒模型分享四步搞(gao)定組織(zhi)診(zhen)斷的(de)方法(fa)，首(shou)先介(jie)紹六盒模型六個問(wen)題的(de)設計(ji)。 一(yi)、使命和(he)目標(biao)（Box1），思考我們(men)為(wei)誰(shui)創造(zao)什么價值，審視目標(biao)，明確我們(men)的(de)服務對象和(he)創造(zao)的(de)價值所在
降本增(zeng)效是企(qi)(qi)業人力資(zi)源管理的核(he)心要(yao)(yao)(yao)點，降低(di)人工成(cheng)本不(bu)能簡單粗(cu)暴地裁員降薪，要(yao)(yao)(yao)降低(di)低(di)效或無效的人工成(cheng)本，不(bu)影響(xiang)或盡(jin)量少影響(xiang)公司(si)運轉，具體(ti)操(cao)作(zuo)有(you)四個步驟： 一、清晰(xi)企(qi)(qi)業未來戰略(lve)或發(fa)展方向，明確人才保(bao)留重點。比(bi)如決定走(zou)創新(xin)差異化路線，就(jiu)要(yao)(yao)(yao)保(bao)
這是(shi)(shi)一種新型用工(gong)(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)不(bu)和(he)(he)員工(gong)(gong)(gong)簽訂勞(lao)(lao)動合同，而是(shi)(shi)誘(you)導員工(gong)(gong)(gong)辦(ban)理個體工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)，再與(yu)員工(gong)(gong)(gong)辦(ban)理的(de)個體工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)簽訂業(ye)務合作或承攬(lan)協議，將勞(lao)(lao)動用工(gong)(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)務合作關(guan)系(xi)，企(qi)業(ye)可規(gui)避很多勞(lao)(lao)動用工(gong)(gong)(gong)的(de)責任(ren)和(he)(he)義(yi)務，如社保(bao)、勞(lao)(lao)動保(bao)護等成本。有些企(qi)業(ye)甚至(zhi)不(bu)直接和(he)(he)員工(gong)(gong)(gong)注冊
分享(xiang)一些(xie)提升專業(ye)能力的(de)(de)經驗(yan)教訓，對于初(chu)入職場的(de)(de) HR，不建(jian)議只把時(shi)間用在工作上，工作經驗(yan)是一部(bu)分。更(geng)重要(yao)的(de)(de)是 8 小時(shi)之外的(de)(de)自我學習，僅依靠工作經驗(yan)提升專業(ye)會很慢。以下是一些(xie)快速提升專業(ye)能力的(de)(de)小竅門。 一、論文法。在某(mou)寶(bao)買知網賬號，上
現(xian)階段(duan)以及(ji)未來較長一(yi)(yi)段(duan)時(shi)間，相(xiang)當一(yi)(yi)部分公司(si)短期內(nei)可(ke)能難(nan)有(you)業務增量，保住(zhu)現(xian)有(you)業績都(dou)很吃力(li)，這是(shi)資源集中化、市場消費能力(li)和(he)意愿降低、經濟周(zhou)期波動等綜(zong)合因素導致，難(nan)以憑借一(yi)(yi)家公司(si)之力(li)扭轉。活下(xia)去(qu)是(shi)企業現(xian)階段(duan)首要問題(ti)，優先級最高。作為公司(si)的 HR，
HR 梳理企業人力資源管(guan)(guan)理問題可從(cong)以下(xia)五(wu)維度(du)框(kuang)架入手： 一、組織結構與業務發(fa)展： 1、模式選擇(ze)有誤(wu)，存(cun)在該分權(quan)不分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的情(qing)況。 2、層次和管(guan)(guan)理幅度(du)設置(zhi)不合理，如盲(mang)目追求(qiu)扁平化(hua)，忽(hu)略人員素質水平，導致(zhi)管(guan)(guan)理有效性降
不裁(cai)員不降(jiang)薪控制人力成本(ben)可從以下方面入(ru)手。 一(yi)、提高工作效(xiao)率(lv)。 1. 優化流程。過去市場好時企業管(guan)理粗放，存(cun)在交叉(cha)和重(zhong)復工作，應把(ba)流程搞(gao)順暢(chang)。把(ba)合適的(de)人放在合適崗(gang)位，讓(rang)其做擅(shan)長的(de)事。例如讓(rang)擅(shan)長商務談判(pan)的(de)人專注于此，基礎
崗位(wei)可能不(bu)為人(ren)知的潛規則(ze)。 一、辦公室綜(zong)合文員（薪資 3 - 5k）：名字(zi)聽起來不(bu)錯，感覺事情不(bu)多。但真相(xiang)是基(ji)本要做市面上能見到的所有工作(zuo)，別稱綜(zong)合行政(zheng)崗，涵蓋文案(an)編輯、人(ren)事招聘、會議紀要、公司活動舉(ju)辦、人(ren)事考勤表、物資采購等，忙下(xia)來
你還在為員工(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不(bu)起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)風(feng)險越(yue)來(lai)越(yue)高(gao)頭疼(teng)嗎？企(qi)業用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式(shi)其實已經在悄然(ran)發(fa)生變化。關于靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇(gu)傭用(yong)(yong)工(gong)(gong)之(zhi)外的多(duo)種用(yong)(yong)工(gong)(gong)形(xing)式(shi)，大多(duo)數人并不(bu)完全搞得(de)懂。比如(ru)直播平(ping)(ping)臺的主播跟平(ping)(ping)臺，他(ta)們(men)不(bu)是平(ping)(ping)臺的員工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業在節假日或用(yong)(yong)餐高(gao)峰雇(gu)傭的
主要圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其(qi)對企業(ye)(ye)的重(zhong)要性。 一、大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有贊等大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基礎人事管(guan)理工作，引發(fa)不(bu)同觀點。有人認為(wei)創業(ye)(ye)經營以活下去為(wei)首要任務(wu)時(shi)可(ke)砍掉輔
任職資格(ge)(ge)能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)的四(si)個(ge)維(wei)度。 一(yi)、背景與(yu)目(mu)的。 1. 在進行任職資格(ge)(ge)體系搭建時，需設置合理能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)標準(zhun)，這就需要梳理能(neng)力(li)(li)表(biao)現維(wei)度，任職資格(ge)(ge)能(neng)力(li)(li)評(ping)估(gu)一(yi)般包(bao)含四(si)個(ge)維(wei)度。 二(er)、四(si)個(ge)評(ping)估(gu)維(wei)度內(nei)容(rong)。 1.
1.什(shen)么是(shi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲備？ 個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)儲備是(shi)基于某個(ge)(ge)專業方向(xiang)進(jin)行(xing)的有(you)意識(shi)(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)積(ji)累、梳理及(ji)(ji)整合(he)，在職(zhi)場實操中， 主要(yao)(yao)是(shi)結(jie)合(he)個(ge)(ge)人(ren)(ren)所從(cong)事崗位的專業方向(xiang)、工作(zuo)內容及(ji)(ji)業務知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)要(yao)(yao)求，進(jin)行(xing)系統(tong)積(ji)累、多方學習，以更(geng)好地完(wan)成工作(zuo)及(ji)(ji)實現個(ge)(ge)人(ren)(ren)社(she)會價值(zhi)。
如果被降薪了(le)，以(yi)下五(wu)種(zhong)情況才是合法合規的： 一、公(gong)司已與你(ni)(ni)書面(mian)協商一致。 二、口頭協商后，你(ni)(ni)一個月內沒有提出(chu)異(yi)議。 三、因(yin)你(ni)(ni)不勝任工作，公(gong)司給你(ni)(ni)調崗(gang)，且公(gong)司要(yao)拿出(chu)不勝任的相關證(zheng)明。 四(si)、試用期(qi)滿，證(zheng)明你(ni)(ni)不能從事原來(lai)崗(gang)
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職(zhi)應簽署以下重要文(wen)件： 一、入(ru)職(zhi)登(deng)記表。內容可與應聘登(deng)記表一致(zhi)，包括工(gong)(gong)作經歷、教育(yu)經歷等，需加上員(yuan)工(gong)(gong)對所填(tian)內容真實性負責(ze)的聲明，否則公司(si)有權(quan)無條(tiao)件辭退，這可為(wei)后續處(chu)理提供依(yi)據。 二、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)作說明書。讓員(yuan)工(gong)(gong)熟悉
在經營段位的(de) HR 中(zhong)，通過(guo)薪(xin)酬提升(sheng)人(ren)效的(de)第一個要點(dian)是(shi)用對(dui)(dui)人(ren)。 一、具體包括建立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)標(biao)(biao)準、建立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)通道、經常做人(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點(dian)、學會建立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖、進行人(ren)才(cai)(cai)(cai)梯隊(dui)建設(she)以及對(dui)(dui)員工(gong)進行培訓學習(xi)與(yu)發(fa)展(zhan)，其核心(xin)價值是(shi)用對(dui)(dui)人(ren)。建立(li)(li)人(ren)才(cai)(cai)(cai)標(biao)(biao)準包括基(ji)本條件、行為
進(jin)入(ru)新公司快(kuai)速制定人力資源工作(zuo)規(gui)劃，只需三個動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)：了解(jie)與思(si)考(kao)。 一(yi)、了解(jie)公司戰略及經營目標，例如(ru)了解(jie)公司進(jin)入(ru)行業(ye)第一(yi)陣、三年內銷售收入(ru)突破 10 億元、利潤(run)增(zeng)長、市場(chang)領先、客(ke)戶(hu)認(ren)可以及員(yuan)工滿意(yi)等目標情況(kuang)。 二、分
公司逼你離(li)(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種最常(chang)見的(de)手段： 一、發配邊疆。常(chang)見于大廠，將你派到離(li)(li)家很遠(yuan)的(de)地區支援業務，受不了就(jiu)會(hui)離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威(wei)脅(xie)。不肯離(li)(li)職(zhi)(zhi)就(jiu)威(wei)脅(xie)在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住(zhu)就(jiu)會(hui)主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括(kuo)設(she)置工作難(nan)題和將你邊
現在不(bu)止(zhi) 35 歲危機，應屆(jie)生還沒報到也可能被優化，分享公(gong)司(si)可能隨時裁員(yuan)的四大(da)征兆： 一、主營業務下(xia)滑，銷(xiao)量低、利(li)潤低、現金(jin)流差。 二、福(fu)利(li)縮(suo)減，如體檢(jian)、旅游、團建、節假日福(fu)利(li)等能省(sheng)則省(sheng)。 三、高層(ceng)頻(pin)繁變(bian)動，公(gong)司(si)出(chu)問題(ti)高層(ceng)