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企(qi)業實施(shi)平(ping)(ping)衡計分(fen)卡(ka)需要解決的(de)(de)問題 中國企(qi)業實施(shi)平(ping)(ping)衡計分(fen)卡(ka)應具備的(de)(de)基本條件 企(qi)業實施(shi)平(ping)(ping)衡計分(fen)卡(ka)需要解決的(de)(de)問題（一）戰略(lve)導向的(de)(de)支(zhi)持(chi) 平(ping)(ping)衡計分(fen)卡(ka)的(de)(de)實施(shi)需要的(de)(de)是企(qi)業戰略(lve)的(de)(de)支(zhi)持(chi)，目前，很多企(qi)業大(da)都采(cai)取隱式(shi)的(de)(de)戰略(lve)管(guan)理模式(shi)，...
員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)不好責任在(zai)誰(shui)呢？大多數管(guan)理者認(ren)為是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的問題(ti)。經實(shi)際研(yan)究調研(yan)，影響員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)的原因(yin) 75%來(lai)自環境因(yin)素，25%才是(shi)個人因(yin)素。不知道這(zhe)個數據對于(yu)關注績(ji)效(xiao)提(ti)升(sheng)的管(guan)理者有沒(mei)有一點(dian)提(ti)示！誰(shui)偷(tou)走了員(yuan)(yuan)工(gong)的績(ji)效(xiao)，任務有沒(mei)有完(wan)成，責任是(shi)在(zai)誰(shui)呢，是(shi)在(zai)管(guan)
績(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)結果出來了，公司問(wen)應該如何分(fen)析(xi)(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)考核結果的(de)分(fen)析(xi)(xi)最重要的(de)是(shi)兩(liang)個(ge)維度： 第一維度，部門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)(xi)。 第二維度，個(ge)人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)(xi)。 其中部門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)(xi)的(de)作用(yong)，主要用(yong)來判斷部門(men)整體績(ji)(ji)效(xiao)達(da)成情(qing)況，幫(bang)助找出各部門(men)下階段工(gong)作改進(jin)的(de)
進入(ru)新(xin)公(gong)司(si)快速搭(da)建(jian)績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)體系(xi)，需做好以下(xia)三件(jian)核心工作： 一、崗(gang)位分(fen)類。在深入(ru)了解(jie)公(gong)司(si)基礎上，將公(gong)司(si)所有崗(gang)位分(fen)為(wei)(wei)管(guan)理(li)(li)層(ceng)崗(gang)位、職能(neng)崗(gang)位和業績(ji)(ji)崗(gang)位三類，目的是為(wei)(wei)設計對應績(ji)(ji)效考核工具。 二(er)、選擇(ze)績(ji)(ji)效考核工具。 1、管(guan)理(li)(li)層(ceng)崗(gang)位：主
小公司千萬不(bu)要(yao)隨(sui)便(bian)搞績效(xiao)，小公司過去往往都(dou)比(bi)較隨(sui)意，基本上是沒有怎么(me)管理(li)。所(suo)以很(hen)多老板多少會對績效(xiao)有很(hen)大(da)的(de)期待，沒搞過績效(xiao)的(de)以為(wei)大(da)公司能做(zuo)起來都(dou)是因為(wei)績效(xiao)做(zuo)得好。于是很(hen)多老板就會覺(jue)得你(ni)不(bu)聽話是吧，搞績效(xiao)；你(ni)執行(xing)力不(bu)強，搞績效(xiao)；一旦(dan)沒業績，也
回顧上一(yi)(yi)年(nian)企業發展，績效(xiao)考(kao)核存在(zai)問題，員工不(bu)接受且沒(mei)下文。原因(yin)是(shi)指標沒(mei)選好(hao)，注(zhu)意(yi)以下幾(ji)點。 一(yi)(yi)、不(bu)要(yao)把(ba)月季年(nian)指標混(hun)在(zai)一(yi)(yi)起，指標多雜會降低操作性。 二、績效(xiao)考(kao)核不(bu)是(shi)綜合考(kao)核，不(bu)要(yao)混(hun)入不(bu)相關指標。 三、指標不(bu)要(yao)太單(dan)一(yi)(yi)，考(kao)核需多
什么是(shi) OKR 績(ji)效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(ge)維(wei)度來看，其中 O 代(dai)表就是(shi)一個(ge)組織，或(huo)者一名員工，在未來一段時間(jian)內渴(ke)望達(da)(da)成(cheng)(cheng)的目(mu)標(biao)，而 KR 代(dai)表的是(shi)關鍵成(cheng)(cheng)果，也(ye)就是(shi)為了完成(cheng)(cheng)目(mu)標(biao)所必(bi)須達(da)(da)成(cheng)(cheng)的主要工作結(jie)果。比如給自己定一個(ge)目(mu)標(biao)，
在(zai)(zai)做績(ji)效管(guan)理時(shi)，可能(neng)(neng)存在(zai)(zai)辛辛苦苦提(ti)取的績(ji)效指標(biao)卻不好評分(fen)的問題(ti)，這(zhe)(zhe)不是標(biao)準和(he)打分(fen)的問題(ti)，而是指標(biao)本身不合(he)理。例如信息通(tong)報這(zhe)(zhe)個指標(biao)，本意(yi)是希望崗位能(neng)(neng)及時(shi)準確將相關政策(ce)告知(zhi)公司內部(bu)各部(bu)門(men)，避(bi)免業(ye)務(wu)損失，這(zhe)(zhe)本身很(hen)重(zhong)要(yao)但不能(neng)(neng)直接考，因為概(gai)念(nian)太(tai)籠統，
某公司在實(shi)施績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理時，因忽略企業文(wen)化(hua)與績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理的(de)融合。致使員(yuan)工產(chan)生抵觸情(qing)緒，影響整體(ti)績效(xiao)(xiao)，企業文(wen)化(hua)未能(neng)為績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理提供支撐。優化(hua)建議(yi)如下。 一、文(wen)化(hua)融合。將企業文(wen)化(hua)核心價(jia)值觀融入績效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理體(ti)系，使績效(xiao)(xiao)目標(biao)和評估標(biao)準與企業文(wen)化(hua)相(xiang)契合，增強
很多管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)存在錯誤認知，認為(wei)績(ji)(ji)效提升就意味著員(yuan)(yuan)工成(cheng)(cheng)長(chang)，實(shi)際(ji)上二者(zhe)(zhe)不一定劃(hua)等號。以自身為(wei)例，曾因部(bu)門(men)成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)少(shao)而拼命(ming)加班，績(ji)(ji)效雖提升，但個(ge)人成(cheng)(cheng)長(chang)停(ting)滯。很多管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)在績(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)中只(zhi)關注目標達成(cheng)(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)工成(cheng)(cheng)長(chang)，還(huan)誤以為(wei)給(gei)員(yuan)(yuan)工壓(ya)擔子是(shi)培養，實(shi)則適得其反(fan)。
績效(xiao)考核的周(zhou)期(qi)一(yi)定不(bu)(bu)能(neng)太長，周(zhou)期(qi)太長會出現三個問(wen)題(ti)： 一(yi)、可能(neng)導(dao)致考核不(bu)(bu)準，尤其(qi)是公司(si)數據收集不(bu)(bu)好時，績效(xiao)結果(guo)失真嚴重，影響考核公平性。 二、不(bu)(bu)能(neng)及時發現和總結問(wen)題(ti)，等到問(wen)題(ti)堆積時，可能(neng)不(bu)(bu)知如何下手。 三、容(rong)易導(dao)致員工前期(qi)
在績效評價時(shi)，管理(li)者可能有意(yi)或無意(yi)犯下一(yi)(yi)(yi)些錯誤傾(qing)向(xiang)： 一(yi)(yi)(yi)、光環化傾(qing)向(xiang)。將考核(he)者的(de)某一(yi)(yi)(yi)優點或缺(que)點擴大，以(yi)偏概(gai)全，要么一(yi)(yi)(yi)好百(bai)好，要么一(yi)(yi)(yi)無是(shi)處，這種傾(qing)向(xiang)，往(wang)往(wang)反映管理(li)者憑個人印象考核(he)下屬(shu)。 二、寬容化或者嚴(yan)格化傾(qing)向(xiang)。前者是(shi)考核(he)中(zhong)不敢(gan)負(fu)
中小企(qi)(qi)(qi)業(ye)績效考核(he)存在(zai)的問題及解決方法。 一、中小企(qi)(qi)(qi)業(ye)績效考核(he)存在(zai)的問題。 1. 方案不合理。很多小企(qi)(qi)(qi)業(ye)績效考核(he)方案大而全(quan)，照搬大企(qi)(qi)(qi)業(ye)，采用部門領導給員工(gong)打分的方式。小企(qi)(qi)(qi)業(ye)工(gong)作(zuo)分工(gong)和工(gong)作(zuo)量定額不清楚，可(ke)量化(hua)定性指標有限，
在績效管理中，因提取過(guo)多考(kao)核(he)指標(biao)會導致考(kao)核(he)重點不清晰、難度(du)大(da)等問題，所以要學會篩選(xuan)指標(biao)，可(ke)采用六維度(du)指標(biao)篩選(xuan)法(fa)： 一、可(ke)理解：指標(biao)定(ding)義(yi)需(xu)易懂且不易被誤解，若大(da)家(jia)不明白考(kao)核(he)指標(biao)含義(yi)，考(kao)核(he)意義(yi)不大(da)。 二、可(ke)控制(zhi)：崗位工作人員應能直接(jie)
小(xiao)公司(si)的(de)業(ye)(ye)績考核不(bu)能(neng)以(yi)部門為(wei)(wei)單位(wei)，我們的(de)目標和關注點是為(wei)(wei)客戶服(fu)務(wu)，小(xiao)公司(si)小(xiao)團隊的(de)優(you)勢就是靈活和機動性。以(yi)始為(wei)(wei)終，以(yi)客戶需求為(wei)(wei)導向，小(xiao)公司(si)的(de)考核一定要以(yi)企業(ye)(ye)的(de)最小(xiao)經營(ying)單元或者作業(ye)(ye)單元為(wei)(wei)單位(wei)進行考核。才能(neng)真正驅(qu)動每個能(neng)夠帶著腦子拿到工作結(jie)果的(de)員
主觀績(ji)效(xiao)指標應該如何考核才能更準確(que)？行為(wei)錨(mao)定等級(ji)評價法可解決(jue)這一(yi)難題(ti)，其(qi)操作主要(yao)分為(wei)三(san)步： 一(yi)、建立評價標準。給要(yao)考核的(de)主觀指標建立一(yi)個(ge)由若(ruo)干行為(wei)等級(ji)組(zu)成(cheng)的(de)體(ti)系(xi)。需注意兩點(dian)： 1、標準中(zhong)每個(ge)等級(ji)描述(shu)的(de)是可實際觀測的(de)行為(wei)。
某制造企業實施(shi)績效監控系(xi)統，定(ding)期評(ping)估員(yuan)工工作表現。通過數據分(fen)析，管理(li)者能快速識別優秀(xiu)員(yuan)工和問題，及(ji)時調整資(zi)源(yuan)與培訓(xun)計劃，提(ti)高(gao)了生產效率并降低成本。但(dan)部分(fen)員(yuan)工對監控系(xi)統有抵觸情(qing)緒，影響(xiang)工作積極性。 改革(ge)建議如下(xia)： 一、溝(gou)通透明(ming)。讓(rang)
記(ji)住這三個試用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)(qi)考核(he)的(de)核(he)心(xin)原則(ze)，可(ke)以幫你規避大多數(shu)試用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)(qi)用(yong)(yong)工風(feng)險。 一(yi)、快(kuai)。也就(jiu)是(shi)試用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)(qi)考核(he)速度要(yao)快(kuai)，頻率要(yao)高，千萬不(bu)要(yao)等到(dao)試用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)(qi)結束再(zai)考，因為本身就(jiu)是(shi)招聘(pin)工作(zuo)的(de)延伸(shen)，是(shi)對新員工的(de)進一(yi)步(bu)選拔，其目的(de)就(jiu)是(shi)通過多維度的(de)評價(jia)，判(pan)斷新員工的(de)能
簡單提取(qu)(qu)績(ji)效指(zhi)標的(de)三句(ju)口(kou)訣： 第一(yi)(yi)句(ju)：做什么考什么。考核(he)指(zhi)標一(yi)(yi)定(ding)是從員工(gong)的(de)崗位職責(ze)，和工(gong)作內容當中提取(qu)(qu)的(de)，考核(he)的(de)就是他自(zi)己(ji)(ji)要去(qu)做的(de)事，這樣(yang)才能(neng)保證考核(he)的(de)結(jie)果，是員工(gong)自(zi)己(ji)(ji)可以(yi)控制的(de)，他才可能(neng)通過自(zi)己(ji)(ji)的(de)工(gong)作，取(qu)(qu)得(de)更好(hao)的(de)成(cheng)績(ji)，以(yi)此獲得(de)獎勵。
在(zai)做績效考核時要(yao)考慮如何保證公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正。 一(yi)、要(yao)做到公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正，首先考核指(zhi)(zhi)標(biao)包括 KPI 數量指(zhi)(zhi)標(biao)、GS 過程事件行(xing)為指(zhi)(zhi)標(biao)以及(ji) KCI 素質(zhi)指(zhi)(zhi)標(biao)，且指(zhi)(zhi)標(biao)要(yao)確定。 二、其次，公(gong)(gong)平的方(fang)式涉及(ji)能力(li)、任務、職級等方(fang)面，本身存在(zai)權限區別，但在(zai)
某(mou)公司在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中因技術支持不足，數據(ju)收集、分析與(yu)報告過(guo)程繁瑣低(di)效(xiao)(xiao)。影響(xiang)決(jue)策(ce)速度與(yu)準確性，傳統(tong)(tong)手工(gong)方式無法適應現代績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)要(yao)求。優化建議如下(xia)。 一、引入績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)系統(tong)(tong)。采(cai)用先進(jin)系統(tong)(tong)自動收集、處理(li)和分析績(ji)效(xiao)(xiao)數據(ju)，提升工(gong)作效(xiao)(xiao)率與(yu)準確性，為決(jue)
某科(ke)技公(gong)司成功將績(ji)效(xiao)管理(li)與(yu)戰(zhan)略(lve)(lve)目標緊密結合，先明確長(chang)期(qi)戰(zhan)略(lve)(lve)目標（如市場份額增長(chang)、技術創新(xin)等），再層(ceng)層(ceng)分(fen)解(jie)為具體績(ji)效(xiao)指標。通過定(ding)期(qi)評估(gu)員(yuan)(yuan)工績(ji)效(xiao)，確保員(yuan)(yuan)工工作支(zhi)持戰(zhan)略(lve)(lve)目標實(shi)現，提升(sheng)員(yuan)(yuan)工動力并加速戰(zhan)略(lve)(lve)目標實(shi)現進程。 一、明確戰(zhan)略(lve)(lve)導向。制定(ding)績(ji)
績效(xiao)考核(he)的(de)正(zheng)確使用方法，具體(ti)內容如下。 一、績效(xiao)考核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是(shi)(shi)增(zeng)加員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)入，若員(yuan)工(gong)(gong)覺(jue)得(de)是(shi)(shi)扣工(gong)(gong)資(zi)則(ze)制度有問題。 二(er)、績效(xiao)管理的(de)環(huan)節。應包含計(ji)劃(hua)制定、工(gong)(gong)作執行、結果(guo)評價和個(ge)人反饋四(si)個(ge)環(huan)節，考核(he)只是(shi)(shi)其(qi)中(zhong)之一。若設計(ji)過于強調(diao)考核(he)，員(yuan)
在制定公(gong)司績(ji)效獎(jiang)懲機制時，要注意(yi)以下五(wu)個核心原則： 一(yi)、目(mu)標(biao)設置(zhi)科學合理(li)。目(mu)標(biao)不(bu)(bu)能(neng)(neng)過(guo)低，否則不(bu)(bu)經過(guo)努(nu)力(li)就能(neng)(neng)達到(dao)，會(hui)增加(jia)企業負擔；也不(bu)(bu)能(neng)(neng)過(guo)高，若員工再努(nu)力(li)都無(wu)法達到(dao)，就不(bu)(bu)會(hui)努(nu)力(li)，績(ji)效管理(li)會(hui)失敗。 二、避(bi)免(mian)以懲罰為目(mu)的。不(bu)(bu)要以懲罰實(shi)
從成果(guo)角度解釋績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)體系(xi)，主(zhu)要包(bao)括以下 3 個方面。 一、績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)制(zhi)度。包(bao)含目(mu)的、適(shi)用范(fan)圍(wei)、績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)組織及職(zhi)責(ze)、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流程(cheng)、考(kao)核(he)結果(guo)及應用、申訴及處理(li)(li)等要素。作為與員工利益密(mi)切相關的制(zhi)度，除必要的制(zhi)度審(shen)批外，還需經過職(zhi)工代表(biao)
有(you)績效(xiao)考核是不是就(jiu)意味著可以放松或者不要日常管(guan)理(li)了？這是很多 hr 或者管(guan)理(li)者都存(cun)在的一個(ge)認知(zhi)誤區(qu)，答案是萬萬不能。績效(xiao)考核因為(wei)(wei)往往會和薪酬掛鉤，確(que)實在一定程度上(shang)可以提高員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的自(zi)主(zhu)性，同時績效(xiao)指(zhi)標(biao)也可以更加清晰準確(que)地(di)為(wei)(wei)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)指(zhi)引方向(xiang)，
績(ji)效考核(he)(he)指(zhi)(zhi)標量(liang)(liang)化(hua)的四(si)個方向。 一、目(mu)的與背景(jing)。 為更好評價績(ji)效考核(he)(he)結果，希望考核(he)(he)指(zhi)(zhi)標量(liang)(liang)化(hua)以客觀(guan)準確評價員工(gong)工(gong)作表現，但制定績(ji)效標準時(shi)往(wang)往(wang)不知如何快速制定量(liang)(liang)化(hua)指(zhi)(zhi)標。 二、量(liang)(liang)化(hua)的四(si)個方向。 1. 成果量(liang)(liang)化(hua)。對工(gong)
小(xiao)公(gong)司(si)的(de)績效考核周(zhou)(zhou)期是月度(du)還是季(ji)度(du)呢(ni)？和(he)公(gong)司(si)大小(xiao)關系不(bu)大，主要(yao)看業務的(de)特點。當然小(xiao)公(gong)司(si)和(he)大公(gong)司(si)相比(bi)的(de)話，業務的(de)復雜度(du)可能并不(bu)高，考核周(zhou)(zhou)期其實就是工作成效的(de)反(fan)饋(kui)周(zhou)(zhou)期。反(fan)饋(kui)周(zhou)(zhou)期越短效果肯(ken)定越明顯，一個當天就能把(ba)工作完成，就能出考核結(jie)果的(de)，如果把(ba)
績效(xiao)輔導過程中，管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)往往比較(jiao)怵績效(xiao)面談，尤其是一些專(zhuan)業型人才，轉做(zuo)管(guan)(guan)理(li)(li)崗位(wei)的(de)，因為溝通(tong)不是他們(men)的(de)專(zhuan)長，但作為管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)無可回避，所以HR需要(yao)給(gei)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)供，溝通(tong)技巧和績效(xiao)輔導能力提(ti)升(sheng)的(de)相(xiang)關培訓。除了幫助(zhu)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)升(sheng)技能外，還可以通(tong)過績效(xiao)面談工具，
如何為新員(yuan)工(gong)制定試(shi)用期考(kao)核目標。從(cong)考(kao)核內(nei)容來看，至少應包含(han)三個維度： 一、能(neng)力素質目標：明(ming)確新員(yuan)工(gong)試(shi)用期需掌握(wo)的(de)具(ju)體專業(ye)知(zhi)識和(he)技(ji)能(neng)，不能(neng)是籠統概念。例如招聘專員(yuan)入職(zhi)后要掌握(wo)三項專業(ye)技(ji)能(neng)，像掌握(wo)特(te)定招聘軟件使用方法(fa)、獨(du)立進行面試(shi)邀約(yue)、根
績效指標(biao)不是編出(chu)來(lai)的(de)，也(ye)不是照(zhao)搬(ban)照(zhao)抄套用(yong)(yong)的(de)，更不是憑空想(xiang)象出(chu)來(lai)的(de)。很多企(qi)業的(de)hr和管理者(zhe)在提取指標(biao)時，第一反應就是去套模(mo)板，經常(chang)被問(wen)到(dao)一個問(wen)題：研(yan)發人(ren)員考(kao)(kao)核(he)應該用(yong)(yong)什么指標(biao)，銷(xiao)售(shou)人(ren)員考(kao)(kao)核(he)應該用(yong)(yong)什么指標(biao)，財務人(ren)員考(kao)(kao)核(he)又應該用(yong)(yong)什么指標(biao)等(deng)等(deng)，我咋知