已加入本站3825天 , 點擊量：25634 次
l SGS管理學院特邀講師
l 國際注冊管理咨詢師CMC
l 法學碩士，中山大學MBA
l 中海油大學深圳分校、中航大學特聘講師
l 萬科集團學習發展中心培訓發展顧問
l 金地大學員工職業發展特約職業輔導師
l 《職業競爭力》授權講師
<【點擊詳細】
績效(xiao)管(guan)理最(zui)容易被(bei)忽略的一(yi)個環節，你做好了(le)(le)嗎？績效(xiao)管(guan)理能不能省略績效(xiao)面談(tan)這個環節，績效(xiao)方案搞好了(le)(le)，直接推(tui)就行，績效(xiao)面談(tan)只是走個形式，當然是不建議(yi)省略，能夠(gou)做到績效(xiao)面談(tan)這一(yi)步(bu)了(le)(le)，說明績效(xiao)管(guan)理體系的打造，已經接近尾聲了(le)(le)，非常(chang)關鍵(jian)。在企(qi)業里面實戰中
在(zai)做(zuo)薪酬或(huo)績效變革時，很重要的(de)(de)一點就是(shi)員(yuan)工參(can)與，這是(shi)基(ji)于一個底層(ceng)的(de)(de)邏(luo)(luo)輯(ji)，即員(yuan)工參(can)與是(shi)企業活力的(de)(de)來源，任何(he)的(de)(de)變革，一定是(shi)對員(yuan)工原有(you)理念的(de)(de)一次變更或(huo)調整，無論(lun)設計出來的(de)(de)新(xin)的(de)(de)管(guan)理體系(xi)，邏(luo)(luo)輯(ji)上多么嚴謹，方法(fa)上如何(he)科學，在(zai)沒(mei)有(you)對新(xin)的(de)(de)管(guan)理理念認(ren)同的(de)(de)前(qian)提
員(yuan)工(gong)績效不好責任在誰呢？大多數管理者認為是員(yuan)工(gong)的(de)問題。經(jing)實(shi)際(ji)研究調研，影(ying)響員(yuan)工(gong)績效的(de)原因 75%來(lai)自(zi)環境因素，25%才是個人因素。不知道這(zhe)個數據對于關注(zhu)績效提(ti)升的(de)管理者有(you)(you)沒有(you)(you)一點提(ti)示！誰偷走了員(yuan)工(gong)的(de)績效，任務(wu)有(you)(you)沒有(you)(you)完成，責任是在誰呢，是在管
對于小部門(men)(men)，有(you)人認為部門(men)(men)負(fu)責人拿(na)到優秀(xiu)(xiu)(xiu)，下面的(de)員工(gong)就不可能拿(na)到優秀(xiu)(xiu)(xiu)，否則對其他部門(men)(men)不公平，理由是要控制部門(men)(men)優秀(xiu)(xiu)(xiu)比例。但(dan)作者覺得很(hen)搞(gao)笑，部門(men)(men)負(fu)責人考核(he)優秀(xiu)(xiu)(xiu)很(hen)大程度上反映部門(men)(men)工(gong)作優秀(xiu)(xiu)(xiu)，這是部門(men)(men)所有(you)成員努力的(de)結果(guo)。 如果(guo)只(zhi)有(you)部門(men)(men)負(fu)責人能拿(na)優
小(xiao)型企(qi)業的發展不(bu)(bu)穩(wen)定是否適合績效考(kao)(kao)核呢？不(bu)(bu)管你的公(gong)司有(you)多小(xiao)，有(you)幾(ji)個人，你也得有(you)一個目(mu)(mu)標掛(gua)在大家心里，為了保證大家力(li)出一孔，考(kao)(kao)核和目(mu)(mu)標是必(bi)須要(yao)有(you)的。對(dui)于小(xiao)型公(gong)司來講，即使發展不(bu)(bu)穩(wen)定，但考(kao)(kao)核會讓你事半功倍，并不(bu)(bu)會束(shu)手束(shu)腳。一家工廠(chang)廠(chang)長的能力(li)還(huan)行
我(wo)們(men)一起來(lai)聊(liao)一聊(liao)績效管理到底和戰略有什么關系？很(hen)多老板都(dou)找我(wo)做咨詢，說(shuo)老師我(wo)想(xiang)請你幫我(wo)們(men)做一次(ci)績效指標的(de)撰寫。然后我(wo)們(men)是用KPL考核(he)，我(wo)們(men)用OKR考核(he)，您(nin)就幫我(wo)們(men)寫全套的(de)這個指標，我(wo)們(men)如何能夠考核(he)員工？而(er)這個時候我(wo)們(men)會發現，往(wang)往(wang)企業的(de)追求(qiu)簡
績效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)結(jie)果出(chu)來(lai)了，公司(si)問(wen)應該如何分(fen)析(xi)？績效(xiao)(xiao)考核結(jie)果的(de)(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)(de)是兩個維(wei)度： 第(di)一維(wei)度，部(bu)門績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第(di)二維(wei)度，個人績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其(qi)中部(bu)門績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的(de)(de)作(zuo)用，主要用來(lai)判(pan)斷部(bu)門整體績效(xiao)(xiao)達成情(qing)況，幫助找出(chu)各部(bu)門下階段工作(zuo)改(gai)進(jin)的(de)(de)
績(ji)(ji)效(xiao)考核的周(zhou)期一定不(bu)(bu)能(neng)(neng)(neng)太長，周(zhou)期太長會出現三(san)個問題： 一、可能(neng)(neng)(neng)導(dao)致(zhi)考核不(bu)(bu)準，尤其是公司數據收集(ji)不(bu)(bu)好時，績(ji)(ji)效(xiao)結(jie)果失(shi)真(zhen)嚴重(zhong)，影響考核公平性。 二、不(bu)(bu)能(neng)(neng)(neng)及時發現和總結(jie)問題，等到問題堆(dui)積時，可能(neng)(neng)(neng)不(bu)(bu)知如何下手。 三(san)、容易導(dao)致(zhi)員工前期
伍純
朱沈楊
趙安信
曹衛華
鐘意
王萬多
許惠文
史建領
劉冰
敬波
范敏華
蒲黃
李文莉
謝達
劉恒恩