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鄭先生曾從業于多家著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業管理經驗和5年以上的咨詢顧問經歷，對中國企業運作，跨國公司經營方式，特別在職位分析、職位評估、業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。 【點擊詳細】
績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)貫穿著企業(ye)的(de)整個經營和管(guan)理(li)(li)，是由內而(er)(er)外，激發(fa)(fa)員工的(de)一(yi)種動(dong)力機制(zhi)的(de)設(she)計，其目的(de)在于保證企業(ye)的(de)組(zu)織活(huo)力，解(jie)決企業(ye)規模(mo)大而(er)(er)不經濟、大而(er)(er)不盈利的(de)問(wen)題。企業(ye)如何進行績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)，才能(neng)讓績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)發(fa)(fa)揮(hui)最(zui)大的(de)作用，很多企業(ye)的(de)管(guan)理(li)(li)者錯(cuo)誤的(de)認為(wei)，績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)、
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理最(zui)容易被忽略(lve)的一(yi)個環(huan)(huan)節(jie)，你(ni)做好了嗎？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理能(neng)不(bu)能(neng)省略(lve)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談這個環(huan)(huan)節(jie)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)方(fang)案搞好了，直接推就行，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談只是(shi)走個形式(shi)，當然(ran)是(shi)不(bu)建議省略(lve)，能(neng)夠做到績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)面談這一(yi)步了，說明績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理體系的打造(zao)，已經接近(jin)尾聲(sheng)了，非常關(guan)鍵。在企業里面實戰中
小(xiao)(xiao)公司的(de)(de)(de)(de)業績考核(he)(he)不能(neng)(neng)以(yi)部門(men)為(wei)單(dan)位，我們的(de)(de)(de)(de)目(mu)標和關(guan)注點是為(wei)客戶服務，小(xiao)(xiao)公司小(xiao)(xiao)團隊(dui)的(de)(de)(de)(de)優勢就是靈活和機動性。以(yi)始為(wei)終，以(yi)客戶需求為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公司的(de)(de)(de)(de)考核(he)(he)一定要(yao)以(yi)企業的(de)(de)(de)(de)最小(xiao)(xiao)經營單(dan)元或者(zhe)作業單(dan)元為(wei)單(dan)位進行(xing)考核(he)(he)。才能(neng)(neng)真正驅動每個(ge)能(neng)(neng)夠帶著腦子(zi)拿到(dao)工作結果的(de)(de)(de)(de)員
回顧上一(yi)年企業發展(zhan)，績(ji)效(xiao)考(kao)核存在(zai)(zai)問(wen)題(ti)，員工(gong)不接(jie)受(shou)且(qie)沒(mei)下文。原因是指(zhi)標(biao)沒(mei)選(xuan)好，注意以下幾點。 一(yi)、不要把月(yue)季年指(zhi)標(biao)混在(zai)(zai)一(yi)起(qi)，指(zhi)標(biao)多雜(za)會降低(di)操作性。 二、績(ji)效(xiao)考(kao)核不是綜合考(kao)核，不要混入不相關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不要太單一(yi)，考(kao)核需多
績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)等于(yu)績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)嗎？很多企業管理(li)(li)(li)者簡單的(de)(de)認為(wei)，績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)就是(shi)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)，全部(bu)認為(wei)，做了考核(he)(he)就等于(yu)做了績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)，其實這個是(shi)非常嚴重的(de)(de)錯誤認知。績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)(li)的(de)(de)概(gai)念告訴我們，他是(shi)經理(li)(li)(li)和員工，持續的(de)(de)雙(shuang)向溝通(tong)的(de)(de)一個過程(cheng)，在(zai)這個過程(cheng)當中，經理(li)(li)(li)要(yao)和員工就目標
什么是績(ji)(ji)效(xiao)合同？它是由員(yuan)工(gong)(gong)，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)周期開始前，與公(gong)(gong)司簽(qian)訂的(de)對于自身(shen)績(ji)(ji)效(xiao)達成(cheng)的(de)承諾，因(yin)此又稱為績(ji)(ji)效(xiao)承諾書，簽(qian)訂績(ji)(ji)效(xiao)合同有(you)一個基(ji)本前提(ti)，就是公(gong)(gong)司與員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)考核(he)目標上(shang)達成(cheng)了共識，它的(de)作用體(ti)現在(zai)三個方面： 一、績(ji)(ji)效(xiao)合同可以讓員(yuan)工(gong)(gong)和企業，更(geng)加(jia)
很多管(guan)理者(zhe)(zhe)存在錯誤(wu)認知，認為(wei)績(ji)(ji)效提升就(jiu)意味著員工(gong)成(cheng)長(chang)，實(shi)際上(shang)二者(zhe)(zhe)不一(yi)定劃等號。以(yi)自身為(wei)例，曾因部門成(cheng)員少而拼命加(jia)班，績(ji)(ji)效雖(sui)提升，但(dan)個人成(cheng)長(chang)停滯。很多管(guan)理者(zhe)(zhe)在績(ji)(ji)效管(guan)理中(zhong)只(zhi)關注目標達(da)成(cheng)，忽視員工(gong)成(cheng)長(chang)，還誤(wu)以(yi)為(wei)給員工(gong)壓擔子是培(pei)養，實(shi)則適得其反。
什么是(shi) OKR 績效(xiao)管理模式，可以將(jiang)其(qi)分為 O 和 KR 兩(liang)個(ge)維度來(lai)看，其(qi)中 O 代表就是(shi)一個(ge)組織，或者一名員(yuan)工，在未來(lai)一段時間內渴望達成(cheng)的(de)目標(biao)，而 KR 代表的(de)是(shi)關鍵成(cheng)果，也就是(shi)為了(le)完成(cheng)目標(biao)所必須達成(cheng)的(de)主要(yao)工作結(jie)果。比(bi)如給自己(ji)定一個(ge)目標(biao)，
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