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在績(ji)效評價時，管(guan)理(li)(li)者可能有意或(huo)無意犯(fan)下(xia)(xia)一(yi)些錯誤傾(qing)向(xiang)： 一(yi)、光環化(hua)傾(qing)向(xiang)。將考(kao)(kao)核者的某一(yi)優點或(huo)缺點擴大，以(yi)偏概全，要么一(yi)好(hao)百好(hao)，要么一(yi)無是處，這種(zhong)傾(qing)向(xiang)，往(wang)往(wang)反映管(guan)理(li)(li)者憑(ping)個人印象考(kao)(kao)核下(xia)(xia)屬(shu)。 二、寬容化(hua)或(huo)者嚴格化(hua)傾(qing)向(xiang)。前(qian)者是考(kao)(kao)核中不敢(gan)負
現在(zai)很多企業的考(kao)(kao)核(he)(he)都(dou)是無效考(kao)(kao)核(he)(he)，主要有以(yi)下(xia)幾(ji)種情況。 一、考(kao)(kao)核(he)(he)周(zhou)期(qi)長。比如只有年度考(kao)(kao)核(he)(he)或半年度考(kao)(kao)核(he)(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大家憑感覺、印象打分，考(kao)(kao)核(he)(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)與績(ji)效未掛鉤。雖(sui)有月(yue)度或季(ji)度考(kao)(kao)核(he)(he)，但與月(yue)度或季(ji)度績(ji)效基本(ben)無關。例如一
績(ji)(ji)效(xiao)考核的結(jie)果出(chu)來(lai)了，公(gong)司問應(ying)該(gai)如何分(fen)析？績(ji)(ji)效(xiao)考核結(jie)果的分(fen)析最重要(yao)的是兩個維度(du)： 第一(yi)維度(du)，部(bu)門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析。 第二(er)維度(du)，個人績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析。 其中部(bu)門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析的作用，主要(yao)用來(lai)判斷部(bu)門(men)(men)整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)達(da)成情況(kuang)，幫助(zhu)找(zhao)出(chu)各部(bu)門(men)(men)下階段工作改進(jin)的
一(yi)個(ge)(ge)完整的績效指標(biao)(biao)(biao)，至少(shao)應該(gai)由四個(ge)(ge)部分組(zu)成： 一(yi)、指標(biao)(biao)(biao)名(ming)稱。這個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)叫什么，比如成交率、生產量(liang)、銷(xiao)(xiao)售(shou)額(e)、銷(xiao)(xiao)售(shou)毛利等等。 二、指標(biao)(biao)(biao)定義。這個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)，它到底(di)是什么意思，并(bing)不是每個(ge)(ge)指標(biao)(biao)(biao)都(dou)有標(biao)(biao)(biao)準的名(ming)稱，有些指標(biao)(biao)(biao)就(jiu)是設計者，根據自己的理解取
績(ji)效管理的操作(zuo)程(cheng)序如(ru)下： 一、績(ji)效準備階段：主要工作(zuo)內容包括：績(ji)效指標的提取(qu)、標準的設置、確(que)(que)定考(kao)核(he)對(dui)象及(ji)考(kao)評人員(yuan)、明確(que)(que)各(ge)崗位(wei)指標的考(kao)核(he)方法周期(qi)及(ji)流程(cheng)、設計績(ji)效獎懲機(ji)制，并與員(yuan)工進行前期(qi)的績(ji)效溝通(tong)，爭取(qu)在目標的制定上(shang)和(he)大家達(da)成一致，還有
績(ji)(ji)效管(guan)理真正的(de)核心(xin)理想的(de)狀(zhuang)態，是圍繞目(mu)標的(de)過程管(guan)控，應該否定只(zhi)關注結果，不管(guan)過程的(de)管(guan)理方式。管(guan)理者在下屬績(ji)(ji)效執(zhi)行的(de)過程當(dang)(dang)中，必須給予有(you)效的(de)指導，對于下屬在業績(ji)(ji)形成(cheng)過程中，展現(xian)的(de)突(tu)出問題、卓越表現(xian)以(yi)及管(guan)理者提供的(de)指導，應當(dang)(dang)準確無誤(wu)的(de)記錄在行為
有績效(xiao)考核是(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)就(jiu)意(yi)味著可(ke)以放松或(huo)者不(bu)要日常(chang)管理了？這是(shi)(shi)很多(duo) hr 或(huo)者管理者都(dou)存在(zai)的一個認知誤區，答案是(shi)(shi)萬萬不(bu)能(neng)。績效(xiao)考核因為往往會和薪酬掛(gua)鉤，確(que)實(shi)在(zai)一定(ding)程度上可(ke)以提高員工工作(zuo)的自主(zhu)性，同時績效(xiao)指標也可(ke)以更加清晰準確(que)地為員工工作(zuo)指引方(fang)向，
績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)結果應該如何分析(xi)？內容主要包括了十一(yi)個方面： 一(yi)、部(bu)門內績效(xiao)達標人(ren)(ren)(ren)員的(de)名(ming)單、人(ren)(ren)(ren)數(shu)及占比。 二、部(bu)門內績效(xiao)未達標人(ren)(ren)(ren)員的(de)名(ming)單、人(ren)(ren)(ren)數(shu)及占比。通(tong)過這兩項分析(xi)，可以(yi)讓你了解部(bu)門整體的(de)績效(xiao)達成率，同(tong)時清楚(chu)哪些人(ren)(ren)(ren)在上一(yi)個考(kao)核(he)周(zhou)期是合
我們(men)(men)一(yi)起來聊一(yi)聊績(ji)效管理到底是(shi)考核員工還是(shi)我們(men)(men)真正的做(zuo)管理的一(yi)種(zhong)手段呢。其實這(zhe)兩天有(you)很(hen)多企業來找我咨詢。那我們(men)(men)會發現他們(men)(men)走(zou)入了一(yi)個(ge)誤區(qu)啊，這(zhe)個(ge)誤區(qu)是(shi)什么？就(jiu)是(shi)大家認為我年度的目標，我要如何去落(luo)地呢？我一(yi)定要有(you)一(yi)些抓(zhua)手，那這(zhe)個(ge)抓(zhua)手就(jiu)是(shi)KPI的
員(yuan)工績效(xiao)(xiao)(xiao)不好責任(ren)在誰(shui)呢(ni)？大多數管理(li)者(zhe)認為是員(yuan)工的問題。經實際研(yan)究調研(yan)，影響員(yuan)工績效(xiao)(xiao)(xiao)的原(yuan)因 75%來自環境因素，25%才(cai)是個人因素。不知道這個數據對于關注績效(xiao)(xiao)(xiao)提升的管理(li)者(zhe)有(you)沒有(you)一點提示(shi)！誰(shui)偷走了員(yuan)工的績效(xiao)(xiao)(xiao)，任(ren)務有(you)沒有(you)完成，責任(ren)是在誰(shui)呢(ni)，是在管
績效指(zhi)標的(de)權重(zhong)(zhong)(zhong)，就是(shi)每(mei)一(yi)個指(zhi)標，在績效考核中(zhong)所占的(de)比重(zhong)(zhong)(zhong)，在確定各個指(zhi)標的(de)權重(zhong)(zhong)(zhong)的(de)時候，既不能平均主(zhu)義，又不能過于強調單個指(zhi)標，要靈活運用好這四個要點。 第一(yi)，從全(quan)局出發(fa)，而不是(shi)從單個指(zhi)標出發(fa)。分析各個指(zhi)標之間的(de)關系(xi)，合理分配他(ta)們(men)的(de)權重(zhong)(zhong)(zhong)，
個(ge)人績(ji)(ji)效要考核(he)哪些維度呢(ni)(ni)？咱(zan)們(men)(men)經(jing)常(chang)聽說(shuo)一句話哈，績(ji)(ji)效考核(he)呢(ni)(ni)是指揮(hui)棒。那這(zhe)句話什么(me)意(yi)思呢(ni)(ni)？員工(gong)啊，他不會(hui)干(gan)(gan)，咱(zan)們(men)(men)讓他干(gan)(gan)的(de)事(shi)情(qing)(qing)也不會(hui)干(gan)(gan)。我們(men)(men)經(jing)常(chang)強調的(de)事(shi)情(qing)(qing)，但(dan)是他會(hui)干(gan)(gan)我們(men)(men)考核(he)的(de)事(shi)情(qing)(qing)，更會(hui)干(gan)(gan)我們(men)(men)激勵他的(de)事(shi)情(qing)(qing)。那么(me)要考核(he)哪些內容才能(neng)達到這(zhe)個(ge)指揮(hui)棒的(de)
做好績效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談，員工的(de)問題會減少百分之八十(shi)。很多的(de)管理者(zhe)(zhe)會特別煩績效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談這個事情(qing)，覺得公司那么忙還要跟員工進行(xing)績效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談，真的(de)是(shi)太浪費時間，但作為管理者(zhe)(zhe)你(ni)必須要認清楚(chu)一個現實。那就(jiu)是(shi)正是(shi)因為你(ni)太忙，你(ni)沒有時間和員工進行(xing)績效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)談。員工的(de)工作就(jiu)會出(chu)
績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)不是(shi)編(bian)出來(lai)的(de)(de)(de)，也不是(shi)照搬照抄套用的(de)(de)(de)，更不是(shi)憑空想象出來(lai)的(de)(de)(de)。很多企業的(de)(de)(de)hr和(he)管理者在提取指(zhi)標(biao)(biao)(biao)時，第一(yi)反應就是(shi)去套模板，經常被問到(dao)一(yi)個問題(ti)：研發人員(yuan)考(kao)核(he)(he)應該(gai)(gai)用什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，銷售人員(yuan)考(kao)核(he)(he)應該(gai)(gai)用什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，財務人員(yuan)考(kao)核(he)(he)又應該(gai)(gai)用什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
回(hui)顧上一年企業(ye)發展，績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)存在問題，員工不(bu)(bu)接受且沒(mei)下(xia)文(wen)。原因(yin)是(shi)指(zhi)標(biao)沒(mei)選好，注意以下(xia)幾點。 一、不(bu)(bu)要把月季年指(zhi)標(biao)混在一起(qi)，指(zhi)標(biao)多(duo)雜會降低操作性。 二、績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)不(bu)(bu)是(shi)綜(zong)合考(kao)(kao)核(he)，不(bu)(bu)要混入不(bu)(bu)相關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)要太單一，考(kao)(kao)核(he)需多(duo)
小型企(qi)業(ye)的(de)發(fa)展不(bu)(bu)穩定(ding)(ding)是(shi)否適合績效考核呢？不(bu)(bu)管你(ni)的(de)公司有(you)多小，有(you)幾個人，你(ni)也得有(you)一個目(mu)標掛(gua)在大家心里，為(wei)了(le)保證大家力(li)出一孔，考核和目(mu)標是(shi)必(bi)須要有(you)的(de)。對于小型公司來講，即使發(fa)展不(bu)(bu)穩定(ding)(ding)，但考核會讓你(ni)事半功倍，并不(bu)(bu)會束(shu)手束(shu)腳。一家工(gong)廠廠長的(de)能力(li)還行
生產(chan)型企(qi)(qi)業(ye)績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)的注意點(dian)有哪些(xie)？生產(chan)型企(qi)(qi)業(ye)，需(xu)要(yao)圍繞訂單交(jiao)付、質量成本、現場(chang)安全(quan)管理(li)(li)(li)等核心維(wei)度，開展(zhan)日常工(gong)作，在績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)上，需(xu)要(yao)注重(zhong)引導干部員工(gong)，聚焦績(ji)(ji)效改善(shan)，而不是(shi)績(ji)(ji)效考核得(de)分，分享六點(dian)生產(chan)型企(qi)(qi)業(ye)需(xu)要(yao)注意的點(dian)。 第一，明(ming)確(que)企(qi)(qi)業(ye)的發
認為(wei)績效就(jiu)等于(yu)結(jie)果(guo)，所以績效考(kao)(kao)核，就(jiu)只是對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作結(jie)果(guo)，進行評價？這就(jiu)是很多(duo)企業績效出現(xian)問題(ti)的(de)原因(yin)，只關(guan)注結(jie)果(guo)的(de)績效考(kao)(kao)核，很容易導致員(yuan)工(gong)(gong)的(de)短視行為(wei)。比(bi)如一家公司對業務人員(yuan)的(de)考(kao)(kao)核，就(jiu)只看銷售額(e)，那大概率就(jiu)會有人，為(wei)了(le)提高當月業績，拿更高的(de)工(gong)(gong)
主觀績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)如何(he)評分(fen)，是困(kun)擾很多hr的難題，推薦(jian)兩(liang)種常(chang)用(yong)方(fang)法供參考： 一(yi)(yi)、直接扣(kou)分(fen)計分(fen)法：以指(zhi)(zhi)標(biao)的總分(fen)為基準，提前設(she)(she)定好差錯行為，或者現(xian)象的扣(kou)分(fen)標(biao)準，每發(fa)現(xian)一(yi)(yi)例，就(jiu)按標(biao)準扣(kou)減(jian)一(yi)(yi)定的分(fen)值。例如，設(she)(she)備維護保養質量是一(yi)(yi)個考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)，總分(fen)是十分(fen)
績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理等(deng)于(yu)績(ji)效(xiao)考核嗎？很多企業管(guan)(guan)理者簡單的(de)認(ren)(ren)為，績(ji)效(xiao)考核就(jiu)是(shi)(shi)(shi)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理，全部認(ren)(ren)為，做了考核就(jiu)等(deng)于(yu)做了績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理，其實這個(ge)是(shi)(shi)(shi)非常(chang)嚴重的(de)錯誤認(ren)(ren)知。績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理的(de)概念告訴我們，他是(shi)(shi)(shi)經理和(he)(he)員工(gong)(gong)，持續的(de)雙向(xiang)溝通(tong)的(de)一(yi)個(ge)過程(cheng)，在(zai)這個(ge)過程(cheng)當中(zhong)，經理要和(he)(he)員工(gong)(gong)就(jiu)目標(biao)
記住這三個試用(yong)(yong)期考(kao)核(he)的(de)(de)核(he)心原則，可(ke)以幫你規避大多數試用(yong)(yong)期用(yong)(yong)工風險。 一(yi)、快。也就(jiu)是(shi)試用(yong)(yong)期考(kao)核(he)速度要快，頻率要高(gao)，千萬(wan)不要等到試用(yong)(yong)期結束(shu)再考(kao)，因為本身(shen)就(jiu)是(shi)招聘工作(zuo)的(de)(de)延伸(shen)，是(shi)對(dui)新(xin)員(yuan)工的(de)(de)進(jin)一(yi)步(bu)選拔，其(qi)目的(de)(de)就(jiu)是(shi)通過(guo)多維(wei)度的(de)(de)評價(jia)，判斷新(xin)員(yuan)工的(de)(de)能
如何與高績(ji)效(xiao)員工的績(ji)效(xiao)面談？和高績(ji)效(xiao)員工的談話其實就四個字(zi)，少說(shuo)多(duo)聽。高績(ji)效(xiao)員工的專業素(su)質(zhi)和綜合素(su)質(zhi)相對來(lai)說(shuo)都比較好(hao)，所以啊不需(xu)要(yao)再(zai)進行(xing)全(quan)面的輔導。這個時候(hou)(hou)作為管理(li)者，你再(zai)跟他(ta)絮絮叨叨，講很(hen)多(duo)的大道理(li)啊，他(ta)可能會聽不進去。這個時候(hou)(hou)你要(yao)做的就
什么是(shi)績效合(he)同(tong)？它(ta)是(shi)由員工(gong)，在(zai)績效考核(he)周(zhou)期(qi)開始前(qian)，與(yu)公(gong)司簽訂的對于(yu)自身績效達成的承(cheng)諾(nuo)，因此(ci)又稱為績效承(cheng)諾(nuo)書(shu)，簽訂績效合(he)同(tong)有一個(ge)基(ji)本前(qian)提，就是(shi)公(gong)司與(yu)員工(gong)在(zai)考核(he)目(mu)標上達成了共識，它(ta)的作用體現在(zai)三個(ge)方面(mian)： 一、績效合(he)同(tong)可(ke)以讓員工(gong)和企業(ye)，更加
績(ji)效考(kao)(kao)核的周期一定(ding)不能(neng)(neng)太長，周期太長會出現三個問題： 一、可能(neng)(neng)導致考(kao)(kao)核不準，尤其是公司數據收(shou)集不好時(shi)(shi)，績(ji)效結果失(shi)真嚴重，影(ying)響考(kao)(kao)核公平(ping)性(xing)。 二(er)、不能(neng)(neng)及時(shi)(shi)發現和(he)總結問題，等到問題堆積(ji)時(shi)(shi)，可能(neng)(neng)不知如何下手。 三、容易導致員工(gong)前期
小公司(si)千萬不要隨便搞績(ji)(ji)效，小公司(si)過去往(wang)往(wang)都(dou)比較隨意(yi)，基本上是(shi)(shi)沒有(you)怎么管理(li)。所以(yi)很多(duo)老(lao)板多(duo)少會對績(ji)(ji)效有(you)很大(da)的期待，沒搞過績(ji)(ji)效的以(yi)為大(da)公司(si)能(neng)做起來(lai)都(dou)是(shi)(shi)因(yin)為績(ji)(ji)效做得好。于(yu)是(shi)(shi)很多(duo)老(lao)板就(jiu)會覺得你不聽話是(shi)(shi)吧，搞績(ji)(ji)效；你執行(xing)力不強，搞績(ji)(ji)效；一旦沒業(ye)績(ji)(ji)，也
績效(xiao)管(guan)理貫穿(chuan)著企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)整個經營和管(guan)理，是由內而外，激發(fa)員(yuan)工的(de)(de)(de)一種動力機制的(de)(de)(de)設計，其(qi)目的(de)(de)(de)在于(yu)保證(zheng)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)組織活力，解決企(qi)業(ye)規模大而不經濟、大而不盈利(li)的(de)(de)(de)問題。企(qi)業(ye)如何進行績效(xiao)管(guan)理，才能讓(rang)績效(xiao)管(guan)理發(fa)揮最大的(de)(de)(de)作用，很多企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)管(guan)理者錯誤的(de)(de)(de)認(ren)為，績效(xiao)管(guan)理、
簡單提取(qu)績效指標的(de)(de)(de)三句口訣(jue)： 第一(yi)句：做(zuo)什么考什么。考核指標一(yi)定是從員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)職責，和(he)工(gong)(gong)作(zuo)內容(rong)當中(zhong)提取(qu)的(de)(de)(de)，考核的(de)(de)(de)就是他自己(ji)要去做(zuo)的(de)(de)(de)事，這樣才能(neng)保證考核的(de)(de)(de)結果，是員工(gong)(gong)自己(ji)可(ke)以(yi)控制的(de)(de)(de)，他才可(ke)能(neng)通過自己(ji)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)，取(qu)得更好的(de)(de)(de)成(cheng)績，以(yi)此獲得獎(jiang)勵。
小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)的績效(xiao)考(kao)核周(zhou)期(qi)是(shi)月(yue)度(du)還是(shi)季度(du)呢(ni)？和公(gong)司(si)大小(xiao)(xiao)關系不(bu)(bu)大，主要看業(ye)務(wu)的特點(dian)。當(dang)然小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)和大公(gong)司(si)相比的話(hua)，業(ye)務(wu)的復雜度(du)可能(neng)并(bing)不(bu)(bu)高(gao)，考(kao)核周(zhou)期(qi)其(qi)實就(jiu)是(shi)工作成(cheng)效(xiao)的反饋周(zhou)期(qi)。反饋周(zhou)期(qi)越短效(xiao)果肯定越明顯(xian)，一個當(dang)天就(jiu)能(neng)把工作完成(cheng)，就(jiu)能(neng)出考(kao)核結果的，如果把
在制(zhi)定(ding)公司績效(xiao)獎懲(cheng)機制(zhi)時(shi)，要(yao)注意以下五個核心原(yuan)則： 一、目(mu)(mu)標(biao)設(she)置科(ke)學合理。目(mu)(mu)標(biao)不能過低，否則不經過努(nu)力就(jiu)能達到，會(hui)增(zeng)加企業負(fu)擔；也不能過高(gao)，若員(yuan)工再(zai)努(nu)力都無法達到，就(jiu)不會(hui)努(nu)力，績效(xiao)管理會(hui)失(shi)敗。 二、避免以懲(cheng)罰(fa)為(wei)目(mu)(mu)的。不要(yao)以懲(cheng)罰(fa)實
績(ji)(ji)(ji)效輔導過(guo)程中，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)往往比較怵(chu)績(ji)(ji)(ji)效面談，尤(you)其是一些專業型(xing)人才，轉做管(guan)(guan)理(li)(li)(li)崗(gang)位的，因(yin)為溝(gou)通(tong)不是他們(men)的專長，但作為管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)無可回避(bi)，所以HR需要(yao)給管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)提供，溝(gou)通(tong)技(ji)巧和績(ji)(ji)(ji)效輔導能(neng)力提升的相關培訓(xun)。除了幫助管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)提升技(ji)能(neng)外，還可以通(tong)過(guo)績(ji)(ji)(ji)效面談工具，