已加入本站1608天 , 點擊量：25859 次
如(ru)何促進HR成(cheng)為HRBPHR？要轉(zhuan)變(bian)為HRBP必須(xu)從三(san)個方面進行(xing)轉(zhuan)變(bian)。 第一、轉(zhuan)變(bian)思維(wei) 觀念的(de)轉(zhuan)變(bian)就是我(wo)們的(de)HR不只(zhi)是招(zhao)聘入(ru)職培訓，所謂的(de)職業(ye)規劃(hua)、勞(lao)動關系以及入(ru)離職的(de)管理等等的(de)這么簡單。更(geng)多的(de)是需(xu)要對結(jie)果(guo)負(fu)...
公(gong)司逼你(ni)離(li)職的(de)(de)五種最(zui)常見的(de)(de)手段(duan)： 一、發(fa)配邊(bian)疆(jiang)。常見于大廠，將你(ni)派到離(li)家很(hen)遠的(de)(de)地(di)區支援業務，受不了就會(hui)離(li)職。 二、離(li)職威(wei)脅。不肯(ken)離(li)職就威(wei)脅在離(li)職證明上寫工作(zuo)能力差，被(bei)唬住(zhu)就會(hui)主動離(li)職。 三、穿小(xiao)鞋。包括設置工作(zuo)難題和將你(ni)邊(bian)
某電商(shang)平臺采(cai)用(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)模(mo)式(shi)應對季節性(xing)訂單高峰(feng)，但業務(wu)(wu)擴張時(shi)面臨(lin)管理復雜度和(he)法(fa)律風險增加、勞動關(guan)系模(mo)糊、培訓不足致服務(wu)(wu)質量不一(yi)等問題。優化建議如下。 一(yi)、明確法(fa)律定(ding)位(wei)與合(he)(he)規管理。確定(ding)靈(ling)(ling)活用(yong)工(gong)法(fa)律定(ding)位(wei)，保證合(he)(he)同協議符(fu)合(he)(he)勞動法(fa)規，建立合(he)(he)規審(shen)
<p>當下降本增效成了很多企業的熱門詞，客(ke)觀點(dian)，面對寒(han)冬(dong)必要的降本可以理解(jie)，畢(bi)竟(jing)生存(cun)第一，但(dan)盲(mang)目裁撤(che)(che)，甚至(zhi)裁到大(da)動脈那就不(bu)是(shi)生存(cun)是(shi)找死。<br /> 一、當你反復猶(you)豫，某個部門應不(bu)應該裁撤(che)(che)的時候，大(da)概率說明該裁撤(che)(che)或該
現(xian)在基(ji)(ji)于此分(fen)(fen)享量(liang)化評價方法。從知識(shi)、技(ji)能(neng)、素質三(san)方面來看，量(liang)化評價要(yao)有分(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要(yao)了解(jie)，1 分(fen)(fen)基(ji)(ji)本概(gai)念需指導(dao)完(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)了解(jie)能(neng)獨立(li)完(wan)成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉(xi)能(neng)獨立(li)系統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)指導(dao)他人完(wan)成(cheng)，5
企業提高人效常被(bei)提及用更少的(de)人、花更少的(de)錢、讓(rang)有限的(de)人做更多事(shi)并多發(fa)(fa)工(gong)資（薪酬的(de)三四五原(yuan)則(ze)），但此回答籠統且僅從(cong)成本控制角度(du)出發(fa)(fa)。更完美的(de)回答可(ke)從(cong)三方(fang)面展開。 一、是人效定義，從(cong)投入(ru)(ru)人工(gong)成本與企業收入(ru)(ru)關(guan)系看，提升人效要縮短時(shi)間、減少成
現在(zai)不(bu)止 35 歲危機，應屆生還沒(mei)報到(dao)也可能(neng)被優化，分(fen)享公(gong)司可能(neng)隨時裁員的四大(da)征兆： 一、主營業(ye)務下滑(hua)，銷(xiao)量低(di)、利(li)(li)潤低(di)、現金流差。 二、福(fu)利(li)(li)縮減，如體檢、旅游(you)、團建(jian)、節假日福(fu)利(li)(li)等能(neng)省則省。 三、高層(ceng)頻(pin)繁(fan)變動(dong)，公(gong)司出問題高層(ceng)
一、利(li)他心(xin)(xin)。HR 本身(shen)不是一個業務部門，他要(yao)(yao)(yao)幫助業務去拿結果，所(suo)以需(xu)要(yao)(yao)(yao)有比較高(gao)的(de)利(li)他心(xin)(xin)。 二、好(hao)奇(qi)心(xin)(xin)。要(yao)(yao)(yao)有好(hao)奇(qi)心(xin)(xin)，需(xu)要(yao)(yao)(yao)知道曾經做過的(de)很(hen)多工作，哪怕跟本職(zhi)可能無關，比如要(yao)(yao)(yao)了解天(tian)貓、京東是怎么做的(de)。 三、適(shi)應性。創(chuang)業公司的(de)節奏比較快
企業(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才梯隊建(jian)設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是(shi)(shi)做幾(ji)場培訓就(jiu)(jiu)可(ke)以搞(gao)定的(de)(de)(de)(de)，要(yao)想真正為企業(ye)培養(yang)優質(zhi)的(de)(de)(de)(de)后備人(ren)才，這四項(xiang)核心(xin)工(gong)(gong)作你要(yao)記住。 一(yi)、建(jian)立各(ge)崗位(wei)。尤其是(shi)(shi)關鍵崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)能力模型(xing)，也(ye)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)一(yi)個崗位(wei)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)要(yao)能夠(gou)勝任自己的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作，必須有哪些具體的(de)(de)(de)(de)素質(zhi)，這是(shi)(shi)被很
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人(ren)進行背景(jing)調(diao)查的主要內(nei)(nei)容如下(xia)： 一、與(yu)候(hou)選(xuan)人(ren)曾(ceng)任職(zhi)(zhi)公司溝通的內(nei)(nei)容： 候(hou)選(xuan)人(ren)過往工(gong)作經歷（最核心(xin)內(nei)(nei)容，也是求職(zhi)(zhi)者簡歷作假最嚴重部分），包(bao)括職(zhi)(zhi)位及(ji)晉升狀況(kuang)、主要工(gong)作內(nei)(nei)容、在(zai)職(zhi)(zhi)期間(jian)工(gong)作業績及(ji)工(gong)作評(ping)價、管理幅度、出勤狀況(kuang)
空降人(ren)力資(zi)源(yuan)經理要在(zai)新公(gong)(gong)司迅速站穩腳跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原(yuan)則(ze)。要有做人(ren)的底線(xian)，不踩紅(hong)線(xian)，不利用職權(quan)謀取私(si)利，不損害公(gong)(gong)司利益，否則(ze)會被(bei)人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)以獲得他人(ren)配合(he)。 二、解決難(nan)題。搞定別(bie)人(ren)搞不定的事情(qing)，在(zai)面對棘手工
有(you)同(tong)學詢問(wen)新(xin)到一家公司如何做組(zu)(zu)織(zhi)診(zhen)斷以(yi)了解團隊現狀，現通過韋斯(si)伯德六盒(he)模型(xing)分享四步搞定組(zu)(zu)織(zhi)診(zhen)斷的(de)(de)方(fang)法(fa)，首先介紹六盒(he)模型(xing)六個問(wen)題的(de)(de)設計。 一、使命(ming)和目(mu)標（Box1），思考(kao)我們為(wei)誰創(chuang)造什么價值，審視目(mu)標，明(ming)確我們的(de)(de)服務對象和創(chuang)造的(de)(de)價值所(suo)在(zai)
hr 是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效管(guan)理(li)(li)中重要的(de)角色(se)，在績(ji)效管(guan)理(li)(li)中應發揮以(yi)下作用： 一、績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)策劃人(ren)。hr 需要策劃企(qi)(qi)業(ye)推行績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)所有內容和推進程序，不(bu)是(shi)(shi)簡單(dan)制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核(he)表(biao)，而(er)是(shi)(shi)設(she)計績(ji)效管(guan)理(li)(li)體系構(gou)建的(de)藍圖(tu)。包括明確(que)企(qi)(qi)業(ye)的(de)績(ji)效管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)(qi)
沒(mei)有(you)(you)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位的小企(qi)業(ye)(ye)，給(gei)出用工管(guan)理(li)問(wen)題(ti)的解決方案。 一、小企(qi)業(ye)(ye)用工管(guan)理(li)現(xian)狀(zhuang)及問(wen)題(ti)。 1. 很多小企(qi)業(ye)(ye)規模小（約 20 人(ren)(ren)左右(you)），業(ye)(ye)務穩定，人(ren)(ren)員增長變化不大，沒(mei)有(you)(you)專(zhuan)(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗位。多由老板代管(guan)或讓出納、前臺代管(guan)人(ren)(ren)
進入新公司(si)快速制定人(ren)力資源工(gong)(gong)作規(gui)劃，只(zhi)需三(san)(san)個(ge)動作： 動作一(yi)：了解(jie)與思考。 一(yi)、了解(jie)公司(si)戰略及(ji)經營目標(biao)，例如了解(jie)公司(si)進入行(xing)業第一(yi)陣(zhen)、三(san)(san)年內銷售收入突破(po) 10 億元(yuan)、利潤增長、市場領先(xian)、客戶認(ren)可以及(ji)員工(gong)(gong)滿意等目標(biao)情況(kuang)。 二、分
公(gong)司(si)有裁(cai)員跡象時，需警惕一(yi)些難以察覺的征兆(zhao)，大廠裁(cai)員消息不(bu)(bu)斷(duan)，為提(ti)前規劃出(chu)路，要關(guan)(guan)注(zhu)這些征兆(zhao)，常見的行業不(bu)(bu)行、公(gong)司(si)福利變少、全(quan)員掛鉤績效、嚴(yan)抓考勤、招聘崗位(wei)批(pi)量關(guan)(guan)停等情(qing)況，重點幾個平時易忽(hu)略的： 一(yi)、突然被要求居(ju)家辦公(gong)，比如某庫裁(cai)員前
HR 提升員(yuan)工滿意度的技巧：營造峰值體(ti)(ti)驗。 一、峰值體(ti)(ti)驗的理(li)論依據：心理(li)學(xue)家(jia)丹尼爾(er)?卡尼曼(man)研究提出(chu)，人(ren)對(dui)(dui)經歷體(ti)(ti)驗的感受取決于高(gao)興或痛苦(ku)的峰值及結束時狀態，對(dui)(dui)高(gao)興或痛苦(ku)比(bi)重及持續時間不敏(min)感。例如每天(tian)下班(ban)堅持學(xue)習很苦(ku)很累，但因學(xue)習提升找到
一(yi)家(jia)大(da)型商貿(mao)連(lian)鎖企業(ye)的電(dian)工在維修時(shi)取掉圍擋提示，導(dao)致電(dian)梯滑落。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未造成人(ren)員傷亡，但企業(ye)處理(li)不(bu)當引發勞動(dong)仲裁。企業(ye)原本占理(li)卻敗訴，原因(yin)是制度執行不(bu)到(dao)位，處理(li)問(wen)題拖(tuo)泥帶水。正(zheng)確(que)處理(li)員工嚴重(zhong)失職問(wen)題應注(zhu)意以(yi)下(xia)幾點。 一(yi)、明(ming)確(que)工
HR 應(ying)(ying)該改(gai)掉(diao)做(zuo)(zuo)事首(shou)先找(zhao)模板(ban)的(de)(de)習慣，因為(wei)這樣有兩個很大(da)的(de)(de)弊端(duan)： 一(yi)、會(hui)讓專業水平(ping)一(yi)直停(ting)留在較低狀態。做(zuo)(zuo)好一(yi)項工(gong)(gong)作，尤其是沒做(zuo)(zuo)過或難(nan)度較大(da)的(de)(de)工(gong)(gong)作，應(ying)(ying)該首(shou)先明確事情是什(shen)么(me)、為(wei)什(shen)么(me)要(yao)做(zuo)(zuo)、具體要(yao)做(zuo)(zuo)到(dao)什(shen)么(me)程(cheng)度，然后理(li)清(qing)楚程(cheng)序步驟(zou)以(yi)及需要(yao)使用的(de)(de)方(fang)
HR如何一步(bu)步(bu)拿到百(bai)萬年薪，需(xu)做(zuo)到以下(xia)幾(ji)點(dian)。 一、懂業務(wu)。如果不懂業務(wu)，做(zuo)事容易出(chu)錯，招(zhao)人(ren)也不對。HR 要懂業務(wu)需(xu)多(duo)參加業務(wu)會議，如周會、月(yue)會、業務(wu)復盤會。且開(kai)會時要認真聽(ting)業務(wu)匯(hui)報，才(cai)能判斷業務(wu)問題。 二(er)、做(zuo)變(bian)革。很多(duo) HR 害
任職資格(ge)能力(li)評估的四個維度(du)。 一、背景與目的。 1. 在進(jin)行任職資格(ge)體(ti)系搭建時(shi)，需設置(zhi)合理(li)能力(li)評估標準，這就需要梳理(li)能力(li)表現(xian)維度(du)，任職資格(ge)能力(li)評估一般包含四個維度(du)。 二、四個評估維度(du)內容。 1.
規避試用期(qi)用工風險的八(ba)項核(he)心(xin)措施： 一(yi)、確(que)保在員工入職(zhi)一(yi)個(ge)月以內(nei)與(yu)其訂立書面的勞動合(he)同，若員工不愿簽或拖延簽署(shu)，要(yao)(yao)不斷提(ti)醒，三(san)十天(tian)內(nei)仍不簽的，在保留證據情(qing)況下(xia)直(zhi)接辭退(tui)。 二、不要(yao)(yao)簽勞務合(he)同和試用期(qi)合(he)同，一(yi)般與(yu)員工簽訂不低于三(san)年期(qi)
如果被降薪了，以下五種情況才(cai)是合法合規的： 一(yi)(yi)、公司(si)已與你(ni)書面協商一(yi)(yi)致。 二、口頭協商后，你(ni)一(yi)(yi)個月內沒有提(ti)出異議。 三(san)、因你(ni)不(bu)勝(sheng)任(ren)工作，公司(si)給你(ni)調崗(gang)(gang)，且公司(si)要拿出不(bu)勝(sheng)任(ren)的相關證(zheng)明(ming)。 四、試用期滿，證(zheng)明(ming)你(ni)不(bu)能從事原來崗(gang)(gang)
新(xin)員工入職應簽署以下重要(yao)文件(jian)： 一、入職登記表(biao)。內容可(ke)與應聘登記表(biao)一致，包括工作(zuo)經歷(li)、教育(yu)經歷(li)等(deng)，需加上員工對所填內容真實性負責的(de)聲明，否則公司有權無(wu)條件(jian)辭(ci)退(tui)，這(zhe)可(ke)為(wei)后續處(chu)理提(ti)供依(yi)據。 二、新(xin)員工所在崗位(wei)的(de)工作(zuo)說明書。讓員工熟(shu)悉
公(gong)(gong)司(si)惡意讓員工(gong)待(dai)崗的(de)正確應對(dui)方式如下： 一、如果公(gong)(gong)司(si)口頭讓你(ni)待(dai)崗且沒(mei)有公(gong)(gong)示、走程序，直接無視，繼續上(shang)班(ban)，否則可能被(bei)公(gong)(gong)司(si)以曠工(gong)為(wei)由處置。 二、如果收(shou)到(dao)待(dai)崗通知(zhi)，要(yao)判斷公(gong)(gong)司(si)真實(shi)意圖，若公(gong)(gong)司(si)正常經營則坐實(shi)違法待(dai)崗，及時明確回復(fu)拒絕(jue)待(dai)崗
一個(ge)(ge)優(you)秀的 HR 必備的能力。 一、對企業經營(ying)有(you)全面(mian)了(le)解。HR 不(bu)能僅(jin)從人(ren)力資源領域定義(yi)和(he)看待問題(ti)，要對企業經營(ying)有(you)全面(mian)了(le)解，知(zhi)識要完整，不(bu)僅(jin)懂能力、管理，還要懂業務，否則(ze)學(xue)越多可能越不(bu)利。 二、良好的個(ge)(ge)性(xing)(xing)。個(ge)(ge)性(xing)(xing)重要性(xing)(xing)大于能力，個(ge)(ge)
企(qi)業(ye)(ye)可以直接(jie)調整員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)般情(qing)況下，企(qi)業(ye)(ye)調崗需(xu)要(yao)和員(yuan)工(gong)(gong)協商達成一(yi)致并形成書面(mian)文件，但有(you)一(yi)種情(qing)況企(qi)業(ye)(ye)可以直接(jie)調崗，即(ji)公(gong)司行(xing)使用(yong)工(gong)(gong)自(zi)(zi)主權，用(yong)工(gong)(gong)自(zi)(zi)主權是(shi)指(zhi)企(qi)業(ye)(ye)在國家法(fa)律法(fa)規(gui)框架(jia)內，根(gen)據(ju)經營管理需(xu)要(yao)和勞動者各(ge)方(fang)面(mian)表現，自(zi)(zi)主決(jue)定用(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)工(gong)(gong)數
主要(yao)(yao)圍繞(rao) HRBP 崗位(wei)(wei)展開討(tao)論，強(qiang)調(diao)其(qi)對企業(ye)的重要(yao)(yao)性。 一、大(da)企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發(fa)(fa)熱議。 1. 有(you)贊等大(da)企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位(wei)(wei)，只保留基礎人(ren)事管理工作，引發(fa)(fa)不同觀點。有(you)人(ren)認為創業(ye)經營以(yi)活下去(qu)為首要(yao)(yao)任務(wu)時可(ke)砍掉輔
HR 核算招(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)本可從以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)(zhao)募(mu)成(cheng)本：指發布(bu)招(zhao)(zhao)聘(pin)信息(xi)吸引求職(zhi)者投遞簡歷過(guo)程中產(chan)生的成(cheng)本，包括開通線上招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費(fei)用、參加現(xian)場招(zhao)(zhao)聘(pin)會(hui)的會(hui)務費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以(yi)及招(zhao)(zhao)募(mu)期間相關人員工(gong)資福利等(deng)。 二、選拔成(cheng)本：
不裁員不降(jiang)薪控制人(ren)力成本可從以下方面入手。 一、提高(gao)工作效率。 1. 優化流程。過(guo)去市(shi)場好(hao)時企(qi)業管理粗放，存(cun)在交(jiao)叉(cha)和重復工作，應把流程搞順暢(chang)。把合適(shi)的人(ren)放在合適(shi)崗位，讓(rang)其做擅(shan)長(chang)的事。例如讓(rang)擅(shan)長(chang)商務談(tan)判的人(ren)專注于此(ci)，基(ji)礎
企(qi)業(ye)貿然(ran)采用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)存在風險且(qie)可(ke)能(neng)費錢。靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)是(shi)在員(yuan)工(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)人單位之間插入外(wai)包服(fu)務商（靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺(tai)），但很(hen)多(duo)小企(qi)業(ye)不了(le)解其利弊就(jiu)采用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)模(mo)式需從以下三點(dian)思考和分(fen)析(xi)。 一(yi)、界定用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身份(fen)。要清楚區分(fen)全職和非全職用(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身份(fen)，從聘