已加入本站1586天 , 點擊量：25781 次
現在(zai)基于此分(fen)享量化(hua)評價(jia)方(fang)法。從知識、技(ji)能(neng)、素質三方(fang)面來看，量化(hua)評價(jia)要(yao)(yao)有分(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要(yao)(yao)了解，1 分(fen)基本概念需(xu)指導(dao)完成，2 分(fen)了解能(neng)獨(du)立完成模塊任務(wu)，3 分(fen)熟悉能(neng)獨(du)立系統完成，4 分(fen)掌握能(neng)指導(dao)他人完成，5
一個優秀的(de)(de) HR 必備的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)。 一、對企(qi)(qi)業經營(ying)有(you)全(quan)面了(le)解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅(jin)從人(ren)力(li)資源領(ling)域定義和看待問題，要(yao)對企(qi)(qi)業經營(ying)有(you)全(quan)面了(le)解，知(zhi)識要(yao)完整，不(bu)僅(jin)懂(dong)能(neng)(neng)力(li)、管理，還要(yao)懂(dong)業務，否則(ze)學(xue)越多(duo)可能(neng)(neng)越不(bu)利。 二、良好的(de)(de)個性。個性重(zhong)要(yao)性大于能(neng)(neng)力(li)，個
HR 對應聘(pin)候選(xuan)人進行(xing)背景調查的(de)主要內(nei)容(rong)如下(xia)： 一、與候選(xuan)人曾任職(zhi)公司溝通的(de)內(nei)容(rong)： 候選(xuan)人過(guo)往工作(zuo)經(jing)歷(li)（最(zui)(zui)核心(xin)內(nei)容(rong)，也(ye)是求職(zhi)者簡(jian)歷(li)作(zuo)假最(zui)(zui)嚴重部(bu)分），包括職(zhi)位及晉升狀況(kuang)、主要工作(zuo)內(nei)容(rong)、在職(zhi)期間(jian)工作(zuo)業績及工作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況(kuang)
這是一(yi)種新型用工(gong)(gong)方式(shi)，企(qi)業(ye)不和(he)(he)員工(gong)(gong)簽訂勞動合(he)同，而是誘導員工(gong)(gong)辦理個體工(gong)(gong)商戶，再(zai)與員工(gong)(gong)辦理的個體工(gong)(gong)商戶簽訂業(ye)務合(he)作(zuo)或(huo)承攬協議，將勞動用工(gong)(gong)變成(cheng)勞務合(he)作(zuo)關系，企(qi)業(ye)可(ke)規避很(hen)多勞動用工(gong)(gong)的責任和(he)(he)義務，如(ru)社(she)保、勞動保護(hu)等成(cheng)本。有(you)些企(qi)業(ye)甚至不直接和(he)(he)員工(gong)(gong)注冊
在(zai)經營段位的 HR 中(zhong)，通過(guo)薪酬提升人(ren)(ren)效的第一(yi)個要點是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。 一(yi)、具(ju)體包括(kuo)(kuo)建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)、建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤點、學(xue)會建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)地圖、進(jin)行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)設以及對(dui)員工(gong)進(jin)行(xing)培訓(xun)學(xue)習與發展，其核心價值是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)包括(kuo)(kuo)基本條(tiao)件(jian)、行(xing)為
現(xian)階段以及未(wei)來較長一段時間，相當一部分公(gong)(gong)司(si)短期(qi)內可能難有業(ye)務增(zeng)量(liang)，保住現(xian)有業(ye)績都很(hen)吃力(li)，這是資源集(ji)中化、市(shi)場消費能力(li)和意(yi)愿降(jiang)低(di)、經(jing)濟周期(qi)波動等綜合因素(su)導致，難以憑借(jie)一家公(gong)(gong)司(si)之(zhi)力(li)扭(niu)轉。活下去是企(qi)業(ye)現(xian)階段首(shou)要問題(ti)，優先級最高。作為(wei)公(gong)(gong)司(si)的 HR，
你還在為員(yuan)(yuan)工越(yue)來越(yue)雇(gu)不(bu)(bu)起、用(yong)(yong)工風(feng)險(xian)越(yue)來越(yue)高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)(yong)工形式其(qi)實已經在悄然發生變化。關(guan)于靈活用(yong)(yong)工，關(guan)于除全(quan)職雇(gu)傭(yong)(yong)用(yong)(yong)工之外的(de)(de)多種用(yong)(yong)工形式，大多數人并不(bu)(bu)完全(quan)搞得懂。比(bi)如直(zhi)播平(ping)(ping)臺(tai)的(de)(de)主播跟平(ping)(ping)臺(tai)，他們不(bu)(bu)是平(ping)(ping)臺(tai)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工。餐(can)飲企業(ye)在節假日或用(yong)(yong)餐(can)高峰雇(gu)傭(yong)(yong)的(de)(de)
<p>當下降本增效成(cheng)了很多企業的(de)熱門詞，客觀(guan)點，面對寒冬必要的(de)降本可以理解，畢(bi)竟(jing)生(sheng)存第一，但(dan)盲目裁(cai)(cai)(cai)撤(che)，甚至裁(cai)(cai)(cai)到大(da)動(dong)脈那就不是(shi)生(sheng)存是(shi)找死。<br /> 一、當你反復猶豫(yu)，某個部(bu)門應(ying)不應(ying)該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤(che)的(de)時候，大(da)概率(lv)說明(ming)該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤(che)或該(gai)
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職應簽署(shu)以下(xia)重要(yao)文件(jian)： 一(yi)、入職登(deng)記表。內容可與應聘登(deng)記表一(yi)致(zhi)，包括工(gong)(gong)(gong)作經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等(deng)，需(xu)加(jia)上(shang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對所填內容真實性負責的聲明(ming)，否則公司有權(quan)無(wu)條件(jian)辭(ci)退(tui)，這可為后續處理提供依據。 二、新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)(gong)作說明(ming)書(shu)。讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟悉
1.什么(me)是(shi)個(ge)(ge)人知識儲備？ 個(ge)(ge)人知識儲備是(shi)基(ji)于某個(ge)(ge)專(zhuan)業(ye)(ye)方向(xiang)進行(xing)的有意識知識積(ji)(ji)累、梳理(li)及(ji)整合，在職場實操中， 主要(yao)是(shi)結合個(ge)(ge)人所從事崗位的專(zhuan)業(ye)(ye)方向(xiang)、工(gong)作(zuo)內容(rong)及(ji)業(ye)(ye)務知識要(yao)求，進行(xing)系(xi)統積(ji)(ji)累、多方學習，以(yi)更好地完成工(gong)作(zuo)及(ji)實現個(ge)(ge)人社(she)會價值。
之(zhi)前(qian)提(ti)到任(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基本(ben)條件(jian)(jian)、知識技能(neng)、勝任(ren)力(li)和(he)價值觀，現分(fen)享基于任(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝任(ren)力(li)模(mo)型敏(min)捷(jie)建模(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位分(fen)析。通過與現任(ren)員工及其主管進行行為事件(jian)(jian)訪(fang)談，了解職(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)責、工作流(liu)程及所需技能(neng)和(he)能(neng)力(li)。 二、了解績效指標。
現在(zai)不止(zhi) 35 歲(sui)危機，應屆生(sheng)還(huan)沒報(bao)到也可能被(bei)優(you)化(hua)，分享公(gong)司(si)可能隨時裁(cai)員的四大征(zheng)兆： 一、主營業(ye)務下滑，銷量低(di)、利(li)潤低(di)、現金流差(cha)。 二、福(fu)(fu)利(li)縮減，如體檢、旅游、團建(jian)、節假(jia)日福(fu)(fu)利(li)等(deng)能省則省。 三、高層頻繁變動，公(gong)司(si)出問題高層
任職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)能(neng)力(li)(li)評估(gu)的(de)(de)四(si)個(ge)維(wei)(wei)度(du)。 一、背景(jing)與目的(de)(de)。 1. 在(zai)進行任職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)體系搭建時，需設置合(he)理(li)能(neng)力(li)(li)評估(gu)標準，這就(jiu)需要梳理(li)能(neng)力(li)(li)表現維(wei)(wei)度(du)，任職(zhi)資(zi)(zi)格(ge)能(neng)力(li)(li)評估(gu)一般(ban)包含四(si)個(ge)維(wei)(wei)度(du)。 二、四(si)個(ge)評估(gu)維(wei)(wei)度(du)內容。 1.
公司逼你離(li)(li)職(zhi)的(de)五種最常見(jian)的(de)手段： 一、發(fa)配(pei)邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將你派(pai)到離(li)(li)家很遠(yuan)的(de)地區支援業務，受不了就(jiu)會(hui)離(li)(li)職(zhi)。 二(er)、離(li)(li)職(zhi)威(wei)脅。不肯離(li)(li)職(zhi)就(jiu)威(wei)脅在離(li)(li)職(zhi)證(zheng)明上寫工作能力差，被唬住就(jiu)會(hui)主動離(li)(li)職(zhi)。 三、穿小(xiao)鞋。包括設(she)置工作難(nan)題和將你邊(bian)
降(jiang)(jiang)本增(zeng)效(xiao)是企業(ye)人(ren)力資源管理的(de)核心(xin)要點，降(jiang)(jiang)低(di)人(ren)工成本不(bu)能(neng)簡單粗(cu)暴地裁(cai)員降(jiang)(jiang)薪，要降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或無效(xiao)的(de)人(ren)工成本，不(bu)影響(xiang)或盡量少影響(xiang)公司運(yun)轉，具體操作有四個步驟： 一、清(qing)晰企業(ye)未來戰略或發展方向，明確人(ren)才保(bao)留(liu)重點。比如決定(ding)走(zou)創新差異化路線，就要保(bao)
企業(ye)可以(yi)直接調整員工工作崗(gang)(gang)位(wei)？一般情況下，企業(ye)調崗(gang)(gang)需要和員工協(xie)商達成一致(zhi)并(bing)形(xing)成書面文件，但有(you)一種情況企業(ye)可以(yi)直接調崗(gang)(gang)，即公(gong)司行使用工自主權，用工自主權是指(zhi)企業(ye)在國家法律(lv)法規框架內，根據經(jing)營管(guan)理需要和勞(lao)動者各方面表現，自主決定用工形(xing)式、用工數(shu)
進(jin)入新公(gong)司快(kuai)速(su)制定(ding)人(ren)力資源工(gong)作規劃(hua)，只需三(san)個動作： 動作一：了(le)(le)解(jie)與思考。 一、了(le)(le)解(jie)公(gong)司戰略及(ji)經(jing)營目標(biao)，例如了(le)(le)解(jie)公(gong)司進(jin)入行業第一陣、三(san)年內銷售收(shou)入突破(po) 10 億元、利潤(run)增長、市場領(ling)先(xian)、客戶認可以及(ji)員(yuan)工(gong)滿(man)意等目標(biao)情況。 二、分
公司有裁員跡象(xiang)時(shi)，需警惕一(yi)些難以察覺的(de)征兆，大廠裁員消(xiao)息不斷，為提前規劃出(chu)路，要關(guan)注這些征兆，常(chang)見的(de)行(xing)業不行(xing)、公司福利變少、全員掛鉤(gou)績效、嚴抓考勤(qin)、招聘(pin)崗位批量關(guan)停等情況，重點幾個平(ping)時(shi)易忽略(lve)的(de)： 一(yi)、突然被(bei)要求居家辦(ban)公，比(bi)如某庫裁員前
企業想讓(rang)(rang)員(yuan)工工作更加積極，這個激勵循(xun)環(huan)，應(ying)該清楚。 一、循(xun)環(huan)的(de)(de)(de)起點，就是需要(yao)給員(yuan)工制(zhi)定先(xian)(xian)進合(he)理(li)的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才能幫助完成(cheng)對于(yu)員(yuan)工的(de)(de)(de)準確評價(jia)，才能引導(dao)員(yuan)工的(de)(de)(de)行為，最終讓(rang)(rang)公司和員(yuan)工保持結果和方向的(de)(de)(de)一致，而先(xian)(xian)進合(he)理(li)，就是制(zhi)定的(de)(de)(de)目(mu)標(biao)，要(yao)讓(rang)(rang)員(yuan)
主要(yao)(yao)圍(wei)繞(rao) HRBP 崗(gang)位(wei)展開討論，強調其(qi)對企(qi)業(ye)(ye)的重要(yao)(yao)性。 一(yi)、大企(qi)業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引發(fa)熱議。 1. 有贊等大企(qi)業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位(wei)，只保留基(ji)礎(chu)人事管理工作，引發(fa)不(bu)同觀點。有人認為創業(ye)(ye)經營以活下去為首要(yao)(yao)任務時可砍(kan)掉輔(fu)
hr 是企業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)中重要(yao)(yao)的(de)角色，在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)中應(ying)發揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)策(ce)劃(hua)人。hr 需要(yao)(yao)策(ce)劃(hua)企業推行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)的(de)所有內(nei)容和(he)推進程序(xu)，不是簡單制定制度(du)和(he)制作(zuo)考(kao)核表，而是設計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)體系構建的(de)藍(lan)圖。包括(kuo)明確企業的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)理(li)念(nian)、承接(jie)企
如(ru)果被降薪了，以下五種情況才是合(he)法(fa)合(he)規的： 一(yi)、公司已與你(ni)書面協商(shang)一(yi)致(zhi)。 二(er)、口(kou)頭協商(shang)后，你(ni)一(yi)個月內沒有提出異(yi)議。 三、因(yin)你(ni)不(bu)(bu)勝任工(gong)作，公司給你(ni)調崗，且公司要(yao)拿出不(bu)(bu)勝任的相關(guan)證明。 四、試(shi)用期滿，證明你(ni)不(bu)(bu)能從事原(yuan)來崗
HR 梳理(li)(li)企業人力資源管(guan)(guan)理(li)(li)問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jie)構與業務發展： 1、模(mo)式選擇有誤，存在該分權不分權、該集(ji)權亂分權的情況。 2、層次和管(guan)(guan)理(li)(li)幅度設(she)置不合(he)理(li)(li)，如盲目(mu)追求扁(bian)平(ping)化，忽略人員素質(zhi)水平(ping)，導致(zhi)管(guan)(guan)理(li)(li)有效性(xing)降
一(yi)、利他(ta)心。HR 本身不(bu)是(shi)一(yi)個業務(wu)部門(men)，他(ta)要(yao)(yao)幫助(zhu)業務(wu)去拿結果(guo)，所以需(xu)要(yao)(yao)有(you)比較(jiao)高(gao)的(de)利他(ta)心。 二、好奇心。要(yao)(yao)有(you)好奇心，需(xu)要(yao)(yao)知道曾經(jing)做過的(de)很多工作，哪(na)怕跟本職可能無關(guan)，比如要(yao)(yao)了解天貓(mao)、京(jing)東是(shi)怎(zen)么做的(de)。 三、適應性。創業公司(si)的(de)節奏比較(jiao)快
HR 應(ying)該(gai)改掉做事(shi)首先(xian)找模板的習慣，因為這樣(yang)有(you)兩個很大(da)的弊端： 一、會(hui)讓專業水平一直停留在較低狀態(tai)。做好一項(xiang)工作，尤(you)其是(shi)沒做過或難(nan)度較大(da)的工作，應(ying)該(gai)首先(xian)明確事(shi)情是(shi)什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要做、具體(ti)要做到什(shen)么(me)程(cheng)度，然(ran)后理清楚程(cheng)序(xu)步驟以(yi)及需要使用的方(fang)
單(dan)位延(yan)長(chang)(chang)員工試用(yong)期(qi)(qi)的(de)相(xiang)關事項。 一(yi)、法律規定(ding)與風(feng)(feng)險提醒(xing)。同(tong)一(yi)家單(dan)位與同(tong)一(yi)勞(lao)動者(zhe)只能約定(ding)一(yi)次試用(yong)期(qi)(qi)，HR 應幫助公(gong)(gong)司改掉隨意延(yan)長(chang)(chang)員工試用(yong)期(qi)(qi)的(de)壞習(xi)慣，因為這會產生兩大風(feng)(feng)險。 1、支付賠(pei)償金的(de)風(feng)(feng)險：延(yan)長(chang)(chang)的(de)試用(yong)期(qi)(qi)違規，若員工事后仲裁(cai)，公(gong)(gong)
不裁員不降薪控制(zhi)人力成本(ben)可從(cong)以下方(fang)面(mian)入手(shou)。 一、提高工(gong)作(zuo)效(xiao)率。 1. 優化流(liu)程。過(guo)去市(shi)場好時企業管理粗(cu)放，存(cun)在交(jiao)叉和重(zhong)復工(gong)作(zuo)，應把流(liu)程搞順(shun)暢。把合適的人放在合適崗位(wei)，讓(rang)其做擅長的事。例如讓(rang)擅長商務談判的人專注于此，基礎(chu)
企業(ye)的(de)(de)人(ren)才(cai)梯(ti)隊建設(she)，可不僅僅只是(shi)做幾(ji)場培(pei)訓就(jiu)可以(yi)搞定(ding)的(de)(de)，要想真(zhen)正為企業(ye)培(pei)養優質的(de)(de)后(hou)備人(ren)才(cai)，這四項(xiang)核心(xin)工作你要記住。 一、建立(li)各(ge)崗位。尤(you)其是(shi)關鍵崗位的(de)(de)人(ren)員(yuan)能力(li)模型，也就(jiu)是(shi)一個崗位的(de)(de)員(yuan)工要能夠勝(sheng)任自(zi)己的(de)(de)工作，必須有哪些具體的(de)(de)素質，這是(shi)被很
沒(mei)(mei)有專(zhuan)業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)的(de)小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)，給出用工管理(li)問題的(de)解決方案。 一(yi)、小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)用工管理(li)現(xian)狀及問題。 1. 很多小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)規模小(xiao)（約(yue) 20 人(ren)左(zuo)右(you)），業(ye)(ye)(ye)務穩定，人(ren)員增長變(bian)化不大，沒(mei)(mei)有專(zhuan)業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)。多由老板代(dai)(dai)管或讓出納、前臺代(dai)(dai)管人(ren)
蘇(su)州一家(jia)企業辭退十年老員(yuan)工(gong)時，因離職面談沒談好，員(yuan)工(gong)感覺(jue)受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴(su)，公司賠了(le) 25 萬。離職面談需(xu)注(zhu)意以下要(yao)點。 一、不(bu)能讓(rang)員(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)對被面談感到意外，會難以接(jie)受結果，易出事(shi)故。 二、不(bu)要(yao)傷(shang)害員(yuan)工(gong)尊嚴(yan)。