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蘇州一家企(qi)業辭退十年(nian)老員(yuan)(yuan)工(gong)時(shi)，因離職面談沒(mei)談好，員(yuan)(yuan)工(gong)感覺(jue)受委屈(qu)屈(qu)辱，花(hua)兩年(nian)打官司后勝訴，公(gong)司賠了 25 萬。離職面談需注意以下要點。 一、不能讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)對被面談感到意外(wai)，會難以接受結果(guo)，易出(chu)事故(gu)。 二、不要傷害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴。
企業(ye)想讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更(geng)加積極，這個激(ji)勵循(xun)環，應該清楚。 一、循(xun)環的(de)起(qi)點，就是需要(yao)(yao)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定先進(jin)合(he)理的(de)目標，有(you)了目標才能幫助(zhu)完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)準確評(ping)價，才能引導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為，最終讓(rang)公司(si)和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持結果和方(fang)向的(de)一致，而先進(jin)合(he)理，就是制定的(de)目標，要(yao)(yao)讓(rang)員(yuan)(yuan)
HR 核算招聘(pin)成本(ben)可從以下五個(ge)方面(mian)著(zhu)手： 一、招募成本(ben)：指(zhi)發布招聘(pin)信息吸引求職(zhi)者投遞簡歷過程中產生的(de)成本(ben)，包括開通線上招聘(pin)渠(qu)道費(fei)用、參加現場招聘(pin)會(hui)的(de)會(hui)務費(fei)、資(zi)料(liao)費(fei)、場地費(fei)、差旅費(fei)，以及(ji)招募期間相關人員工(gong)資(zi)福利等。 二、選拔(ba)成本(ben)：
1.什么是個人(ren)知(zhi)識儲(chu)備？ 個人(ren)知(zhi)識儲(chu)備是基于某個專業方向進行的有意識知(zhi)識積(ji)累、梳理(li)及(ji)整合(he)(he)，在職場(chang)實操中， 主(zhu)要是結合(he)(he)個人(ren)所(suo)從事崗位的專業方向、工作(zuo)內容及(ji)業務知(zhi)識要求，進行系(xi)統積(ji)累、多方學(xue)習(xi)，以更(geng)好地(di)完成工作(zuo)及(ji)實現(xian)個人(ren)社會價(jia)值(zhi)。
降(jiang)本(ben)(ben)增效(xiao)是企業人(ren)力資源管理的(de)(de)核心要(yao)點(dian)，降(jiang)低人(ren)工成(cheng)本(ben)(ben)不(bu)能(neng)簡單(dan)粗暴地裁(cai)員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低低效(xiao)或(huo)無效(xiao)的(de)(de)人(ren)工成(cheng)本(ben)(ben)，不(bu)影(ying)響或(huo)盡量(liang)少影(ying)響公司運轉(zhuan)，具(ju)體(ti)操作有四個步驟(zou)： 一、清晰企業未來戰略(lve)或(huo)發展方向，明(ming)確(que)人(ren)才保留重點(dian)。比如(ru)決定走創新(xin)差異(yi)化路線，就要(yao)保
企業(ye)的(de)人才(cai)梯隊建設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)(shi)做(zuo)幾場(chang)培訓(xun)就(jiu)可以搞(gao)定的(de)，要想真(zhen)正為企業(ye)培養優(you)質(zhi)的(de)后備人才(cai)，這四(si)項核心工(gong)作(zuo)(zuo)你要記住(zhu)。 一、建立各崗(gang)位。尤其是(shi)(shi)關鍵崗(gang)位的(de)人員能力模型，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)一個(ge)崗(gang)位的(de)員工(gong)要能夠勝任(ren)自己的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)，必須有哪(na)些具體的(de)素質(zhi)，這是(shi)(shi)被很
公司有(you)裁員跡象時(shi)，需(xu)警惕一(yi)些難以察(cha)覺的征兆(zhao)，大(da)廠裁員消息不斷(duan)，為提(ti)前規劃出路，要(yao)關(guan)注這些征兆(zhao)，常見的行業不行、公司福(fu)利變少、全(quan)員掛鉤績效(xiao)、嚴抓考(kao)勤(qin)、招聘崗(gang)位批量關(guan)停等情況(kuang)，重點幾(ji)個平時(shi)易(yi)忽略的： 一(yi)、突然(ran)被要(yao)求居家辦公，比如某(mou)庫裁員前
一(yi)個優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力(li)。 一(yi)、對(dui)企業(ye)經營有(you)全面(mian)了解(jie)。HR 不能(neng)(neng)僅(jin)從人力(li)資源領域定(ding)義和(he)看待問題，要對(dui)企業(ye)經營有(you)全面(mian)了解(jie)，知識要完整，不僅(jin)懂能(neng)(neng)力(li)、管(guan)理，還要懂業(ye)務，否則學(xue)越多可能(neng)(neng)越不利。 二、良(liang)好的(de)個性。個性重(zhong)要性大于能(neng)(neng)力(li)，個
某電商平臺采用(yong)靈活用(yong)工模(mo)(mo)式應(ying)對(dui)季節性訂(ding)單高峰(feng)，但業(ye)務(wu)擴張時(shi)面臨管(guan)理復雜度和法律風險增加、勞動(dong)關系模(mo)(mo)糊、培訓不足致服務(wu)質量不一等(deng)問題(ti)。優化(hua)建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、明(ming)確法律定位與合(he)(he)規管(guan)理。確定靈活用(yong)工法律定位，保證合(he)(he)同協議(yi)符合(he)(he)勞動(dong)法規，建(jian)立合(he)(he)規審
企業可(ke)以直(zhi)接調(diao)整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗位(wei)？一(yi)般情況下，企業調(diao)崗需(xu)要和員工(gong)協商(shang)達成一(yi)致(zhi)并形(xing)成書面(mian)文件，但有(you)一(yi)種情況企業可(ke)以直(zhi)接調(diao)崗，即公司行(xing)使用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權(quan)(quan)，用(yong)(yong)工(gong)自主(zhu)權(quan)(quan)是指企業在(zai)國家法(fa)律法(fa)規框架內(nei)，根據經營管理需(xu)要和勞動者各方面(mian)表現，自主(zhu)決定(ding)用(yong)(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)(yong)工(gong)數(shu)
企(qi)(qi)業貿然采用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在(zai)風險(xian)且(qie)可能費錢。靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)人單(dan)位之間插入外(wai)包服務商（靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺(tai)），但很多(duo)小企(qi)(qi)業不了(le)解其利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)(qi)業采用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需從(cong)以下(xia)三點思考和分析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份。要清楚區分全職和非全職用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身份，從(cong)聘(pin)
現在基于(yu)此分享(xiang)量化(hua)(hua)評價(jia)方(fang)法。從知識、技能(neng)(neng)、素(su)質三方(fang)面來看(kan)，量化(hua)(hua)評價(jia)要有分值，根(gen)據能(neng)(neng)力程度分為(wei) 0 到 5 分（0 分不(bu)需(xu)要了(le)解(jie)，1 分基本概念需(xu)指(zhi)導完(wan)成，2 分了(le)解(jie)能(neng)(neng)獨(du)立完(wan)成模塊任務，3 分熟(shu)悉能(neng)(neng)獨(du)立系統完(wan)成，4 分掌握能(neng)(neng)指(zhi)導他人(ren)完(wan)成，5
很多企業(ye)(ye)關注降本卻忽略(lve)了(le)增(zeng)(zeng)效，降本只能減輕經營(ying)風險，而增(zeng)(zeng)效才是核(he)心(xin)。從(cong)人(ren)力(li)(li)資源管理角(jiao)度，企業(ye)(ye)實現增(zeng)(zeng)效需在五個(ge)方面努力(li)(li)： 一、定期(qi)進行(xing)崗位優化。要不斷審視崗位設置，找出影響人(ren)員工作效率提(ti)升的問(wen)題點，并(bing)結合實際(ji)在力(li)(li)所能及范圍(wei)內解決。調研(yan)維
一、利他(ta)心(xin)。HR 本身不(bu)是(shi)一個業務(wu)部門，他(ta)要(yao)幫(bang)助業務(wu)去拿結果(guo)，所(suo)以需要(yao)有比(bi)較高的利他(ta)心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要(yao)有好奇(qi)心(xin)，需要(yao)知道曾經做過(guo)的很多工(gong)作，哪(na)怕跟本職(zhi)可能無(wu)關，比(bi)如要(yao)了解天貓、京東是(shi)怎么做的。 三、適(shi)應性。創業公(gong)司的節(jie)奏比(bi)較快
分享一些(xie)提升專業(ye)(ye)能力(li)的(de)經(jing)驗(yan)教訓，對于初入(ru)職(zhi)場的(de) HR，不建議只把(ba)時間用在工(gong)(gong)作(zuo)上(shang)，工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗(yan)是一部分。更重要(yao)的(de)是 8 小時之外的(de)自我(wo)學習，僅依靠工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)驗(yan)提升專業(ye)(ye)會(hui)很慢。以下(xia)是一些(xie)快(kuai)速提升專業(ye)(ye)能力(li)的(de)小竅門。 一、論文法(fa)。在某寶買知網賬號，上(shang)
hr 是企業績效管理(li)(li)中重要的(de)(de)角色，在績效管理(li)(li)中應發揮以(yi)下作(zuo)用(yong)： 一、績效管理(li)(li)的(de)(de)策(ce)劃人。hr 需要策(ce)劃企業推(tui)行績效管理(li)(li)的(de)(de)所有內容和(he)推(tui)進程序，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度和(he)制(zhi)作(zuo)考核(he)表(biao)，而(er)是設(she)計績效管理(li)(li)體系(xi)構建的(de)(de)藍圖。包括明確企業的(de)(de)績效管理(li)(li)理(li)(li)念、承(cheng)接企
HR如何(he)一(yi)步步拿到(dao)百萬年薪，需(xu)做(zuo)到(dao)以下幾點(dian)。 一(yi)、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)。如果不懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)，做(zuo)事容(rong)易出錯，招人也(ye)不對(dui)。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)需(xu)多(duo)參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)會(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)復盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時要(yao)認(ren)真聽(ting)業(ye)(ye)(ye)務(wu)匯報，才能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多(duo) HR 害
<p>當下降(jiang)本(ben)增效(xiao)成了(le)很多企業的(de)熱門詞，客(ke)觀點，面對寒冬必要的(de)降(jiang)本(ben)可以理(li)解，畢(bi)竟生存第一(yi)，但盲(mang)目裁撤(che)，甚至裁到大(da)動脈那就(jiu)不是生存是找(zhao)死。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某(mou)個部門應不應該(gai)裁撤(che)的(de)時候(hou)，大(da)概率說明該(gai)裁撤(che)或(huo)該(gai)
許多(duo) HR 面對(dui)如何做(zuo)(zuo)好經營分(fen)析(xi)這一問(wen)題時會感到困(kun)惑，認為(wei)這是(shi)(shi)總經理或運(yun)營中(zhong)心的職責。但 HR 若具(ju)備經營思(si)維做(zuo)(zuo)好經營分(fen)析(xi)，能(neng)提升自(zi)身(shen)競爭力。經營分(fen)析(xi)是(shi)(shi)對(dui)企業經營活(huo)動中(zhong)的業務(wu)和財務(wu)數(shu)據進行分(fen)析(xi)，找出結果(guo)與目(mu)標差距的原因(yin)，彌補差距并確定下一周(zhou)
員工被(bei)公(gong)司勸退(tui)，學會(hui)以(yi)下三(san)招可拿到賠(pei)償： 一、當(dang)公(gong)司勸退(tui)時，要表現出爭取(qu)和不舍，不要一開始就提賠(pei)償 2N 錢(qian)。 二、博得對方好(hao)感，使(shi)其對你沒有防范心，然后請(qing)求對方幫助領(ling)取(qu)失業金并(bing)開具(ju)辭退(tui)證(zheng)明。 三(san)、85% 的情(qing)況都可以(yi)拿到
一家大型商貿連鎖企(qi)業的電(dian)工在維(wei)修時取掉(diao)圍(wei)擋提示，導致(zhi)電(dian)梯滑落(luo)。雖有自動制(zhi)動裝置未造成人(ren)員(yuan)傷亡，但企(qi)業處(chu)(chu)理(li)不當(dang)引發勞動仲裁。企(qi)業原本(ben)占(zhan)理(li)卻敗訴，原因是制(zhi)度執行(xing)不到位，處(chu)(chu)理(li)問題(ti)拖泥帶水(shui)。正(zheng)確處(chu)(chu)理(li)員(yuan)工嚴重失職問題(ti)應(ying)注(zhu)意以(yi)下幾點(dian)。 一、明確工
這是(shi)一種新型用工方式，企業不和員(yuan)工簽訂勞(lao)動(dong)合(he)(he)同，而是(shi)誘(you)導員(yuan)工辦(ban)理個體工商(shang)戶，再與員(yuan)工辦(ban)理的(de)個體工商(shang)戶簽訂業務(wu)合(he)(he)作或(huo)承攬協(xie)議，將勞(lao)動(dong)用工變成勞(lao)務(wu)合(he)(he)作關系，企業可規(gui)避很(hen)多勞(lao)動(dong)用工的(de)責任和義務(wu)，如社保、勞(lao)動(dong)保護等成本。有些企業甚至不直接(jie)和員(yuan)工注冊
有(you)同學詢問(wen)新(xin)到一(yi)家(jia)公司如何做(zuo)組(zu)織(zhi)診(zhen)斷(duan)以了(le)解團隊現狀，現通過韋斯伯德六(liu)盒(he)模型(xing)分(fen)享四步搞定組(zu)織(zhi)診(zhen)斷(duan)的方法，首先介紹六(liu)盒(he)模型(xing)六(liu)個問(wen)題的設(she)計。 一(yi)、使(shi)命和目標（Box1），思考(kao)我們為誰(shui)創造什(shen)么價值，審視目標，明確我們的服(fu)務對(dui)象和創造的價值所(suo)在(zai)
你還在為員工(gong)(gong)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)雇不(bu)起、用工(gong)(gong)風險越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高(gao)頭疼嗎(ma)？企(qi)(qi)業用工(gong)(gong)形式(shi)其(qi)實已(yi)經在悄然發生(sheng)變化。關(guan)于(yu)靈活用工(gong)(gong)，關(guan)于(yu)除全職(zhi)雇傭用工(gong)(gong)之(zhi)外的(de)(de)多種用工(gong)(gong)形式(shi)，大多數人并不(bu)完全搞得懂。比如直播平(ping)(ping)臺(tai)的(de)(de)主播跟平(ping)(ping)臺(tai)，他們不(bu)是平(ping)(ping)臺(tai)的(de)(de)員工(gong)(gong)。餐(can)飲企(qi)(qi)業在節假日或用餐(can)高(gao)峰雇傭的(de)(de)
進(jin)入(ru)新公(gong)司快速制定人力資源工作規劃，只需三個動作： 動作一：了(le)解(jie)與(yu)思考。 一、了(le)解(jie)公(gong)司戰(zhan)略(lve)及(ji)經營(ying)目(mu)標，例如了(le)解(jie)公(gong)司進(jin)入(ru)行(xing)業第一陣、三年內銷售收入(ru)突(tu)破 10 億元(yuan)、利(li)潤增長、市場領先(xian)、客戶認可以及(ji)員(yuan)工滿意等目(mu)標情(qing)況。 二(er)、分(fen)
HR 應該改掉做(zuo)事(shi)首先找模板的(de)習慣，因為這樣有兩個很大的(de)弊端： 一(yi)、會讓專業水(shui)平一(yi)直停(ting)留在較低狀態。做(zuo)好一(yi)項工(gong)作(zuo)，尤(you)其是(shi)沒(mei)做(zuo)過(guo)或難度較大的(de)工(gong)作(zuo)，應該首先明確事(shi)情是(shi)什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到(dao)什(shen)么(me)程度，然后理清楚程序(xu)步驟以及需要(yao)使用的(de)方
不裁(cai)員(yuan)不降(jiang)薪控制人力成(cheng)本可(ke)從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優化流程。過去市(shi)場好時(shi)企業管理粗放，存在交(jiao)叉(cha)和重復工作，應把流程搞順暢。把合適的(de)人放在合適崗(gang)位，讓其(qi)做(zuo)擅(shan)長的(de)事。例(li)如讓擅(shan)長商務談判的(de)人專注于(yu)此，基礎
主要(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對企業(ye)(ye)的重要(yao)性。 一(yi)、大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引發熱(re)議。 1. 有贊等大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位，只(zhi)保留基礎人事管理工(gong)作，引發不同(tong)觀(guan)點(dian)。有人認為(wei)創業(ye)(ye)經營(ying)以活下(xia)去(qu)為(wei)首要(yao)任務時可砍掉輔
HR 梳(shu)理企(qi)業人(ren)力(li)資源管理問題(ti)可從以下五維度框架(jia)入手(shou)： 一、組織(zhi)結構與業務發展(zhan)： 1、模式選擇有(you)誤，存在該分(fen)(fen)權(quan)不分(fen)(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)(fen)權(quan)的情況(kuang)。 2、層次和(he)管理幅度設(she)置(zhi)不合理，如盲目追(zhui)求扁平(ping)化(hua)，忽(hu)略人(ren)員素質(zhi)水平(ping)，導致管理有(you)效(xiao)性(xing)降
任(ren)職資(zi)格能力(li)(li)評估(gu)(gu)的(de)四個維度。 一(yi)、背(bei)景與目(mu)的(de)。 1. 在進行任(ren)職資(zi)格體系搭建時，需(xu)設(she)置(zhi)合理(li)能力(li)(li)評估(gu)(gu)標準，這(zhe)就需(xu)要梳理(li)能力(li)(li)表現維度，任(ren)職資(zi)格能力(li)(li)評估(gu)(gu)一(yi)般(ban)包含四個維度。 二、四個評估(gu)(gu)維度內(nei)容(rong)。 1.