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做好了(le)這(zhe)項基礎的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力資源管理工作(zuo)(zuo)，企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)運轉效率就(jiu)(jiu)會得到極大提升，那(nei)就(jiu)(jiu)是擬定各個崗(gang)位(wei)(wei)，尤(you)其(qi)是核(he)心崗(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)內容，但很多企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)HR，或者(zhe)(zhe)管理者(zhe)(zhe)搞不(bu)清崗(gang)位(wei)(wei)職責和(he)工作(zuo)(zuo)內容的(de)(de)(de)(de)(de)區別，把這(zhe)兩者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)概(gai)念混淆(xiao)，導(dao)致公司(si)都開(kai)了(le)幾(ji)年了(le)，每個崗(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)還不(bu)能準確的(de)(de)(de)(de)(de)說...
HR 應(ying)(ying)該(gai)改掉做事首先找模板的習慣，因為(wei)這樣有兩(liang)個很大(da)的弊(bi)端： 一(yi)(yi)、會讓(rang)專業水平(ping)一(yi)(yi)直停留在(zai)較低狀態。做好(hao)一(yi)(yi)項工作，尤其是(shi)沒做過或難度較大(da)的工作，應(ying)(ying)該(gai)首先明確事情(qing)是(shi)什(shen)么、為(wei)什(shen)么要做、具體要做到(dao)什(shen)么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
一個優秀(xiu)的 HR 必(bi)備(bei)的能力(li)。 一、對(dui)企業(ye)經營有全面(mian)了解。HR 不能僅(jin)從人力(li)資源(yuan)領(ling)域定(ding)義(yi)和看待問題，要(yao)對(dui)企業(ye)經營有全面(mian)了解，知識要(yao)完整，不僅(jin)懂能力(li)、管理，還(huan)要(yao)懂業(ye)務，否則學越(yue)多可能越(yue)不利。 二、良好的個性(xing)。個性(xing)重要(yao)性(xing)大于能力(li)，個
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪(xin)，需做到(dao)以下幾(ji)點。 一、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)，做事容易出錯，招人(ren)也不對。HR 要懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)需多(duo)參加(jia)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)會(hui)(hui)議，如(ru)周會(hui)(hui)、月(yue)會(hui)(hui)、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)。且開(kai)會(hui)(hui)時要認真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)匯(hui)報，才能判斷業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)問題。 二、做變革。很多(duo) HR 害
單(dan)位延(yan)(yan)(yan)長員(yuan)工(gong)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)的相關事(shi)項。 一、法(fa)律規定與(yu)風險提醒(xing)。同一家單(dan)位與(yu)同一勞動者只(zhi)能約定一次試(shi)(shi)用(yong)期(qi)，HR 應幫助公司(si)改(gai)掉隨意延(yan)(yan)(yan)長員(yuan)工(gong)試(shi)(shi)用(yong)期(qi)的壞習慣(guan)，因為這會產生兩大風險。 1、支(zhi)付賠償金的風險：延(yan)(yan)(yan)長的試(shi)(shi)用(yong)期(qi)違(wei)規，若(ruo)員(yuan)工(gong)事(shi)后(hou)仲裁(cai)，公
年底裁(cai)員(yuan)時(shi)公司慣用陰招，了解后可(ke)避免(mian)被輕易拿捏(nie)： 一(yi)、惡(e)意(yi)調崗：以人員(yuan)飽和等理由將員(yuan)工(gong)調離原崗位，甚至從(cong)核心部門調去做客(ke)服、銷售(shou)等崗位，目(mu)的(de)是節省 “n+1” 補(bu)償。但變更(geng)工(gong)作內(nei)容需員(yuan)工(gong)本人同意(yi)，只要員(yuan)工(gong)不想動
企(qi)業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接(jie)調整員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)崗位？一般情況下(xia)，企(qi)業(ye)調崗需要和(he)(he)員(yuan)工(gong)協商(shang)達(da)成(cheng)一致并形成(cheng)書面(mian)文件，但有一種(zhong)情況企(qi)業(ye)可(ke)以(yi)直(zhi)接(jie)調崗，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)(zi)(zi)主權，用(yong)工(gong)自(zi)(zi)(zi)主權是指(zhi)企(qi)業(ye)在國家法律法規(gui)框架(jia)內，根據經營(ying)管(guan)理需要和(he)(he)勞(lao)動者各方(fang)面(mian)表現，自(zi)(zi)(zi)主決(jue)定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數
降(jiang)(jiang)本(ben)增效是企業人力資源管理的核心(xin)要點(dian)，降(jiang)(jiang)低人工成本(ben)不(bu)能簡(jian)單(dan)粗暴地裁員(yuan)降(jiang)(jiang)薪(xin)，要降(jiang)(jiang)低低效或無(wu)效的人工成本(ben)，不(bu)影響或盡量(liang)少影響公(gong)司(si)運(yun)轉，具(ju)體操作有四(si)個步驟(zou)： 一、清晰企業未來(lai)戰略或發展方(fang)向，明確人才保留重點(dian)。比如決定(ding)走創新差異化路線，就要保
任職資格能力評(ping)(ping)估(gu)的(de)四(si)個維(wei)度(du)。 一、背景(jing)與目(mu)的(de)。 1. 在進行任職資格體系搭建時(shi)，需(xu)設置合(he)理(li)能力評(ping)(ping)估(gu)標(biao)準，這就需(xu)要梳理(li)能力表現(xian)維(wei)度(du)，任職資格能力評(ping)(ping)估(gu)一般包含四(si)個維(wei)度(du)。 二、四(si)個評(ping)(ping)估(gu)維(wei)度(du)內容(rong)。 1.
沒有專業(ye)(ye) HR 崗(gang)(gang)位的小企業(ye)(ye)，給出用工管(guan)理問(wen)題(ti)的解決方案。 一、小企業(ye)(ye)用工管(guan)理現狀及問(wen)題(ti)。 1. 很多小企業(ye)(ye)規模小（約 20 人左右），業(ye)(ye)務(wu)穩定，人員增長變化不大，沒有專業(ye)(ye) HR 崗(gang)(gang)位。多由老板(ban)代管(guan)或(huo)讓(rang)出納、前臺(tai)代管(guan)人
HR 提(ti)升(sheng)員工滿意度的(de)技巧：營造(zao)峰值體驗。 一、峰值體驗的(de)理(li)(li)論依據：心理(li)(li)學(xue)家丹尼爾?卡尼曼(man)研究提(ti)出，人對經歷體驗的(de)感受取決于(yu)高興或痛苦的(de)峰值及結束時狀(zhuang)態，對高興或痛苦比重及持續時間不敏感。例如每(mei)天下班堅持學(xue)習很苦很累，但因學(xue)習提(ti)升(sheng)找到
主(zhu)要探討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因(yin)，具體如下。 一、權(quan)限較(jiao)大(da)。在(zai)(zai)求職環節，小(xiao)公司的(de) HR 多是偏工具人(ren)(ren)的(de)角色(se)，為業務(wu)篩簡歷、約面(mian)試等。而(er)大(da)廠 HR 一方(fang)面(mian)有(you)一票(piao)否(fou)決權(quan)。另(ling)一方(fang)面(mian)是定薪定級的(de)負責人(ren)(ren)，業務(wu)方(fang)只(zhi)有(you)建議權(quan)，甚(shen)至(zhi)會在(zai)(zai)求職時(shi)給人(ren)(ren) P
HR 勞動(dong)(dong)(dong)關系管(guan)理工作的核心內容，主要包(bao)括以下(xia)六(liu)個方面： 一(yi)、熟悉法(fa)律法(fa)規。這(zhe)是核心基礎，至少要清楚八部法(fa)條，包(bao)括勞動(dong)(dong)(dong)法(fa)、勞動(dong)(dong)(dong)合同法(fa)、勞動(dong)(dong)(dong)合同法(fa)實施條例(li)、工傷保險條例(li)、帶薪年休假條例(li)、社會(hui)保險法(fa)、工資支(zhi)付暫行規定、勞動(dong)(dong)(dong)爭議調解(jie)仲(zhong)裁法(fa)。
很多(duo)企業關注降本卻忽(hu)略了增效，降本只(zhi)能減輕經營(ying)風險，而增效才是核(he)心。從人(ren)力(li)資源管理(li)角度(du)，企業實現增效需在(zai)五個方面努力(li)： 一、定期進(jin)行崗位優化。要不(bu)斷(duan)審視(shi)崗位設置，找出(chu)影響(xiang)人(ren)員工作效率提升(sheng)的問題點，并結合實際在(zai)力(li)所(suo)能及范圍內解決。調研維
主要圍繞(rao) HRBP 崗位(wei)展開討論，強調其對企業(ye)的重要性。 一(yi)、大企業(ye)裁撤 HRBP 引發熱(re)議。 1. 有(you)贊等大企業(ye)裁撤 HRBP 崗位(wei)，只保留基(ji)礎人事管理工作，引發不同(tong)觀點。有(you)人認為創業(ye)經營以活下去為首(shou)要任務時可(ke)砍掉(diao)輔
新員工(gong)(gong)入(ru)職應簽署(shu)以下重(zhong)要文件(jian)： 一、入(ru)職登記(ji)表。內容(rong)可(ke)與應聘登記(ji)表一致，包括工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等，需加上員工(gong)(gong)對所(suo)填(tian)內容(rong)真實性負責的(de)聲(sheng)明，否則公司有權(quan)無條件(jian)辭退，這可(ke)為后(hou)續處理提(ti)供依(yi)據。 二(er)、新員工(gong)(gong)所(suo)在崗位(wei)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)說明書(shu)。讓(rang)員工(gong)(gong)熟(shu)悉
這(zhe)是一種新型(xing)用(yong)工(gong)方式，企(qi)業不和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)簽訂勞動(dong)合同，而是誘導員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)個體(ti)(ti)工(gong)商戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)辦理(li)的個體(ti)(ti)工(gong)商戶簽訂業務(wu)合作(zuo)或(huo)承(cheng)攬(lan)協議，將(jiang)勞動(dong)用(yong)工(gong)變(bian)成(cheng)勞務(wu)合作(zuo)關(guan)系(xi)，企(qi)業可(ke)規避很多勞動(dong)用(yong)工(gong)的責(ze)任和(he)義務(wu)，如社保、勞動(dong)保護等成(cheng)本。有些企(qi)業甚至不直接和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)注冊
有同學詢問(wen)新到(dao)一家公司如何做組織(zhi)診斷(duan)以了解(jie)團隊現(xian)狀(zhuang)，現(xian)通過韋斯(si)伯德六(liu)盒模型(xing)分享(xiang)四步搞定組織(zhi)診斷(duan)的方法，首(shou)先介紹(shao)六(liu)盒模型(xing)六(liu)個(ge)問(wen)題(ti)的設(she)計。 一、使命(ming)和(he)目標(biao)（Box1），思考我們為誰創(chuang)造什么價(jia)值(zhi)，審視目標(biao)，明確我們的服(fu)務對(dui)象(xiang)和(he)創(chuang)造的價(jia)值(zhi)所在
HR 梳理(li)企業人力資源管理(li)問題可從以下五維度框架入手(shou)： 一(yi)、組(zu)織結(jie)構與業務發展(zhan)： 1、模式選擇有(you)誤，存在該分(fen)權(quan)不(bu)分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂分(fen)權(quan)的情況。 2、層次和管理(li)幅度設置不(bu)合理(li)，如盲目追求(qiu)扁平化，忽略人員素質水平，導致管理(li)有(you)效(xiao)性降
企(qi)(qi)業提(ti)高人(ren)(ren)效(xiao)常被提(ti)及用(yong)更(geng)少(shao)(shao)的人(ren)(ren)、花更(geng)少(shao)(shao)的錢、讓有限(xian)的人(ren)(ren)做更(geng)多事(shi)并多發工資（薪(xin)酬的三(san)四五(wu)原則），但此回答籠統且僅從(cong)成(cheng)(cheng)本控制(zhi)角度出發。更(geng)完美的回答可從(cong)三(san)方(fang)面展開。 一(yi)、是(shi)人(ren)(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入人(ren)(ren)工成(cheng)(cheng)本與企(qi)(qi)業收入關(guan)系(xi)看，提(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)要縮短時間、減少(shao)(shao)成(cheng)(cheng)
許多(duo) HR 面對如何做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析(xi)(xi)這一問題時(shi)會感到困惑，認為這是總經(jing)(jing)理(li)或運(yun)營(ying)(ying)中心的職(zhi)責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)(ying)思(si)維做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析(xi)(xi)，能提(ti)升(sheng)自身競爭力。經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析(xi)(xi)是對企業經(jing)(jing)營(ying)(ying)活動中的業務和財務數(shu)據進行分析(xi)(xi)，找出結果與目(mu)標差距的原因，彌補差距并確(que)定下一周
1.什(shen)么(me)是(shi)個人(ren)知識(shi)(shi)儲(chu)備？ 個人(ren)知識(shi)(shi)儲(chu)備是(shi)基(ji)于某個專業方向進(jin)行(xing)(xing)的有意識(shi)(shi)知識(shi)(shi)積累、梳理及整合，在職場實(shi)操中， 主(zhu)要(yao)是(shi)結合個人(ren)所從事(shi)崗位的專業方向、工(gong)作(zuo)(zuo)內容及業務知識(shi)(shi)要(yao)求，進(jin)行(xing)(xing)系(xi)統(tong)積累、多方學習，以更好地(di)完成(cheng)工(gong)作(zuo)(zuo)及實(shi)現(xian)個人(ren)社(she)會價值。
你還在(zai)為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)雇不起、用工(gong)(gong)(gong)風險越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)高頭疼嗎？企(qi)業(ye)(ye)用工(gong)(gong)(gong)形式(shi)(shi)其實已經在(zai)悄然發生變(bian)化。關于(yu)靈(ling)活用工(gong)(gong)(gong)，關于(yu)除全職雇傭用工(gong)(gong)(gong)之外(wai)的多(duo)種用工(gong)(gong)(gong)形式(shi)(shi)，大多(duo)數人(ren)并不完全搞得懂。比(bi)如直播平(ping)臺的主(zhu)播跟平(ping)臺，他們(men)不是(shi)平(ping)臺的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。餐飲企(qi)業(ye)(ye)在(zai)節假日或用餐高峰(feng)雇傭的
規避試用期用工風險(xian)的八項(xiang)核心(xin)措(cuo)施： 一、確保在員工入職一個月以內與其訂立(li)書面的勞動合(he)同，若員工不愿簽或拖延(yan)簽署，要不斷提醒，三(san)十天內仍不簽的，在保留證(zheng)據(ju)情況(kuang)下(xia)直(zhi)接(jie)辭退(tui)。 二、不要簽勞務合(he)同和試用期合(he)同，一般與員工簽訂不低于三(san)年(nian)期
空降人(ren)力(li)資源經理要(yao)在(zai)(zai)新公司迅速(su)站穩腳跟(gen)，可(ke)從(cong)以下五個方面(mian)著手(shou)(shou)。 一、堅守原(yuan)則。要(yao)有做人(ren)的(de)底線，不(bu)(bu)踩紅線，不(bu)(bu)利用職權謀取私利，不(bu)(bu)損害公司利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得他人(ren)配合。 二、解決難題。搞定(ding)(ding)別人(ren)搞不(bu)(bu)定(ding)(ding)的(de)事情，在(zai)(zai)面(mian)對棘手(shou)(shou)工
在經營段位的 HR 中，通過薪酬(chou)提升人(ren)(ren)效的第(di)一(yi)個(ge)要點是用對人(ren)(ren)。 一(yi)、具體包(bao)(bao)括建立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標準、建立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)盤點、學會建立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)地圖、進(jin)行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建設以(yi)及對員工進(jin)行(xing)培訓(xun)學習與發展，其核心價值是用對人(ren)(ren)。建立(li)(li)人(ren)(ren)才(cai)標準包(bao)(bao)括基(ji)本條件、行(xing)為
不(bu)裁員(yuan)不(bu)降薪控制人力成本可從以下方面(mian)入手。 一、提高(gao)工作(zuo)效率。 1. 優化流(liu)程(cheng)。過去(qu)市場(chang)好(hao)時企業管(guan)理(li)粗放，存在交叉和(he)重(zhong)復工作(zuo)，應把(ba)流(liu)程(cheng)搞順暢。把(ba)合適的(de)人放在合適崗(gang)位(wei)，讓其做(zuo)擅長的(de)事。例如讓擅長商務談判的(de)人專注于(yu)此，基礎
公司(si)(si)惡意讓員工(gong)待(dai)崗的(de)正確應(ying)對(dui)方式如下(xia)： 一、如果公司(si)(si)口(kou)頭讓你待(dai)崗且沒有公示、走程序，直接(jie)無視，繼續上班，否則可(ke)能(neng)被公司(si)(si)以曠工(gong)為由處置。 二、如果收到待(dai)崗通知(zhi)，要判斷(duan)公司(si)(si)真實意圖，若公司(si)(si)正常經營則坐(zuo)實違(wei)法(fa)待(dai)崗，及時(shi)明確回復拒絕待(dai)崗
進入新公司(si)快速制定人力資源工(gong)作(zuo)(zuo)規劃，只(zhi)需(xu)三(san)個動作(zuo)(zuo)： 動作(zuo)(zuo)一：了解(jie)與思考。 一、了解(jie)公司(si)戰略及經(jing)營目標，例(li)如了解(jie)公司(si)進入行業(ye)第一陣、三(san)年(nian)內銷售收入突破 10 億元、利(li)潤增長、市場(chang)領先、客戶(hu)認可(ke)以及員工(gong)滿意等目標情況。 二、分
企業想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作更(geng)加積(ji)極，這個激勵循環(huan)(huan)，應該清楚。 一、循環(huan)(huan)的(de)(de)起點(dian)，就是需要給員(yuan)工(gong)制定(ding)先(xian)進(jin)(jin)合(he)理(li)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，有(you)了目(mu)標(biao)(biao)才能幫助完(wan)成(cheng)對于員(yuan)工(gong)的(de)(de)準確評價，才能引導員(yuan)工(gong)的(de)(de)行為，最終讓公司(si)和員(yuan)工(gong)保持(chi)結果(guo)和方向的(de)(de)一致，而先(xian)進(jin)(jin)合(he)理(li)，就是制定(ding)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，要讓員(yuan)
如果(guo)被(bei)降薪了，以下五種情況才是(shi)合法(fa)合規的： 一、公(gong)司(si)已與你(ni)書面(mian)協商一致。 二(er)、口(kou)頭協商后，你(ni)一個月(yue)內(nei)沒有提(ti)出異議。 三(san)、因(yin)你(ni)不(bu)勝(sheng)任(ren)工作，公(gong)司(si)給你(ni)調崗，且公(gong)司(si)要(yao)拿出不(bu)勝(sheng)任(ren)的相關證明。 四(si)、試用期滿，證明你(ni)不(bu)能(neng)從事原來崗