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公司(si)逼你離職(zhi)的(de)五種最(zui)常見的(de)手段： 一(yi)、發(fa)配邊疆。常見于大廠，將你派(pai)到離家(jia)很遠的(de)地區(qu)支援(yuan)業(ye)務，受(shou)不(bu)了(le)就(jiu)會(hui)(hui)離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不(bu)肯離職(zhi)就(jiu)威脅在離職(zhi)證明(ming)上寫工(gong)作(zuo)能力差，被唬住就(jiu)會(hui)(hui)主動離職(zhi)。 三(san)、穿小(xiao)鞋。包括(kuo)設(she)置工(gong)作(zuo)難題和將你邊
員工(gong)離職，公司(si)不(bu)需要支付補償或賠償金的(de)情況(kuang)有(you)三大類： 一、企業(ye)無(wu)過錯，員工(gong)主動離職：在(zai)企業(ye)不(bu)存在(zai)過錯的(de)情況(kuang)下，員工(gong)因自身原因主動提出離職，企業(ye)無(wu)需支付。 二、員工(gong)自身問題被(bei)辭退，六種情形： 1、試(shi)用期不(bu)符合(he)條件：員工(gong)在(zai)試(shi)用
某(mou)電商(shang)平(ping)臺采(cai)用(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)工模式應(ying)對季節性(xing)訂單高(gao)峰，但業(ye)務(wu)擴(kuo)張時面臨管理(li)復雜(za)度和法律(lv)風險(xian)增加、勞(lao)(lao)動(dong)關系模糊、培(pei)訓不足致服務(wu)質量不一等問題。優化(hua)建(jian)議如下。 一、明確法律(lv)定位與(yu)合規(gui)(gui)管理(li)。確定靈活(huo)用(yong)(yong)工法律(lv)定位，保證合同協議符(fu)合勞(lao)(lao)動(dong)法規(gui)(gui)，建(jian)立合規(gui)(gui)審
有同學詢(xun)問(wen)新到一家公司如何做(zuo)組(zu)織(zhi)(zhi)診斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六盒模型分享(xiang)四步搞定組(zu)織(zhi)(zhi)診斷的方法，首先(xian)介紹六盒模型六個問(wen)題的設(she)計。 一、使(shi)命(ming)和目標（Box1），思考我(wo)(wo)們為誰(shui)創造什么價(jia)值，審視目標，明確我(wo)(wo)們的服務對象和創造的價(jia)值所在(zai)
不裁員(yuan)不降薪控制人(ren)力成本可從以下方面入(ru)手。 一、提高工(gong)作效率。 1. 優化(hua)流程。過去市場(chang)好時企業管理粗(cu)放，存在交叉和(he)重復工(gong)作，應把流程搞順暢。把合適的(de)(de)(de)人(ren)放在合適崗位，讓其(qi)做擅長(chang)的(de)(de)(de)事。例如讓擅長(chang)商務談判的(de)(de)(de)人(ren)專注于此，基礎
企(qi)業(ye)(ye)貿然采用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)存(cun)在風(feng)險且可能費(fei)錢。靈活(huo)用(yong)工(gong)是在員工(gong)和用(yong)人單位之間(jian)插入外包服(fu)務商（靈活(huo)用(yong)工(gong)平臺），但很多小(xiao)企(qi)業(ye)(ye)不了解其利弊就采用(yong)。企(qi)業(ye)(ye)采用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)模式需從以(yi)下三點思考(kao)和分(fen)析。 一(yi)、界定用(yong)工(gong)身(shen)份。要清楚區分(fen)全職(zhi)和非全職(zhi)用(yong)工(gong)身(shen)份，從聘
任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)能(neng)(neng)力(li)(li)評(ping)(ping)估(gu)的四個維度。 一、背景與(yu)目的。 1. 在進行任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)體系搭(da)建時，需(xu)設(she)置合理能(neng)(neng)力(li)(li)評(ping)(ping)估(gu)標(biao)準，這就需(xu)要梳理能(neng)(neng)力(li)(li)表現維度，任職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)(ge)能(neng)(neng)力(li)(li)評(ping)(ping)估(gu)一般包含(han)四個維度。 二、四個評(ping)(ping)估(gu)維度內容(rong)。 1.
一家大型商貿連(lian)鎖企(qi)業(ye)的電(dian)工(gong)(gong)在(zai)維修時取掉(diao)圍(wei)擋提示，導(dao)致電(dian)梯(ti)滑落。雖(sui)有自動制動裝置未造成人員(yuan)傷亡(wang)，但企(qi)業(ye)處理不(bu)當(dang)引發勞動仲(zhong)裁。企(qi)業(ye)原本(ben)占理卻敗訴(su)，原因(yin)是(shi)制度執(zhi)行不(bu)到位，處理問題拖泥帶水。正確處理員(yuan)工(gong)(gong)嚴重失職問題應(ying)注(zhu)意以下幾點。 一、明確工(gong)(gong)
<p>當下(xia)降本增效成了(le)很多企業的熱門詞，客觀點，面對寒(han)冬必要(yao)的降本可以理(li)解，畢(bi)竟生存(cun)第一，但盲目裁(cai)(cai)撤(che)(che)，甚至裁(cai)(cai)到大(da)動脈那就不(bu)(bu)是(shi)生存(cun)是(shi)找死(si)。<br /> 一、當你(ni)反復猶豫(yu)，某個部(bu)門應不(bu)(bu)應該裁(cai)(cai)撤(che)(che)的時候，大(da)概率說(shuo)明該裁(cai)(cai)撤(che)(che)或該
主要圍繞 HRBP 崗位展開(kai)討論，強(qiang)調其對企業(ye)的重要性。 一、大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗位，只保留(liu)基礎人事(shi)管理工作，引發不同觀點。有人認為創業(ye)經營以活(huo)下去為首要任務(wu)時可砍(kan)掉輔
降本(ben)增效(xiao)是企業人(ren)力(li)資(zi)源管理的核心要點，降低人(ren)工成本(ben)不(bu)能簡單粗暴地(di)裁員降薪，要降低低效(xiao)或(huo)無效(xiao)的人(ren)工成本(ben)，不(bu)影(ying)響或(huo)盡量少影(ying)響公司運轉，具(ju)體操作有四個步(bu)驟(zou)： 一、清晰企業未來戰略或(huo)發展方向，明確人(ren)才(cai)保留重點。比如決定走創新(xin)差異化路線，就要保
之前提到任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基本條件(jian)、知識(shi)技能、勝任(ren)(ren)力(li)和價(jia)值觀，現分(fen)享基于(yu)任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格的(de)勝任(ren)(ren)力(li)模(mo)型敏捷建模(mo)方(fang)法，共四(si)步(bu)。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分(fen)析(xi)。通過與現任(ren)(ren)員工(gong)(gong)及(ji)其主管進行行為事件(jian)訪(fang)談，了解(jie)職(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)責、工(gong)(gong)作流程及(ji)所需技能和能力(li)。 二、了解(jie)績效指標。
一個(ge)優秀(xiu)的(de)(de) HR 必備的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)。 一、對企業(ye)(ye)經(jing)營有(you)(you)全面(mian)了解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅從人(ren)力(li)資源領域定義和(he)看待問題，要對企業(ye)(ye)經(jing)營有(you)(you)全面(mian)了解，知識(shi)要完整，不(bu)僅懂能(neng)(neng)力(li)、管(guan)理，還要懂業(ye)(ye)務，否則學越(yue)多可能(neng)(neng)越(yue)不(bu)利。 二、良好(hao)的(de)(de)個(ge)性。個(ge)性重要性大(da)于能(neng)(neng)力(li)，個(ge)
1.什么是個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲備(bei)？ 個(ge)人(ren)知(zhi)識(shi)儲備(bei)是基于某個(ge)專(zhuan)業(ye)方(fang)向進(jin)(jin)行的有(you)意識(shi)知(zhi)識(shi)積(ji)累、梳理及整合(he)，在職場實操中， 主(zhu)要是結合(he)個(ge)人(ren)所從事崗位的專(zhuan)業(ye)方(fang)向、工作內(nei)容及業(ye)務知(zhi)識(shi)要求，進(jin)(jin)行系統積(ji)累、多方(fang)學習，以更好地完(wan)成(cheng)工作及實現個(ge)人(ren)社會價(jia)值。
在經營段(duan)位(wei)的(de) HR 中，通過薪酬提(ti)升(sheng)人(ren)(ren)效的(de)第一(yi)個要點是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)。 一(yi)、具體(ti)包括(kuo)建(jian)立人(ren)(ren)才標準、建(jian)立人(ren)(ren)才通道、經常做人(ren)(ren)才盤點、學(xue)會(hui)建(jian)立人(ren)(ren)才地圖(tu)、進(jin)行人(ren)(ren)才梯隊建(jian)設以及對(dui)員工進(jin)行培訓(xun)學(xue)習與發展，其核心(xin)價(jia)值是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)才標準包括(kuo)基本(ben)條件、行為
如果被降薪了(le)，以下五種情況才是合(he)法合(he)規的(de)： 一、公(gong)司(si)(si)已與你(ni)書面協(xie)商(shang)一致(zhi)。 二、口頭協(xie)商(shang)后，你(ni)一個月內沒有(you)提出異議。 三、因你(ni)不勝任工作，公(gong)司(si)(si)給你(ni)調崗，且公(gong)司(si)(si)要拿出不勝任的(de)相關證明。 四、試用(yong)期滿，證明你(ni)不能從事原來崗
很多企(qi)業關注(zhu)降本卻忽略了增(zeng)效(xiao)(xiao)，降本只能(neng)減輕經營風險，而增(zeng)效(xiao)(xiao)才是核心。從人力(li)資源管(guan)理角度，企(qi)業實現增(zeng)效(xiao)(xiao)需(xu)在五個(ge)方面努力(li)： 一、定期進行崗(gang)(gang)位優化(hua)。要不斷審視(shi)崗(gang)(gang)位設置，找出(chu)影響(xiang)人員工作效(xiao)(xiao)率提(ti)升的問題點，并結(jie)合實際在力(li)所能(neng)及范圍內解(jie)決(jue)。調研維
你還在為員工(gong)越來(lai)越雇不起(qi)、用(yong)(yong)(yong)工(gong)風險(xian)越來(lai)越高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)(yong)(yong)工(gong)形式(shi)其實(shi)已經在悄然發生變化。關于靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)，關于除全職雇傭用(yong)(yong)(yong)工(gong)之外(wai)的(de)多種用(yong)(yong)(yong)工(gong)形式(shi)，大多數(shu)人并不完全搞得懂(dong)。比如直播平(ping)臺的(de)主播跟平(ping)臺，他們不是平(ping)臺的(de)員工(gong)。餐飲企業(ye)在節假日(ri)或用(yong)(yong)(yong)餐高峰雇傭的(de)
HR 梳(shu)理企業人(ren)力資(zi)源管(guan)理問題可從以下(xia)五(wu)維度框架入手： 一、組(zu)織結構與業務發展(zhan)： 1、模式選擇有誤，存(cun)在該(gai)分權(quan)不(bu)分權(quan)、該(gai)集權(quan)亂分權(quan)的情(qing)況。 2、層次和(he)管(guan)理幅度設置不(bu)合理，如盲目追求(qiu)扁平(ping)化，忽(hu)略人(ren)員素質水平(ping)，導致管(guan)理有效性降
蘇州一家企業辭(ci)退十年老員工時，因離(li)職(zhi)面談沒談好，員工感覺受委屈屈辱，花兩(liang)年打官司后勝訴，公司賠了(le) 25 萬。離(li)職(zhi)面談需注(zhu)意以下要點(dian)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談感到意外(wai)，會難以接受結果，易出事(shi)故。 二(er)、不要傷害(hai)員工尊嚴。
分享一(yi)些提(ti)升專(zhuan)業能(neng)力(li)的(de)(de)經(jing)驗(yan)教訓，對(dui)于(yu)初入職場的(de)(de) HR，不建議只把時(shi)間用在(zai)工(gong)作上(shang)，工(gong)作經(jing)驗(yan)是一(yi)部分。更重要的(de)(de)是 8 小時(shi)之外的(de)(de)自我學習，僅依靠工(gong)作經(jing)驗(yan)提(ti)升專(zhuan)業會(hui)很慢。以下是一(yi)些快速提(ti)升專(zhuan)業能(neng)力(li)的(de)(de)小竅(qiao)門。 一(yi)、論文法。在(zai)某寶買知網賬號，上(shang)
企業提(ti)高人(ren)效常被(bei)提(ti)及用(yong)更(geng)(geng)(geng)少的人(ren)、花更(geng)(geng)(geng)少的錢、讓(rang)有限的人(ren)做更(geng)(geng)(geng)多事并多發(fa)工資（薪酬的三四五原則），但此回(hui)答(da)籠(long)統且僅從成本(ben)控制角度(du)出發(fa)。更(geng)(geng)(geng)完美的回(hui)答(da)可從三方面展開。 一(yi)、是人(ren)效定義(yi)，從投入人(ren)工成本(ben)與企業收入關系看(kan)，提(ti)升人(ren)效要縮(suo)短時間、減(jian)少成
這是一種(zhong)新型(xing)用工方式(shi)，企業不和(he)(he)員工簽訂(ding)勞(lao)動(dong)合(he)同，而是誘導員工辦理個(ge)體(ti)工商戶，再與員工辦理的個(ge)體(ti)工商戶簽訂(ding)業務(wu)(wu)合(he)作或承攬協議(yi)，將勞(lao)動(dong)用工變成勞(lao)務(wu)(wu)合(he)作關系，企業可規避很多勞(lao)動(dong)用工的責(ze)任和(he)(he)義務(wu)(wu)，如社保(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)護等成本。有(you)些企業甚至不直(zhi)接和(he)(he)員工注(zhu)冊(ce)
企(qi)業(ye)可以直(zhi)接(jie)調(diao)整員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般情(qing)況(kuang)下(xia)，企(qi)業(ye)調(diao)崗需要和員工(gong)協商(shang)達(da)成(cheng)一(yi)致并(bing)形成(cheng)書面文件，但有一(yi)種情(qing)況(kuang)企(qi)業(ye)可以直(zhi)接(jie)調(diao)崗，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)自(zi)主權是指(zhi)企(qi)業(ye)在國家法律法規框架內，根據經(jing)營管理需要和勞動者各方(fang)面表現，自(zi)主決定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數
年底裁員(yuan)時公司慣(guan)用陰招，了解后可避免(mian)被(bei)輕易拿捏： 一、惡意調(diao)崗：以人(ren)員(yuan)飽和等理由將員(yuan)工調(diao)離原崗位(wei)，甚至從核心部門調(diao)去做客服、銷(xiao)售等崗位(wei)，目(mu)的是節省 “n+1” 補償。但變更工作內容需員(yuan)工本人(ren)同意，只要員(yuan)工不想(xiang)動
空降人(ren)(ren)力資源(yuan)經(jing)理(li)要(yao)在新公司迅速(su)站穩(wen)腳跟，可從以下五個(ge)方(fang)面(mian)著手(shou)。 一、堅(jian)守原則(ze)。要(yao)有(you)做人(ren)(ren)的底線，不(bu)踩紅(hong)線，不(bu)利用職權謀取私利，不(bu)損害(hai)公司利益，否則(ze)會被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品，難以獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解決(jue)難題。搞(gao)定(ding)別人(ren)(ren)搞(gao)不(bu)定(ding)的事情，在面(mian)對棘(ji)手(shou)工
公(gong)(gong)司(si)(si)(si)惡(e)意讓員工(gong)(gong)待崗(gang)的正(zheng)確應對方式如下： 一(yi)、如果公(gong)(gong)司(si)(si)(si)口頭讓你待崗(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序(xu)，直接無視，繼續(xu)上班，否(fou)則(ze)可能(neng)被公(gong)(gong)司(si)(si)(si)以(yi)曠(kuang)工(gong)(gong)為(wei)由處置。 二、如果收到(dao)待崗(gang)通知(zhi)，要判斷公(gong)(gong)司(si)(si)(si)真實(shi)意圖，若公(gong)(gong)司(si)(si)(si)正(zheng)常經(jing)營(ying)則(ze)坐(zuo)實(shi)違法待崗(gang)，及時明確回復(fu)拒絕待崗(gang)
HR如(ru)何一(yi)步(bu)步(bu)拿到百萬(wan)年薪(xin)，需(xu)(xu)做(zuo)到以下幾點(dian)。 一(yi)、懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)。如(ru)果不懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)，做(zuo)事容(rong)易(yi)出錯，招人也不對。HR 要(yao)懂(dong)(dong)業(ye)務(wu)需(xu)(xu)多(duo)參加業(ye)務(wu)會(hui)(hui)議，如(ru)周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業(ye)務(wu)復盤會(hui)(hui)。且開(kai)會(hui)(hui)時要(yao)認真聽業(ye)務(wu)匯報，才(cai)能判斷業(ye)務(wu)問題(ti)。 二、做(zuo)變革。很(hen)多(duo) HR 害
許多 HR 面對如何做好經營(ying)(ying)(ying)(ying)分(fen)(fen)析這一(yi)(yi)問題時會感到(dao)困惑，認(ren)為(wei)這是總經理或運營(ying)(ying)(ying)(ying)中(zhong)心的職責。但 HR 若具備經營(ying)(ying)(ying)(ying)思(si)維做好經營(ying)(ying)(ying)(ying)分(fen)(fen)析，能提升自身競爭力。經營(ying)(ying)(ying)(ying)分(fen)(fen)析是對企業經營(ying)(ying)(ying)(ying)活動中(zhong)的業務(wu)和(he)財務(wu)數據進行分(fen)(fen)析，找出結果與目標差距的原因(yin)，彌補差距并(bing)確(que)定下一(yi)(yi)周
主(zhu)要探(tan)討(tao)大(da)廠 HR 顯得拽(zhuai)的原因，具(ju)體如下。 一(yi)(yi)、權限較大(da)。在求(qiu)職(zhi)環節，小公司的 HR 多是(shi)偏工(gong)具(ju)人(ren)的角色，為業務篩簡(jian)歷(li)、約面試等(deng)。而大(da)廠 HR 一(yi)(yi)方(fang)(fang)面有(you)一(yi)(yi)票(piao)否決(jue)權。另(ling)一(yi)(yi)方(fang)(fang)面是(shi)定(ding)薪定(ding)級的負責人(ren)，業務方(fang)(fang)只有(you)建議權，甚(shen)至會在求(qiu)職(zhi)時給人(ren) P