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績效指(zhi)標不是(shi)(shi)編(bian)出來的，也不是(shi)(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的，更不是(shi)(shi)憑空想(xiang)象出來的。很多企業的hr和管理者在提取指(zhi)標時，第一反應就是(shi)(shi)去(qu)套模板，經常(chang)被問到(dao)一個(ge)問題：研發(fa)人員考(kao)(kao)核應該用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標，銷(xiao)售人員考(kao)(kao)核應該用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標，財(cai)務人員考(kao)(kao)核又應該用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標等等，我(wo)咋(za)知
在績效管理中，因提取過多(duo)考(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)會(hui)導致考(kao)(kao)核重點不清(qing)晰(xi)、難度大等(deng)問題，所(suo)以要學(xue)會(hui)篩(shai)選指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，可(ke)采(cai)用六維度指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)篩(shai)選法： 一(yi)、可(ke)理解：指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)定義需(xu)易懂且(qie)不易被誤解，若大家不明白考(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)含(han)義，考(kao)(kao)核意義不大。 二(er)、可(ke)控制：崗(gang)位工作人員應能直接
進(jin)入新公司(si)快速搭建績效管(guan)理體(ti)系(xi)，需(xu)做好以(yi)下三(san)件核(he)心工(gong)作： 一、崗(gang)位分類。在深入了解(jie)公司(si)基礎上，將(jiang)公司(si)所有崗(gang)位分為管(guan)理層(ceng)崗(gang)位、職(zhi)能崗(gang)位和(he)業績崗(gang)位三(san)類，目的(de)是為設計對應績效考核(he)工(gong)具。 二、選(xuan)擇績效考核(he)工(gong)具。 1、管(guan)理層(ceng)崗(gang)位：主
主觀績效指標(biao)應該如何考(kao)核才能(neng)更(geng)準確？行(xing)為(wei)錨(mao)定等(deng)(deng)(deng)級(ji)評價法(fa)可(ke)解決這一難題，其(qi)操(cao)作主要分為(wei)三步(bu)： 一、建(jian)立(li)評價標(biao)準。給要考(kao)核的(de)(de)(de)主觀指標(biao)建(jian)立(li)一個(ge)由若(ruo)干行(xing)為(wei)等(deng)(deng)(deng)級(ji)組成(cheng)的(de)(de)(de)體(ti)系。需注意兩點： 1、標(biao)準中每(mei)個(ge)等(deng)(deng)(deng)級(ji)描述(shu)的(de)(de)(de)是可(ke)實際(ji)觀測的(de)(de)(de)行(xing)為(wei)。
從(cong)成果角度(du)(du)解釋績效管(guan)理(li)體系，主要包(bao)括(kuo)以下(xia) 3 個方面。 一、績效管(guan)理(li)制度(du)(du)。包(bao)含(han)目的(de)、適用范圍、績效管(guan)理(li)組織及職責、考核(he)指標、考核(he)流程、考核(he)結果及應用、申訴及處(chu)理(li)等要素。作(zuo)為與員工利益密(mi)切相關的(de)制度(du)(du)，除(chu)必要的(de)制度(du)(du)審批(pi)外，還需經(jing)過職工代表
員工(gong)績效不好(hao)責(ze)任(ren)在(zai)誰(shui)呢？大多(duo)數管(guan)理(li)者認為是(shi)員工(gong)的(de)問(wen)題。經(jing)實際研究調研，影響員工(gong)績效的(de)原因(yin)(yin) 75%來(lai)自環(huan)境因(yin)(yin)素(su)，25%才是(shi)個人(ren)因(yin)(yin)素(su)。不知道(dao)這個數據(ju)對于(yu)關(guan)注(zhu)績效提(ti)升的(de)管(guan)理(li)者有沒(mei)有一點提(ti)示！誰(shui)偷走了(le)員工(gong)的(de)績效，任(ren)務有沒(mei)有完成，責(ze)任(ren)是(shi)在(zai)誰(shui)呢，是(shi)在(zai)管(guan)
增(zeng)量(liang)(liang)績效(xiao)跟業績下滑、經營困難(nan)沒有直(zhi)接(jie)的前置(zhi)性(xing)關系。增(zeng)量(liang)(liang)績效(xiao)不是大家僅(jin)理解的超額獎金(jin)，其外延表(biao)現為(wei)增(zeng)長、增(zeng)效(xiao)和增(zeng)肥。很多企業經營困難(nan)、業績下滑時，仍可做增(zeng)量(liang)(liang)績效(xiao)。在沒有增(zeng)長時要(yao)盡可能牽引增(zeng)長，可跑贏大盤、對手或自(zi)己，需(xu)選一個基準值（如與目(mu)標比(bi)
某公司推行績效(xiao)管(guan)理時出現形(xing)式主義傾向，雖有詳(xiang)細考(kao)核表格和流(liu)程(cheng)。但實際考(kao)核走過場，未(wei)真(zhen)實反(fan)映員(yuan)工工作表現，導致員(yuan)工對(dui)其失去信心、工作積極(ji)性下(xia)降。 一、明確考(kao)核目(mu)的(de)。重申績效(xiao)管(guan)理旨在提升員(yuan)工績效(xiao)和組織效(xiao)率(lv)，而非單純(chun)填表打分。 二、強
做好績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)(tan)，員工(gong)的問題(ti)會減少百分(fen)之(zhi)八十。很多(duo)的管理者(zhe)會特別煩(fan)績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)(tan)這個事情，覺得(de)公司那么忙(mang)還要跟員工(gong)進(jin)行績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)(tan)，真的是(shi)太浪費時間(jian)(jian)，但(dan)作為管理者(zhe)你(ni)(ni)必須(xu)要認清楚(chu)一個現(xian)實。那就(jiu)(jiu)是(shi)正是(shi)因為你(ni)(ni)太忙(mang)，你(ni)(ni)沒有(you)時間(jian)(jian)和員工(gong)進(jin)行績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)(tan)。員工(gong)的工(gong)作就(jiu)(jiu)會出
某公司(si)在實施績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)時，因忽略企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)與績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的融(rong)合(he)。致使(shi)員工(gong)產生抵(di)觸情緒，影響(xiang)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)未能(neng)為(wei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)提供支撐。優化(hua)建(jian)議如下。 一、文(wen)化(hua)融(rong)合(he)。將企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)核心價值觀(guan)融(rong)入績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)體系(xi)，使(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標和評估標準(zhun)與企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)相契(qi)合(he)，增強
小公司的績效(xiao)考核周(zhou)(zhou)期(qi)是月度(du)(du)還是季度(du)(du)呢(ni)？和(he)公司大(da)小關系不(bu)大(da)，主要(yao)看業(ye)務的特點(dian)。當然小公司和(he)大(da)公司相比的話，業(ye)務的復雜度(du)(du)可能并不(bu)高，考核周(zhou)(zhou)期(qi)其實就是工作成(cheng)效(xiao)的反饋周(zhou)(zhou)期(qi)。反饋周(zhou)(zhou)期(qi)越短效(xiao)果(guo)(guo)肯定越明顯(xian)，一個當天就能把(ba)工作完成(cheng)，就能出考核結果(guo)(guo)的，如果(guo)(guo)把(ba)
績(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)操作程序(xu)如下： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)準(zhun)備階(jie)段：主(zhu)要(yao)工作內(nei)容包括(kuo)：績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標的(de)提取、標準(zhun)的(de)設置(zhi)、確定(ding)考核(he)對象及(ji)考評人員、明(ming)確各崗位指(zhi)標的(de)考核(he)方法周期及(ji)流程、設計(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)獎懲機制(zhi)(zhi)，并與員工進(jin)行前(qian)期的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)溝通(tong)，爭(zheng)取在目(mu)標的(de)制(zhi)(zhi)定(ding)上和(he)大家達成一致，還有
績效指(zhi)標(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)方法(fa)(fa)，需分(fen)客觀(guan)指(zhi)標(biao)和主觀(guan)指(zhi)標(biao)兩方面，首(shou)先是客觀(guan)指(zhi)標(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)，常用(yong)方法(fa)(fa)有(you)四種： 一、完(wan)(wan)成比例計(ji)分(fen)法(fa)(fa)。員工在某個(ge)指(zhi)標(biao)上的(de)(de)得分(fen)，等(deng)于其該指(zhi)標(biao)的(de)(de)工作實際完(wan)(wan)成情況，除以計(ji)劃目標(biao)值再乘以指(zhi)標(biao)的(de)(de)分(fen)數(shu)。該方法(fa)(fa)適合標(biao)準較(jiao)高(gao)、員工完(wan)(wan)成起(qi)來很困
中小企業績效(xiao)考(kao)核(he)存(cun)在的(de)(de)問(wen)題及解決方(fang)(fang)法。 一、中小企業績效(xiao)考(kao)核(he)存(cun)在的(de)(de)問(wen)題。 1. 方(fang)(fang)案不(bu)(bu)合理。很多小企業績效(xiao)考(kao)核(he)方(fang)(fang)案大而(er)全，照(zhao)搬大企業，采用部門領導(dao)給員工(gong)打分的(de)(de)方(fang)(fang)式(shi)。小企業工(gong)作(zuo)(zuo)分工(gong)和工(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)定額不(bu)(bu)清楚，可(ke)量(liang)化(hua)定性指標有(you)限，
什么是 OKR 績效管(guan)理模式，可以將其(qi)分(fen)為(wei) O 和 KR 兩(liang)個(ge)(ge)維度來(lai)看(kan)，其(qi)中 O 代表就是一(yi)個(ge)(ge)組(zu)織，或者一(yi)名員工，在未來(lai)一(yi)段時間內渴望達成(cheng)(cheng)(cheng)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，而 KR 代表的(de)(de)是關鍵成(cheng)(cheng)(cheng)果，也就是為(wei)了(le)完成(cheng)(cheng)(cheng)目(mu)標(biao)(biao)所必須達成(cheng)(cheng)(cheng)的(de)(de)主(zhu)要工作(zuo)結(jie)果。比如(ru)給自己定一(yi)個(ge)(ge)目(mu)標(biao)(biao)，
什么(me)是(shi)績效(xiao)(xiao)合(he)(he)同(tong)？它是(shi)由員工(gong)，在(zai)(zai)績效(xiao)(xiao)考(kao)核周期開始前，與公司簽(qian)訂的對于自身績效(xiao)(xiao)達(da)成(cheng)的承諾(nuo)，因此又稱為績效(xiao)(xiao)承諾(nuo)書，簽(qian)訂績效(xiao)(xiao)合(he)(he)同(tong)有一(yi)個基本前提(ti)，就(jiu)是(shi)公司與員工(gong)在(zai)(zai)考(kao)核目標(biao)上達(da)成(cheng)了共識，它的作用(yong)體現(xian)在(zai)(zai)三個方(fang)面： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)合(he)(he)同(tong)可以讓(rang)員工(gong)和企業，更加(jia)
簡(jian)單提(ti)取績效指標(biao)的三句口訣： 第一句：做(zuo)什么(me)考(kao)什么(me)。考(kao)核指標(biao)一定是從員(yuan)工(gong)的崗位職(zhi)責，和工(gong)作內容(rong)當中提(ti)取的，考(kao)核的就是他自(zi)己要去做(zuo)的事，這樣(yang)才能(neng)保證考(kao)核的結果(guo)，是員(yuan)工(gong)自(zi)己可以(yi)控制的，他才可能(neng)通過自(zi)己的工(gong)作，取得更好的成績，以(yi)此獲得獎(jiang)勵。
某(mou)科技公(gong)司(si)成功(gong)將績(ji)效管(guan)理與戰(zhan)(zhan)略目(mu)標緊密結(jie)合，先明確(que)長(chang)期戰(zhan)(zhan)略目(mu)標（如市場(chang)份額增(zeng)長(chang)、技術創新等(deng)），再層(ceng)層(ceng)分解為具體績(ji)效指標。通(tong)過定期評估員工績(ji)效，確(que)保員工工作支持戰(zhan)(zhan)略目(mu)標實(shi)現，提升員工動力并(bing)加速戰(zhan)(zhan)略目(mu)標實(shi)現進程。 一(yi)、明確(que)戰(zhan)(zhan)略導向。制定績(ji)
績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的周期(qi)一定不能太長(chang)(chang)，周期(qi)太長(chang)(chang)會(hui)出(chu)現三個(ge)問(wen)題： 一、可(ke)能導(dao)致考(kao)(kao)核(he)不準，尤其是公(gong)司數據收(shou)集不好(hao)時(shi)，績效(xiao)結(jie)果(guo)失真嚴(yan)重，影(ying)響考(kao)(kao)核(he)公(gong)平(ping)性。 二、不能及時(shi)發現和總結(jie)問(wen)題，等到問(wen)題堆積時(shi)，可(ke)能不知如何(he)下手。 三、容(rong)易導(dao)致員工前期(qi)
績(ji)效輔(fu)導過(guo)程中，管理(li)(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)往(wang)往(wang)比(bi)較怵績(ji)效面談，尤其是(shi)一些專業型(xing)人(ren)才，轉做(zuo)管理(li)(li)(li)(li)崗(gang)位的，因為(wei)溝通不是(shi)他們的專長，但作為(wei)管理(li)(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)無可(ke)回(hui)避，所(suo)以(yi)HR需要給(gei)管理(li)(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)供，溝通技巧和績(ji)效輔(fu)導能力提(ti)升(sheng)(sheng)的相關培訓。除了(le)幫助管理(li)(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)升(sheng)(sheng)技能外，還(huan)可(ke)以(yi)通過(guo)績(ji)效面談工具(ju)，
在做績效管(guan)理(li)時(shi)(shi)，可能(neng)存在辛辛苦苦提取的(de)(de)績效指(zhi)標(biao)卻不好評分的(de)(de)問題(ti)，這不是標(biao)準和(he)打分的(de)(de)問題(ti)，而是指(zhi)標(biao)本身(shen)(shen)不合理(li)。例如信息通報(bao)這個指(zhi)標(biao)，本意是希(xi)望崗(gang)位(wei)能(neng)及時(shi)(shi)準確(que)將相(xiang)關(guan)政策告(gao)知公(gong)司內部各(ge)部門，避免業務損失，這本身(shen)(shen)很重要(yao)但(dan)不能(neng)直接考，因為(wei)概念太(tai)籠統(tong)，
績(ji)效考核(he)的(de)(de)結果(guo)應該如(ru)何分析(xi)？內容主要包括了(le)十一個(ge)(ge)方面： 一、部(bu)門內績(ji)效達標人(ren)員的(de)(de)名單、人(ren)數(shu)(shu)及占比。 二(er)、部(bu)門內績(ji)效未達標人(ren)員的(de)(de)名單、人(ren)數(shu)(shu)及占比。通(tong)過這兩項分析(xi)，可以讓你了(le)解部(bu)門整體的(de)(de)績(ji)效達成(cheng)率(lv)，同時清楚哪些人(ren)在上一個(ge)(ge)考核(he)周期是合
回顧(gu)上一(yi)年企業發(fa)展，績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核存在問題(ti)，員(yuan)工(gong)不(bu)(bu)接(jie)受且(qie)沒(mei)(mei)下(xia)文。原因是(shi)指(zhi)標(biao)沒(mei)(mei)選(xuan)好，注意(yi)以下(xia)幾(ji)點。 一(yi)、不(bu)(bu)要(yao)把(ba)月季年指(zhi)標(biao)混在一(yi)起(qi)，指(zhi)標(biao)多雜(za)會降低操作(zuo)性。 二、績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核不(bu)(bu)是(shi)綜合考(kao)(kao)核，不(bu)(bu)要(yao)混入不(bu)(bu)相(xiang)關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)要(yao)太單(dan)一(yi)，考(kao)(kao)核需多
很(hen)(hen)多管(guan)理(li)者(zhe)存在(zai)錯誤(wu)認(ren)知(zhi)，認(ren)為績(ji)效提升(sheng)就意(yi)味著(zhu)員工成長，實(shi)際上二者(zhe)不一定劃(hua)等號。以自身為例(li)，曾因部門成員少而拼命(ming)加班，績(ji)效雖(sui)提升(sheng)，但(dan)個人成長停(ting)滯。很(hen)(hen)多管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)績(ji)效管(guan)理(li)中只關(guan)注目標(biao)達成，忽(hu)視員工成長，還誤(wu)以為給員工壓擔子是培養(yang)，實(shi)則適(shi)得其(qi)反。
有績(ji)(ji)效考核是不是就(jiu)意(yi)味著(zhu)可以(yi)放松或(huo)者不要日常管理了(le)？這是很多 hr 或(huo)者管理者都存在的一個認知誤(wu)區，答(da)案是萬(wan)萬(wan)不能。績(ji)(ji)效考核因為往往會(hui)和薪(xin)酬掛鉤，確實在一定程(cheng)度上可以(yi)提(ti)高員(yuan)工工作的自(zi)主(zhu)性，同時績(ji)(ji)效指標也可以(yi)更加清(qing)晰準確地為員(yuan)工工作指引(yin)方向(xiang)，
績效(xiao)考(kao)核(he)的正確使用(yong)方法，具體內容如下。 一(yi)、績效(xiao)考(kao)核(he)的目的。目的是(shi)增加員工收入，若員工覺得(de)是(shi)扣(kou)工資則制(zhi)度有問(wen)題。 二、績效(xiao)管(guan)理的環節(jie)。應包含計劃制(zhi)定、工作執行、結果評價和個人反饋四個環節(jie)，考(kao)核(he)只是(shi)其中之一(yi)。若設計過(guo)于強調(diao)考(kao)核(he)，員
小(xiao)公司千萬不(bu)要隨(sui)便搞(gao)績(ji)(ji)效(xiao)，小(xiao)公司過去(qu)往(wang)往(wang)都比(bi)較隨(sui)意，基(ji)本上是(shi)沒有(you)怎么管(guan)理。所以(yi)很(hen)多(duo)老板(ban)多(duo)少會對績(ji)(ji)效(xiao)有(you)很(hen)大的期待，沒搞(gao)過績(ji)(ji)效(xiao)的以(yi)為(wei)大公司能做(zuo)起(qi)來都是(shi)因(yin)為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)做(zuo)得好。于是(shi)很(hen)多(duo)老板(ban)就(jiu)會覺得你不(bu)聽話是(shi)吧，搞(gao)績(ji)(ji)效(xiao)；你執(zhi)行力不(bu)強，搞(gao)績(ji)(ji)效(xiao)；一旦沒業績(ji)(ji)，也
在進(jin)行(xing)(xing)管理(li)時，對(dui)于(yu)公司人(ren)(ren)員并(bing)非都(dou)要進(jin)行(xing)(xing)考核(he)。 一、公司人(ren)(ren)群中，有(you) 10% 的人(ren)(ren)是(shi)混(hun)日子(zi)的，對(dui)這(zhe)類人(ren)(ren)怎么考核(he)都(dou)難以出業績(ji)，只需用績(ji)效管理(li)制度淘(tao)汰他們(men)。 二(er)、還有(you) 10% - 20% 是(shi)相當優秀的，不考核(he)他們(men)也能創造好業績(ji)，過度考核(he)
小(xiao)(xiao)(xiao)公司(si)的(de)業績考核不能(neng)以部門(men)為單位，我們的(de)目標和(he)關注點是為客(ke)(ke)戶服務，小(xiao)(xiao)(xiao)公司(si)小(xiao)(xiao)(xiao)團(tuan)隊的(de)優勢(shi)就是靈活(huo)和(he)機動(dong)性(xing)。以始為終，以客(ke)(ke)戶需求為導向，小(xiao)(xiao)(xiao)公司(si)的(de)考核一(yi)定要(yao)以企(qi)業的(de)最小(xiao)(xiao)(xiao)經營單元或者作(zuo)業單元為單位進行考核。才能(neng)真正驅動(dong)每個能(neng)夠帶著腦子拿到(dao)工作(zuo)結果(guo)的(de)員
某公司在績(ji)(ji)效管(guan)理中因技術(shu)支(zhi)持不足(zu)，數據(ju)收(shou)集、分析與報(bao)告過程繁瑣低(di)效。影響(xiang)決策速度(du)與準確性(xing)，傳統(tong)手工(gong)方式無法適(shi)應現代績(ji)(ji)效管(guan)理要求。優化建議如下(xia)。 一、引入績(ji)(ji)效管(guan)理系統(tong)。采(cai)用(yong)先進系統(tong)自動收(shou)集、處理和分析績(ji)(ji)效數據(ju)，提升(sheng)工(gong)作效率與準確性(xing)，為決