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<p>當下降(jiang)本增效成(cheng)了(le)很(hen)多企業的(de)熱門(men)詞，客觀點，面對(dui)寒冬(dong)必要的(de)降(jiang)本可以理解，畢(bi)竟生(sheng)存第一，但(dan)盲(mang)目裁撤(che)，甚至裁到大(da)動(dong)脈那就(jiu)不是(shi)生(sheng)存是(shi)找死。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部(bu)門(men)應(ying)不應(ying)該(gai)(gai)裁撤(che)的(de)時候，大(da)概率說明(ming)該(gai)(gai)裁撤(che)或該(gai)(gai)
企業提高人效(xiao)(xiao)常被提及用更(geng)(geng)少的(de)人、花更(geng)(geng)少的(de)錢、讓有限的(de)人做更(geng)(geng)多事并(bing)多發工資（薪酬(chou)的(de)三(san)四五原則），但此回(hui)答(da)(da)籠統(tong)且僅從成(cheng)本控制角度出發。更(geng)(geng)完美的(de)回(hui)答(da)(da)可從三(san)方面展開。 一、是人效(xiao)(xiao)定(ding)義，從投入人工成(cheng)本與企業收入關系看，提升人效(xiao)(xiao)要縮(suo)短時間(jian)、減(jian)少成(cheng)
現在不止 35 歲危機(ji)，應屆生還沒報到也可能被優化，分享公司可能隨時裁(cai)員(yuan)的四大征(zheng)兆： 一、主營業(ye)務下(xia)滑，銷量(liang)低(di)、利潤低(di)、現金流差。 二、福利縮減，如體(ti)檢、旅游、團建、節假(jia)日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dong)，公司出問題(ti)高層
你(ni)還在(zai)為(wei)員工(gong)(gong)越來越雇不(bu)(bu)起、用工(gong)(gong)風險越來越高頭(tou)疼(teng)嗎？企(qi)業用工(gong)(gong)形式其實(shi)已經在(zai)悄然發(fa)生變化。關(guan)于(yu)靈活(huo)用工(gong)(gong)，關(guan)于(yu)除全(quan)職雇傭用工(gong)(gong)之(zhi)外的(de)多種用工(gong)(gong)形式，大(da)多數人(ren)并(bing)不(bu)(bu)完全(quan)搞(gao)得懂。比如直播平臺的(de)主播跟平臺，他(ta)們不(bu)(bu)是平臺的(de)員工(gong)(gong)。餐飲企(qi)業在(zai)節假(jia)日或用餐高峰雇傭的(de)
任職資(zi)格(ge)(ge)能(neng)力評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)的(de)四個維度(du)。 一、背(bei)景與(yu)目的(de)。 1. 在進行任職資(zi)格(ge)(ge)體系搭建時，需(xu)設置合理能(neng)力評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)標準，這就需(xu)要梳理能(neng)力表現維度(du)，任職資(zi)格(ge)(ge)能(neng)力評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)一般(ban)包含四個維度(du)。 二、四個評(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)維度(du)內容。 1.
之前提(ti)到任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)包括基本條(tiao)件、知(zhi)識技能(neng)、勝任(ren)(ren)力(li)和(he)價值(zhi)觀，現(xian)分(fen)享基于任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)資格(ge)的勝任(ren)(ren)力(li)模型敏(min)捷建模方(fang)法，共(gong)四(si)步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)分(fen)析(xi)。通(tong)過與現(xian)任(ren)(ren)員工及其主管進行行為事(shi)件訪談，了解(jie)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)核(he)心(xin)職(zhi)(zhi)責、工作流程及所需技能(neng)和(he)能(neng)力(li)。 二、了解(jie)績效(xiao)指標(biao)。
現在(zai)基(ji)于此分(fen)享(xiang)量化評價方(fang)法。從(cong)知識、技(ji)能(neng)、素質三方(fang)面來看，量化評價要(yao)有(you)分(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)(xu)要(yao)了解，1 分(fen)基(ji)本概念需(xu)(xu)指導完(wan)成，2 分(fen)了解能(neng)獨(du)立(li)完(wan)成模(mo)塊(kuai)任務，3 分(fen)熟悉能(neng)獨(du)立(li)系統完(wan)成，4 分(fen)掌握(wo)能(neng)指導他人(ren)完(wan)成，5
不裁員不降(jiang)薪控制人(ren)力成本可從以下方面入(ru)手。 一、提高工(gong)作效率。 1. 優化流程。過去(qu)市場好時企業管理(li)粗(cu)放，存(cun)在(zai)交叉和重復工(gong)作，應(ying)把流程搞順暢(chang)。把合適的(de)(de)人(ren)放在(zai)合適崗位，讓其做擅長的(de)(de)事。例如讓擅長商務談判的(de)(de)人(ren)專(zhuan)注于此，基礎
這是(shi)一種新型(xing)用(yong)工(gong)(gong)(gong)方式(shi)，企業不和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽(qian)(qian)訂勞(lao)動(dong)(dong)合同，而是(shi)誘導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)，再與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理的(de)個體(ti)工(gong)(gong)(gong)商戶(hu)簽(qian)(qian)訂業務合作或承攬(lan)協議，將勞(lao)動(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)變(bian)成(cheng)勞(lao)務合作關系，企業可規避很多勞(lao)動(dong)(dong)用(yong)工(gong)(gong)(gong)的(de)責任和義務，如社保(bao)、勞(lao)動(dong)(dong)保(bao)護等成(cheng)本。有些企業甚至不直(zhi)接和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)注(zhu)冊
公司逼(bi)你離(li)職(zhi)的(de)(de)五(wu)種最常(chang)見的(de)(de)手段(duan)： 一(yi)、發配邊疆。常(chang)見于大(da)廠，將你派到離(li)家很(hen)遠(yuan)的(de)(de)地區支援(yuan)業務，受不了就會離(li)職(zhi)。 二(er)、離(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)職(zhi)就威脅在離(li)職(zhi)證明上寫工(gong)作能(neng)力差，被唬住就會主動離(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置(zhi)工(gong)作難題(ti)和將你邊
HR如何(he)一步步拿(na)到百萬年薪(xin)，需做(zuo)(zuo)到以下幾點。 一、懂業(ye)務(wu)。如果(guo)不(bu)懂業(ye)務(wu)，做(zuo)(zuo)事容易出(chu)錯，招(zhao)人也(ye)不(bu)對(dui)。HR 要懂業(ye)務(wu)需多參加業(ye)務(wu)會議，如周會、月會、業(ye)務(wu)復盤會。且開會時要認真聽業(ye)務(wu)匯報，才能判斷(duan)業(ye)務(wu)問題。 二(er)、做(zuo)(zuo)變革。很多 HR 害
規避(bi)試(shi)用期(qi)用工風險的八項核心措施(shi)： 一(yi)、確保在(zai)員(yuan)工入職一(yi)個月以內與其訂立書面的勞動合同，若員(yuan)工不(bu)愿簽(qian)(qian)或(huo)拖延簽(qian)(qian)署，要不(bu)斷提醒，三(san)十天(tian)內仍不(bu)簽(qian)(qian)的，在(zai)保留證據情況下直接辭退。 二(er)、不(bu)要簽(qian)(qian)勞務(wu)合同和(he)試(shi)用期(qi)合同，一(yi)般與員(yuan)工簽(qian)(qian)訂不(bu)低于三(san)年期(qi)
在經營段(duan)位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)效的(de)第一個要點是用(yong)對人(ren)(ren)(ren)。 一、具體包(bao)括建立(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準、建立(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點、學(xue)會建立(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地(di)圖、進(jin)行人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊建設以(yi)及對員工進(jin)行培訓(xun)學(xue)習與發(fa)展(zhan)，其核心(xin)價(jia)值是用(yong)對人(ren)(ren)(ren)。建立(li)(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準包(bao)括基本條件(jian)、行為
空降(jiang)人(ren)力資源經(jing)理要(yao)在新公司(si)迅速站穩(wen)腳跟，可從以下五個(ge)方面著手。 一、堅守(shou)原則。要(yao)有做人(ren)的底(di)線(xian)，不(bu)(bu)踩紅線(xian)，不(bu)(bu)利用職權謀取私(si)利，不(bu)(bu)損害(hai)公司(si)利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得他人(ren)配合(he)。 二、解(jie)決(jue)難題。搞定別人(ren)搞不(bu)(bu)定的事情，在面對棘手工(gong)
HR 梳理企業人力資源管(guan)(guan)理問題可從以(yi)下五維度框架入手： 一、組織(zhi)結構(gou)與業務發展： 1、模式選擇有(you)(you)誤(wu)，存(cun)在該分(fen)權(quan)(quan)不分(fen)權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)(quan)的情況。 2、層次和管(guan)(guan)理幅度設置不合理，如(ru)盲目(mu)追求(qiu)扁平化，忽略人員(yuan)素質(zhi)水(shui)平，導致管(guan)(guan)理有(you)(you)效性(xing)降(jiang)
蘇州一家企業(ye)辭退十年老員(yuan)(yuan)工時，因離(li)職面談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)(yuan)工感(gan)覺受委屈(qu)(qu)屈(qu)(qu)辱(ru)，花兩(liang)年打官(guan)司(si)后勝訴，公司(si)賠了 25 萬。離(li)職面談(tan)需注意(yi)以下(xia)要點。 一、不(bu)能讓(rang)員(yuan)(yuan)工驚訝。若(ruo)員(yuan)(yuan)工對被面談(tan)感(gan)到意(yi)外(wai)，會難(nan)以接受結果，易(yi)出(chu)事(shi)故。 二、不(bu)要傷害(hai)員(yuan)(yuan)工尊嚴。
hr 是(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)中重要(yao)的(de)角色，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)中應(ying)發揮(hui)以(yi)下(xia)作(zuo)用(yong)： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)的(de)策(ce)劃人。hr 需(xu)要(yao)策(ce)劃企(qi)業(ye)(ye)(ye)推行績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)的(de)所有內(nei)容(rong)和推進程序，不是(shi)簡(jian)單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作(zuo)考核(he)表，而是(shi)設(she)計(ji)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)體系(xi)構建的(de)藍圖。包(bao)括明(ming)確(que)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
企(qi)業(ye)(ye)可以(yi)直接(jie)(jie)調整(zheng)員工工作崗(gang)位？一(yi)(yi)般(ban)情況下，企(qi)業(ye)(ye)調崗(gang)需要(yao)和員工協商達成一(yi)(yi)致并形(xing)成書(shu)面文(wen)件(jian)，但有一(yi)(yi)種情況企(qi)業(ye)(ye)可以(yi)直接(jie)(jie)調崗(gang)，即公司行使(shi)用(yong)(yong)工自(zi)(zi)主(zhu)權，用(yong)(yong)工自(zi)(zi)主(zhu)權是指企(qi)業(ye)(ye)在(zai)國家法律法規框架內，根據經營(ying)管理(li)需要(yao)和勞動者各方面表現(xian)，自(zi)(zi)主(zhu)決(jue)定用(yong)(yong)工形(xing)式、用(yong)(yong)工數
HR 勞動(dong)關系管理工(gong)(gong)作的核心(xin)(xin)內容，主要包括以下六個方面(mian)： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)。這是核心(xin)(xin)基(ji)礎(chu)，至(zhi)少要清楚八部法(fa)(fa)條，包括勞動(dong)法(fa)(fa)、勞動(dong)合(he)同法(fa)(fa)、勞動(dong)合(he)同法(fa)(fa)實施條例、工(gong)(gong)傷保險條例、帶薪年(nian)休假條例、社(she)會保險法(fa)(fa)、工(gong)(gong)資支付暫行規(gui)定(ding)、勞動(dong)爭議調解(jie)仲(zhong)裁法(fa)(fa)。
一家大型(xing)商貿連鎖企業(ye)的電(dian)工在維修時(shi)取掉圍(wei)擋提示，導(dao)致電(dian)梯滑落。雖有(you)自動制動裝置未(wei)造(zao)成人員傷(shang)亡，但(dan)企業(ye)處理(li)(li)不當(dang)引(yin)發勞動仲裁。企業(ye)原(yuan)本占(zhan)理(li)(li)卻(que)敗訴，原(yuan)因是制度執行不到位，處理(li)(li)問(wen)題拖(tuo)泥帶水(shui)。正確(que)處理(li)(li)員工嚴重失職(zhi)問(wen)題應注意以(yi)下幾點。 一、明確(que)工
如果被降薪了，以下五(wu)種情況才是合法合規的： 一、公(gong)司(si)已與你(ni)書面(mian)協(xie)商(shang)一致(zhi)。 二、口頭(tou)協(xie)商(shang)后，你(ni)一個月內沒有(you)提(ti)出異議。 三、因你(ni)不(bu)勝(sheng)任工作，公(gong)司(si)給你(ni)調崗(gang)(gang)，且公(gong)司(si)要(yao)拿出不(bu)勝(sheng)任的相關(guan)證明(ming)。 四、試用期滿(man)，證明(ming)你(ni)不(bu)能(neng)從事原(yuan)來(lai)崗(gang)(gang)
崗(gang)位可(ke)能不為人知的(de)潛規(gui)則。 一、辦(ban)公室綜(zong)合文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不錯，感(gan)覺事(shi)情(qing)不多。但真相(xiang)是基本(ben)要做市面(mian)上能見到(dao)的(de)所有工作，別稱綜(zong)合行政崗(gang)，涵蓋文(wen)案編輯、人事(shi)招聘、會議紀要、公司(si)活動舉(ju)辦(ban)、人事(shi)考勤表、物資采購(gou)等，忙(mang)下(xia)來
單(dan)位延(yan)長員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)試(shi)用期的相關事項。 一(yi)、法律規定與(yu)風險提醒。同一(yi)家單(dan)位與(yu)同一(yi)勞動者只能約(yue)定一(yi)次試(shi)用期，HR 應(ying)幫助公(gong)司改掉隨意延(yan)長員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)試(shi)用期的壞習慣，因(yin)為(wei)這會產生(sheng)兩大風險。 1、支付賠償金的風險：延(yan)長的試(shi)用期違規，若員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)事后(hou)仲裁，公(gong)
許多 HR 面對(dui)如何做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)(fen)析這一(yi)問題時(shi)會感到困惑，認為(wei)這是總經(jing)(jing)理或運營(ying)(ying)(ying)中(zhong)心(xin)的職(zhi)責。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)思維做好(hao)經(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)(fen)析，能提升自身競(jing)爭力。經(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)分(fen)(fen)析是對(dui)企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)(ying)(ying)活(huo)動中(zhong)的業(ye)務(wu)和(he)財務(wu)數據進行分(fen)(fen)析，找(zhao)出(chu)結果與目標差(cha)(cha)距(ju)的原(yuan)因，彌補差(cha)(cha)距(ju)并確定下一(yi)周(zhou)
公司(si)有裁員跡象時，需(xu)警(jing)惕(ti)一些難(nan)以察覺的征兆，大廠裁員消息不斷(duan)，為提前規劃出(chu)路，要關(guan)(guan)注這些征兆，常(chang)見(jian)的行業不行、公司(si)福利變少、全員掛鉤績效、嚴抓(zhua)考勤、招(zhao)聘(pin)崗(gang)位批量關(guan)(guan)停等情況，重點幾(ji)個平時易忽略(lve)的： 一、突然(ran)被要求(qiu)居家辦公，比(bi)如某(mou)庫(ku)裁員前
現(xian)階(jie)段以及未(wei)來較長(chang)一(yi)段時間(jian)，相當一(yi)部分公(gong)司短(duan)期內可能難有業(ye)務增(zeng)量，保住現(xian)有業(ye)績(ji)都很吃力(li)(li)，這是資源(yuan)集中(zhong)化、市(shi)場消費能力(li)(li)和(he)意愿降(jiang)低、經濟周期波動(dong)等(deng)綜(zong)合因素導(dao)致，難以憑借一(yi)家公(gong)司之力(li)(li)扭(niu)轉。活(huo)下去是企業(ye)現(xian)階(jie)段首要(yao)問題，優先級最高。作為公(gong)司的 HR，
有同學詢問新(xin)到一家(jia)公司(si)如何做組織(zhi)診(zhen)斷(duan)以了解(jie)團隊現狀，現通過韋斯伯(bo)德六(liu)(liu)盒模(mo)型(xing)分(fen)享四步搞(gao)定組織(zhi)診(zhen)斷(duan)的方法，首先介紹六(liu)(liu)盒模(mo)型(xing)六(liu)(liu)個問題的設計。 一、使命和(he)目(mu)標（Box1），思(si)考我們為誰創(chuang)造什么(me)價值(zhi)，審視目(mu)標，明確我們的服(fu)務(wu)對象和(he)創(chuang)造的價值(zhi)所在
進入新公(gong)司(si)快速制(zhi)定人力資源工作規劃，只需三個動作： 動作一：了(le)(le)解(jie)與思考。 一、了(le)(le)解(jie)公(gong)司(si)戰略及(ji)經營(ying)目(mu)標，例如了(le)(le)解(jie)公(gong)司(si)進入行(xing)業第一陣、三年內銷售收入突破 10 億元、利潤增長、市場領先、客戶認(ren)可以及(ji)員工滿(man)意(yi)等目(mu)標情況(kuang)。 二、分
沒有(you)(you)專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)的小(xiao)企業(ye)，給出用工管(guan)(guan)理(li)問題的解(jie)決方(fang)案。 一、小(xiao)企業(ye)用工管(guan)(guan)理(li)現狀及問題。 1. 很多小(xiao)企業(ye)規模小(xiao)（約 20 人左右），業(ye)務穩定，人員增長變化不大，沒有(you)(you)專業(ye) HR 崗(gang)(gang)位(wei)。多由老板代(dai)管(guan)(guan)或(huo)讓(rang)出納、前臺代(dai)管(guan)(guan)人
員工被公司勸(quan)退(tui)(tui)，學會以下三(san)招可拿到賠償： 一、當公司勸(quan)退(tui)(tui)時，要表現出爭(zheng)取和(he)不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感(gan)，使其(qi)對你沒有防范心，然后(hou)請求對方幫助領取失業金并開具辭退(tui)(tui)證(zheng)明。 三(san)、85% 的情(qing)況都可以拿到