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很多領導者都(dou)在為(wei)一(yi)件事情(qing)而苦惱，為(wei)什么苦心研究的(de)(de)(de)一(yi)套激勵(li)措施，一(yi)開始的(de)(de)(de)時候非常(chang)的(de)(de)(de)奏效，過段時間之后(hou)就要功力(li)大減。我(wo)們(men)來分享一(yi)下引發這(zhe)種(zhong)現象的(de)(de)(de)原因，把激勵(li)搞(gao)成了(le)固定(ding)發放(fang)。獎金、升值(zhi)、分紅等等這(zhe)些激勵(li)措施一(yi)旦形成，固定(ding)員工就會把它列為(wei)理所當然的(de)(de)(de)...
組織發展(zhan)前(qian)景包括業(ye)務、組織和(he)人才三(san)個方面，也是(shi)三(san)個角(jiao)，缺一不可。 第一個，從業(ye)務來看，包括戰略的(de)意圖(tu)，戰略的(de)整(zheng)體(ti)規劃和(he)戰略目標的(de)設定。知道往哪里(li)去，目標是(shi)什么？ 第二個，就是(shi)業(ye)務的(de)流程(cheng)的(de)整(zheng)個設計(ji)和(he)梳理(li)，以(yi)及業(ye)務價值(zhi)鏈的(de)設計(ji)和(he)梳理(li)...
市場上對(dui)人(ren)力資源共享(xiang)(xiang)(xiang)服務中(zhong)心(xin)有(you)一種偏見，認(ren)為它(ta)是事務型(xing)的(de)(de)(de)不重要的(de)(de)(de)行政性的(de)(de)(de)這(zhe)些工作(zuo)。實際上這(zhe)是對(dui)共享(xiang)(xiang)(xiang)服務中(zhong)心(xin)價值的(de)(de)(de)一種誤解，甚至是誤導。共享(xiang)(xiang)(xiang)服務中(zhong)心(xin)作(zuo)為大后方，有(you)了它(ta)把80%甚至更多(duo)的(de)(de)(de)日常性的(de)(de)(de)工作(zuo)放在手上去處理。這(zhe)樣的(de)(de)(de)話可(ke)以大大緩解BP的(de)(de)(de)壓力...
很多職場(chang)人對薪(xin)酬都(dou)有一些疑問(wen)，決定我(wo)薪(xin)水高(gao)低的(de)依(yi)據是什(shen)么(me)呢？絕(jue)對不(bu)(bu)是老板拍腦袋決定的(de)，那么(me)什(shen)么(me)規(gui)則(ze)在(zai)員工(gong)定薪(xin)當中(zhong)起到了作用。決定薪(xin)資(zi)的(de)過程其(qi)實是這(zhe)樣子的(de)，一般(ban)在(zai)一定規(gui)模(mo)管理相對規(gui)范(fan)的(de)企業當中(zhong)，它會根據不(bu)(bu)同崗(gang)位、不(bu)(bu)同職級(ji)制定相應(ying)的(de)薪(xin)資(zi)體系，確...
華為(wei)公司(si)成(cheng)功超越對(dui)手(shou)的一個(ge)關鍵(jian)秘訣就是增量績效管(guan)理。那么(me)，華為(wei)公司(si)是如何推(tui)進增量績效管(guan)理的呢？ 1、有工資(zi)倒推(tui)任務。在華為(wei)強(qiang)制(zhi)規定必須給(gei)核心員工加工資(zi)，從而倒推(tui)他要完(wan)成(cheng)多少收入。每年完(wan)成(cheng)任務后，華為(wei)給(gei)前20%的員工加20%工資(zi)。中間2...
要使(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理取得成效(xiao)(xiao)，最重要的一點是(shi)(shi)(shi)，實現績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)與(yu)薪酬激(ji)勵的公(gong)平(ping)公(gong)正性。但是(shi)(shi)(shi)要注意的是(shi)(shi)(shi)，沒有絕(jue)(jue)對(dui)的公(gong)平(ping)與(yu)公(gong)正激(ji)勵效(xiao)(xiao)應(ying)才是(shi)(shi)(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理發揮作(zuo)用的機制。如果(guo)只(zhi)關注絕(jue)(jue)對(dui)的公(gong)平(ping)而忽(hu)視激(ji)勵效(xiao)(xiao)應(ying)，那將(jiang)是(shi)(shi)(shi)得不償失的，管(guan)理者應(ying)當認識(shi)到以下四點。 1、公(gong)...
想不想知道你(ni)們公(gong)(gong)司(si)的薪酬(chou)有(you)沒(mei)有(you)競爭(zheng)力？用以下4種(zhong)方(fang)法就能做出(chu)判斷。 1、診斷法。是指通過(guo)各種(zhong)途徑(jing)，包括(kuo)搜集(ji)或購買薪酬(chou)調查報告(gao)，對(dui)本(ben)行(xing)(xing)業(ye)(ye)、本(ben)地區的薪酬(chou)狀況(kuang)進(jin)行(xing)(xing)調查和了(le)解。對(dui)本(ben)公(gong)(gong)司(si)的薪酬(chou)系統進(jin)行(xing)(xing)全面診斷，找出(chu)本(ben)公(gong)(gong)司(si)在(zai)薪酬(chou)激勵方(fang)面與標(biao)桿企(qi)業(ye)(ye)...
來談一個(ge)各(ge)位老(lao)板都很關(guan)心的(de)(de)問題。每(mei)(mei)個(ge)老(lao)板都想選擇一個(ge)好的(de)(de)HRD，但不(bu)見得每(mei)(mei)個(ge)老(lao)板都能甄別出(chu)靠譜(pu)的(de)(de)HRD。在這個(ge)時代組織人(ren)力資源工作(zuo)者(zhe)，他(ta)絕不(bu)簡簡單(dan)單(dan)是(shi)個(ge)后勤靠譜(pu)的(de)(de)HRD。能夠理解生(sheng)意，并(bing)且搭配適配的(de)(de)人(ren)力資源體系，他(ta)們絕對是(shi)企業飛速發展的(de)(de)底氣...
能夠(gou)激(ji)發員工(gong)動(dong)力(li)(li)的(de)(de)薪酬設置，要(yao)從三(san)個層(ceng)(ceng)(ceng)面(mian)去做(zuo)(zuo)(zuo)。如果你的(de)(de)企業到現在還沒有(you)(you)做(zuo)(zuo)(zuo)到，員工(gong)沒有(you)(you)動(dong)力(li)(li)完成(cheng)業績，沒有(you)(you)激(ji)情，一(yi)定不怪他(ta)們(men)。薪酬設置的(de)(de)三(san)層(ceng)(ceng)(ceng)邏輯中，大(da)部分(fen)的(de)(de)公(gong)司都只做(zuo)(zuo)(zuo)到了第一(yi)層(ceng)(ceng)(ceng)，而激(ji)發動(dong)力(li)(li)的(de)(de)關鍵往往是(shi)在第二和第三(san)最后的(de)(de)兩(liang)層(ceng)(ceng)(ceng)上，接下來的(de)(de)內(nei)容(rong)多看(kan)兩(liang)...
企(qi)業必須要打造的五(wu)大激勵(li)機制。 1、目(mu)(mu)(mu)標(biao)激勵(li)機制，包括你的戰略目(mu)(mu)(mu)標(biao)、經營目(mu)(mu)(mu)標(biao)、短期目(mu)(mu)(mu)標(biao)、中長期目(mu)(mu)(mu)標(biao)，你的個(ge)人(ren)目(mu)(mu)(mu)標(biao)、團隊目(mu)(mu)(mu)標(biao)，還有年度目(mu)(mu)(mu)標(biao)、季(ji)度目(mu)(mu)(mu)標(biao)、月目(mu)(mu)(mu)標(biao)、周目(mu)(mu)(mu)標(biao)和日目(mu)(mu)(mu)標(biao)。 2、就是個(ge)體(ti)利益的驅(qu)動機制，不能只停留在底薪加提成(cheng)，如(ru)...
企業(ye)在設(she)計薪酬的過程中，通常會面(mian)臨(lin)五大難題。 1、就(jiu)是(shi)企業(ye)究竟該(gai)拿出多少錢來(lai)做激(ji)勵(li)，股東利益和員工利益應該(gai)如何(he)去(qu)平衡？ 2、就(jiu)是(shi)怎么去(qu)按(an)照(zhao)貢獻(xian)的大小去(qu)確(que)定各個崗位的薪酬分配比例(li)的問(wen)題。 3、就(jiu)是(shi)如何(he)按(an)照(zhao)價值貢獻(xian)來(lai)確(que)定員工的...
首先(xian)我(wo)們必須要(yao)(yao)明(ming)白一個概(gai)念，數(shu)(shu)據的(de)(de)重要(yao)(yao)性，我(wo)們要(yao)(yao)充分理解數(shu)(shu)據對經營(ying)的(de)(de)價值，數(shu)(shu)據才能夠給(gei)我(wo)們的(de)(de)考核，給(gei)我(wo)們的(de)(de)薪酬提供(gong)最有效(xiao)的(de)(de)依據和(he)支撐。如果沒(mei)有數(shu)(shu)據的(de)(de)支持(chi)，那我(wo)們很多東西都是憑感覺(jue)憑經驗來(lai)決策的(de)(de)，對企業的(de)(de)發展和(he)經營(ying)是沒(mei)有好處的(de)(de)。數(shu)(shu)據才能反映出...
很多企業要做(zuo)考核，可是(shi)(shi)因為(wei)缺(que)(que)乏了數(shu)據(ju)的(de)(de)支撐(cheng)，如(ru)果一旦缺(que)(que)乏數(shu)據(ju)的(de)(de)支撐(cheng)意味著什(shen)么呢？就是(shi)(shi)你(ni)只能(neng)通過(guo)經驗(yan)和主觀的(de)(de)判斷給員工打分，這(zhe)種打分是(shi)(shi)很難做(zuo)到(dao)公(gong)(gong)平(ping)的(de)(de)，最后(hou)變(bian)成一個形式主義(yi)。這(zhe)樣(yang)的(de)(de)評(ping)估(gu)完了以(yi)后(hou)，其實(shi)根本(ben)就沒有辦(ban)法做(zuo)到(dao)公(gong)(gong)平(ping)和公(gong)(gong)正(zheng)，也無法公(gong)(gong)開，對(dui)吧...
我認(ren)為必(bi)須走出(chu)傳統(tong)模式的局限，這是新生代與(yu)時(shi)代沖突平衡的需(xu)要(yao)(yao)。90后(hou)(hou)，00后(hou)(hou)的員工(gong)不服管不好帶(dai)提出(chu)的問題，當然要(yao)(yao)有相對的解(jie)決方案，我給大家分享四(si)點建(jian)議(yi)。 1、90后(hou)(hou)、00后(hou)(hou)有非常強烈(lie)的領(ling)地思維，就像(xiang)固定工(gong)資，他們認(ren)為這是他必(bi)須拿到的錢(qian)...
作為老板或高管的你(ni)，現在是(shi)否(fou)有這樣一(yi)些困(kun)惑，員(yuan)工流失(shi)率大還(huan)是(shi)招不(bu)到人，公司業績(ji)不(bu)佳，員(yuan)工還(huan)想(xiang)加薪(xin)，加薪(xin)推高成本，利潤(run)越來越薄，員(yuan)工上班摸(mo)魚(yu)卡點準時下班，工作沒有結果，考核扣罰無效。你(ni)知道問題的根源到底出(chu)在哪里嗎？我想(xiang)一(yi)定是(shi)你(ni)公司的機制(zhi)出(chu)了大...
經常有老板(ban)和高管問，我們業務員的(de)底(di)薪(xin)與(yu)提(ti)成定多少比較合(he)理？接下來(lai)我們就用(yong)以(yi)數(shu)據算法統一告訴大家答案。 1、魚和熊掌不可(ke)兼得的(de)原(yuan)(yuan)理。業務員的(de)底(di)薪(xin)越高，提(ti)成比例相對就會變小。 2、安全感與(yu)創造力(li)成反(fan)比的(de)原(yuan)(yuan)理。給業務員發的(de)底(di)薪(xin)每(mei)增加(jia)1...
當你從(cong)人力資(zi)源的(de)(de)(de)角(jiao)度(du)去看企業(ye)，會發現企業(ye)是通過一(yi)套利(li)益分(fen)(fen)配機制(zhi)來(lai)推動的(de)(de)(de)，而利(li)益的(de)(de)(de)分(fen)(fen)配跟薪(xin)酬分(fen)(fen)配它是密切相連的(de)(de)(de)，那(nei)高(gao)手是怎(zen)么(me)做薪(xin)酬分(fen)(fen)配的(de)(de)(de)呢？在這里為你分(fen)(fen)享三點(dian)。 1、內部注重公平性。比如(ru)說應屆畢(bi)業(ye)生的(de)(de)(de)招(zhao)聘起薪(xin)提高(gao)了，但是還(huan)有很多同崗位的(de)(de)(de)...
亮劍大家都看(kan)過吧，劇里(li)的(de)(de)政委(wei)趙剛(gang)和李云龍之間(jian)的(de)(de)相處，李云龍這個角色，他本身(shen)就是業(ye)務部(bu)門(men)的(de)(de)化(hua)身(shen)，從戰場上打(da)出來的(de)(de)，能打(da)硬仗，而作為政委(wei)，如果趙剛(gang)在軍(jun)事上不(bu)(bu)懂指揮，不(bu)(bu)懂作戰，想讓李云龍心服(fu)口服(fu)，那是不(bu)(bu)可能的(de)(de)。拉(la)回到(dao)工作場景，hr 如何處理好與業(ye)...
間接薪(xin)酬又稱福利薪(xin)酬，是指員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作為(wei)企(qi)業成員(yuan)所享有的(de)，企(qi)業為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)將來(lai)的(de)退休生活(huo)，以(yi)及一些(xie)可能發生的(de)不測(ce)事件，比(bi)如疾病(bing)和事故(gu)等，所提(ti)供的(de)信息保障。其費用(yong)有一部分或者是全部由企(qi)業來(lai)承擔。 間接薪(xin)酬往往不是以(yi)貨幣形式(shi)直接支付的(de)，而(er)是以(yi)實(shi)物或...
津貼(tie)的設(she)計，津貼(tie)是(shi)薪酬的一種補充(chong)形(xing)式，是(shi)企業(ye)為(wei)了補償員工特(te)殊(shu)或者(zhe)是(shi)額外的勞動消耗(hao)，或者(zhe)因其他特(te)殊(shu)原因而支付給員工勞動報酬的一種工資(zi)形(xing)式。津貼(tie)的名(ming)目繁(fan)多，按(an)(an)照(zhao)不同的分(fen)類，可以分(fen)為(wei)不同的類型。 按(an)(an)照(zhao)管理(li)層次(ci)劃分(fen)，可以分(fen)為(wei)國家或者(zhe)地(di)區統一制...
我們來分(fen)享(xiang)幾個工(gong)資(zi)(zi)制度的(de)(de)模(mo)式(shi)設計。 1、第一(yi)(yi)(yi)(yi)種模(mo)式(shi)叫一(yi)(yi)(yi)(yi)崗一(yi)(yi)(yi)(yi)薪制。一(yi)(yi)(yi)(yi)崗一(yi)(yi)(yi)(yi)薪制是(shi)指一(yi)(yi)(yi)(yi)個職位(wei)，只有一(yi)(yi)(yi)(yi)個工(gong)資(zi)(zi)標(biao)準，凡(fan)是(shi)統(tong)(tong)一(yi)(yi)(yi)(yi)崗位(wei)上的(de)(de)員(yuan)工(gong)，都執(zhi)行統(tong)(tong)一(yi)(yi)(yi)(yi)的(de)(de)工(gong)資(zi)(zi)標(biao)準。崗位(wei)工(gong)資(zi)(zi)標(biao)準由低級到高級的(de)(de)順(shun)序排列(lie)，組成一(yi)(yi)(yi)(yi)個統(tong)(tong)一(yi)(yi)(yi)(yi)的(de)(de)崗位(wei)標(biao)準體系。一(yi)(yi)(yi)(yi)崗一(yi)(yi)(yi)(yi)薪工(gong)資(zi)(zi)制度體現...
我們來分享項(xiang)(xiang)目(mu)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)的(de)(de)(de)(de)工(gong)資設計，項(xiang)(xiang)目(mu)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)是(shi)(shi)指為了(le)完(wan)成某一個特定(ding)的(de)(de)(de)(de)任(ren)務(wu)，而把一群具有不(bu)同(tong)背景、不(bu)同(tong)技能的(de)(de)(de)(de)人組織到一起形成的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)，預定(ding)的(de)(de)(de)(de)任(ren)務(wu)完(wan)成，那么(me)項(xiang)(xiang)目(mu)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)就解散。而在項(xiang)(xiang)目(mu)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)存在期間，團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)成員(yuan)通常是(shi)(shi)全(quan)職從事團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)工(gong)作(zuo)項(xiang)(xiang)目(mu)，團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)中有專門的(de)(de)(de)(de)項(xiang)(xiang)目(mu)...
１、請問您是怎(zen)(zen)么(me)看(kan)待薪(xin)酬(chou)的(de)？薪(xin)酬(chou)反(fan)映了(le)一(yi)(yi)個企(qi)業(ye)(ye)的(de)價值分(fen)配，是企(qi)業(ye)(ye)與員(yuan)工(gong)關系的(de)直(zhi)接(jie)體(ti)現。薪(xin)酬(chou)最關鍵的(de)問題是解決(jue)內部公(gong)平性和外部競爭性。有很多企(qi)業(ye)(ye)常犯的(de)一(yi)(yi)個錯誤就是，只要一(yi)(yi)說降(jiang)(jiang)成本，就想(xiang)著怎(zen)(zen)么(me)降(jiang)(jiang)員(yuan)工(gong)工(gong)資。其結果是降(jiang)(jiang)了(le)員(yuan)工(gong)工(gong)資后，成本...