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企(qi)業薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬滿(man)(man)(man)意(yi)度調查應該包含哪些內容？ 一、員(yuan)工對(dui)于(yu)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬水(shui)平(ping)。也就是(shi)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬高低的滿(man)(man)(man)意(yi)度。 二、員(yuan)工對(dui)于(yu)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬構(gou)成(cheng)。比(bi)(bi)例的滿(man)(man)(man)意(yi)度。通俗(su)就是(shi)大家對(dui)于(yu)薪(xin)(xin)(xin)(xin)酬的組成(cheng)部分是(shi)否滿(man)(man)(man)意(yi)，每個部分的占比(bi)(bi)又是(shi)否滿(man)(man)(man)意(yi)。舉個例子，老劉(liu)作(zuo)為一名HR，在入職的時候...
農民(min)工(gong)能實(shi)行(xing)月(yue)薪(xin)制嗎？這(zhe)次(ci)代表提案雖然(ran)舊(jiu)話重提，但依然(ran)快(kuai)速(su)沖(chong)上了熱搜，也引發了一(yi)些業內的(de)(de)爭議(yi)。農民(min)工(gong)的(de)(de)確(que)是(shi)弱(ruo)勢群(qun)體，他們(men)的(de)(de)每一(yi)位都(dou)是(shi)一(yi)個(ge)家庭的(de)(de)經濟支柱(zhu)，工(gong)作(zuo)很(hen)苦很(hen)累(lei)，不管怎么說，拖欠他們(men)的(de)(de)工(gong)資行(xing)為都(dou)很(hen)惡劣。雖然(ran)現在很(hen)多地方(fang)也開設(she)了農民(min)工(gong)工(gong)資...
很多(duo)企業(ye)業(ye)績(ji)(ji)上(shang)不(bu)(bu)去，市(shi)(shi)場難開拓，員工(gong)的(de)(de)能力提升不(bu)(bu)上(shang)來，員工(gong)的(de)(de)活力也不(bu)(bu)夠(gou)，技術和產(chan)品在市(shi)(shi)場上(shang)競(jing)爭(zheng)力也不(bu)(bu)足，他們第一個想(xiang)到的(de)(de)是什么？都是要(yao)上(shang)一個薪酬的(de)(de)激勵機制(zhi)，要(yao)上(shang)一個績(ji)(ji)效考(kao)核的(de)(de)機制(zhi)，要(yao)用(yong)考(kao)核推動這些人(ren)的(de)(de)發展(zhan)，推動市(shi)(shi)場的(de)(de)進(jin)步(bu)。不(bu)(bu)要(yao)過(guo)分放大機制(zhi)的(de)(de)...
為什(shen)么(me)有些企(qi)業(ye)的(de)KPI運(yun)行良好，而(er)有些企(qi)業(ye)的(de)KPI不僅(jin)不能(neng)提升(sheng)效率(lv)，反(fan)而(er)還阻礙了業(ye)務的(de)發展，其實不是KPI本身(shen)的(de)問題(ti)，而(er)是選(xuan)擇KPI的(de)思路出了問題(ti)。企(qi)業(ye)應該根據(ju)不同的(de)業(ye)務階(jie)段(duan)，選(xuan)擇合適的(de)KPI衡量指標，在(zai)業(ye)務孵(fu)化期(qi)或者是前(qian)期(qi)投入階(jie)段(duan)，應該更...
好不容易面試通過了(le)，到了(le)談(tan)薪(xin)環節，不會聊(liao)，既怕被壓(ya)價，又怕談(tan)崩了(le)，談(tan)薪(xin)的四層杠桿。 第(di)一層杠桿，選(xuan)對賽(sai)道。別以(yi)為(wei)談(tan)薪(xin)和菜市場買菜似(si)的，是你和HR討價還(huan)價討來的，你能拿多(duo)少薪(xin)資，真正還(huan)是取決于這(zhe)個賽(sai)道的增長速度，熱門(men)賽(sai)道為(wei)了(le)短時間內吸納...
職(zhi)場20年，都(dou)(dou)沒有(you)主動提過加薪(xin)，但(dan)是(shi)(shi)一(yi)直都(dou)(dou)在被加薪(xin)，不(bu)(bu)是(shi)(shi)不(bu)(bu)要(yao)提薪(xin)，而(er)比起提加薪(xin)有(you)三點心得，如(ru)果希(xi)望自己的(de)薪(xin)資能夠呈指數級的(de)增長。 第一(yi)條(tiao)，不(bu)(bu)要(yao)綁(bang)定(ding)。不(bu)(bu)要(yao)把自己的(de)職(zhi)業生(sheng)涯(ya)綁(bang)定(ding)在任何一(yi)個平臺或(huo)任何一(yi)個老板身上，要(yao)有(you)隨(sui)時高薪(xin)跑路的(de)本(ben)領，不(bu)(bu)是(shi)(shi)...
如(ru)果在企(qi)業做薪(xin)酬(chou)滿意度調查的時(shi)候，最后肯定會發(fa)現一(yi)(yi)個現象(xiang)，就(jiu)是大部分員(yuan)工對薪(xin)酬(chou)可(ke)能(neng)都不(bu)會滿意，這就(jiu)不(bu)僅僅是薪(xin)酬(chou)高低的問題了(le)，而(er)是企(qi)業薪(xin)酬(chou)管(guan)理出了(le)問題，做好薪(xin)酬(chou)管(guan)理的六(liu)大原(yuan)則(ze)，圍繞(rao)著(zhu)六(liu)個原(yuan)則(ze)去(qu)做薪(xin)酬(chou)管(guan)理就(jiu)不(bu)會偏離軌道(dao)。 第一(yi)(yi)，價(jia)值導(dao)向原(yuan)...
薪資對于(yu)員工(gong)(gong)的(de)(de)影響肯定(ding)是非(fei)常重要的(de)(de)，華(hua)為(wei)任正(zheng)非(fei)也說過(guo)，只(zhi)有工(gong)(gong)資給的(de)(de)高了，那不(bu)是人才，他(ta)(ta)也會變成人才，不(bu)同級別(bie)的(de)(de)員工(gong)(gong)，他(ta)(ta)對于(yu)這個工(gong)(gong)作的(de)(de)態度(du)是完(wan)全不(bu)一(yi)樣的(de)(de)。 一(yi)、一(yi)個月拿三千的(de)(de)員工(gong)(gong)，他(ta)(ta)對自己的(de)(de)定(ding)位就兩個字過(guo)客(ke)，因為(wei)他(ta)(ta)的(de)(de)工(gong)(gong)作得過(guo)且過(guo)，他(ta)(ta)既不(bu)...
口口聲(sheng)聲(sheng)說不會(hui)開除任何(he)一個兄弟的劉(liu)(liu)強東(dong)，為(wei)何(he)轉身就(jiu)取(qu)消了(le)快(kuai)(kuai)遞員的底薪？2018年(nian)，京東(dong)物流(liu)虧損28億，每(mei)年(nian)給快(kuai)(kuai)遞員交的五險(xian)一金高(gao)達幾十億，劉(liu)(liu)強東(dong)說，再這(zhe)樣下去(qu)，公司頂多再撐兩年(nian)，為(wei)了(le)改變現狀，2019年(nian)4月，京東(dong)宣布取(qu)消快(kuai)(kuai)遞員底薪，提高(gao)傭金...
績(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)資和績(ji)效獎(jiang)金(jin)的(de)差(cha)別，一(yi)起分析一(yi)下這兩個概(gai)念。 1、績(ji)效工(gong)(gong)(gong)(gong)資就(jiu)是根(gen)據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)表現(xian)和現(xian)階段(duan)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)成果(guo)，在固(gu)定的(de)時(shi)間點(dian)上，比如月(yue)度(du)或者(zhe)是季(ji)度(du)，一(yi)般(ban)情(qing)況下都(dou)是月(yue)度(du)發放相對(dui)固(gu)定金(jin)額(e)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資，它具(ju)有典(dian)型的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)資的(de)屬性。 2、績(ji)效獎(jiang)金(jin)它就(jiu)...
給員(yuan)工發獎金，就能夠激(ji)勵員(yuan)工更加努力的(de)(de)(de)工作，可能會(hui)認為這(zhe)是一(yi)個亙古不變的(de)(de)(de)規律(lv)。但是一(yi)個開實體店的(de)(de)(de)朋友，他(ta)(ta)告訴我，這(zhe)樣做是毫無效果的(de)(de)(de)，相反用了(le)一(yi)套懲罰(fa)(fa)制度去讓員(yuan)工的(de)(de)(de)工作表現突飛猛進。他(ta)(ta)是怎么(me)樣設(she)計的(de)(de)(de)呢(ni)？他(ta)(ta)的(de)(de)(de)這(zhe)一(yi)套懲罰(fa)(fa)制度，是基于紅綠燈的(de)(de)(de)扣分制...
提成它是(shi)一種(zhong)激勵制(zhi)度，可以激發(fa)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)積極性和工(gong)(gong)作熱(re)情，進而提高企(qi)業(ye)的(de)(de)業(ye)績和利潤。但是(shi)提成設計也存在一些誤(wu)區(qu)(qu)，容(rong)易導(dao)致員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)不滿和企(qi)業(ye)的(de)(de)損失，以上是(shi)幾個常見的(de)(de)提成設計的(de)(de)誤(wu)區(qu)(qu)。 第一個，只考(kao)慮(lv)銷售(shou)額。許多企(qi)業(ye)只考(kao)慮(lv)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)銷售(shou)額，而忽略了其...
在(zai)設計一(yi)個(ge)采(cai)購(gou)部門(men)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)方案的(de)(de)(de)時候，需要考慮以(yi)下(xia)幾個(ge)要素。 第一(yi)，就是職(zhi)位(wei)級(ji)(ji)別和薪(xin)資水(shui)平(ping)。采(cai)購(gou)部門(men)中通(tong)常(chang)會有(you)不同級(ji)(ji)別的(de)(de)(de)職(zhi)位(wei)。比如像采(cai)購(gou)助(zhu)理(li)(li)，采(cai)購(gou)專員、采(cai)購(gou)經理(li)(li)等等。每(mei)一(yi)個(ge)職(zhi)位(wei)職(zhi)級(ji)(ji)，它(ta)對應的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)也應該是有(you)所(suo)不同的(de)(de)(de)，以(yi)此來(lai)體現職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)重...
有的(de)(de)(de)(de)老板(ban)說低(di)工資(zi)高獎金才能激勵出一只(zhi)狼(lang)一樣的(de)(de)(de)(de)團隊，每聽到這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)觀點(dian)，都很無(wu)語(yu)，很想(xiang)問，真的(de)(de)(de)(de)確定找來的(de)(de)(de)(de)是狼(lang)，而不(bu)是羊(yang)？基本(ben)工資(zi)的(de)(de)(de)(de)本(ben)質(zhi)是什么？是每個人(ren)在市場上的(de)(de)(de)(de)價(jia)值，而且(qie)每個人(ren)的(de)(de)(de)(de)心里都知(zhi)道(dao)那個價(jia)值。只(zhi)要是個人(ren)才，沒有人(ren)愿意把自己的(de)(de)(de)(de)價(jia)值打折(zhe)的(de)(de)(de)(de)，像...
如(ru)何成功的(de)(de)要到(dao)加(jia)薪？如(ru)果等(deng)著老板給(gei)加(jia)薪，等(deng)來(lai)的(de)(de)只會是個寂寞。很多時候加(jia)薪是自己要來(lai)的(de)(de)，給(gei)你一個成功的(de)(de)要到(dao)加(jia)薪的(de)(de)四步(bu)法(fa)。 第一步(bu)，要問自己一個扎(zha)心的(de)(de)問題，如(ru)果你是老板會給(gei)你加(jia)薪嗎？加(jia)薪看似(si)是你一個人(ren)的(de)(de)事兒(er)，但老板他可不這么想(xiang)，因(yin)為其他人(ren)...
單一(yi)的(de)(de)(de)(de)分(fen)錢方(fang)法(fa)(fa)只會讓(rang)團隊風(feng)險越來越高。比如(ru)固定工(gong)資加業績(ji)提成(cheng)(cheng)，這種分(fen)錢的(de)(de)(de)(de)方(fang)法(fa)(fa)本(ben)質上是一(yi)種落后(hou)的(de)(de)(de)(de)方(fang)法(fa)(fa)。如(ru)果(guo)長(chang)期(qi)只用這種方(fang)法(fa)(fa)，弊端只會越來越多，因為很(hen)容易導致公司的(de)(de)(de)(de)老板變(bian)成(cheng)(cheng)不(bu)講(jiang)信(xin)用的(de)(de)(de)(de)人(ren)，或者(zhe)公司變(bian)成(cheng)(cheng)不(bu)講(jiang)信(xin)用的(de)(de)(de)(de)公司。因為當公司有幾個成(cheng)(cheng)長(chang)性員工(gong)，而...
很多管理(li)者在發年終(zhong)獎的(de)(de)時候，就會犯一個致命的(de)(de)錯(cuo)誤，要(yao)一碗水端平，然后要(yao)每個人都覺得是公平的(de)(de)。所(suo)(suo)以他發來發去，算來算去，最后發現就是那(nei)些業績(ji)做的(de)(de)很好的(de)(de)，跟(gen)業績(ji)做的(de)(de)一般(ban)的(de)(de)，他們(men)之間的(de)(de)差距不大(da)，甚至可能只有(you)10%或者20%的(de)(de)差距。所(suo)(suo)以用這種(zhong)方(fang)式是...
薪(xin)酬設計(ji)(ji)就做兩件事。 第(di)一，是薪(xin)酬結(jie)構的設計(ji)(ji)。薪(xin)酬結(jie)構它指的是總薪(xin)酬，是由哪些薪(xin)酬單元構成的，不同的薪(xin)酬單元各(ge)占(zhan)多大的比(bi)例(li)？比(bi)如公(gong)司，有基本工(gong)資、崗(gang)位工(gong)資、績效工(gong)資、獎金的分別占(zhan)有總收入的多少比(bi)例(li)，這(zhe)是薪(xin)酬結(jie)構設計(ji)(ji)的內容。 第(di)二...
企業在(zai)設置薪酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)的(de)(de)時(shi)候，需(xu)要根據(ju)企業各類人才的(de)(de)價(jia)值程度(du)企業的(de)(de)需(xu)求程度(du)以及人才的(de)(de)稀(xi)缺(que)性(xing)，行業的(de)(de)供給(gei)數量(liang)，包括區域的(de)(de)這種差異(yi)性(xing)等(deng)等(deng)，給(gei)不同(tong)(tong)的(de)(de)崗位劃分，不同(tong)(tong)的(de)(de)薪酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)。企業在(zai)制定薪酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)的(de)(de)時(shi)候，不能盲(mang)目(mu)(mu)的(de)(de)去跟隨市場來制定分位制，需(xu)要從(cong)戰(zhan)略目(mu)(mu)標經...
優秀(xiu)員(yuan)工(gong)(gong)流失的(de)(de)(de)(de)真正原(yuan)因，就(jiu)是薪(xin)(xin)酬公平(ping)出(chu)了(le)問(wen)題。劣幣驅(qu)逐良幣的(de)(de)(de)(de)現象，在(zai)現在(zai)很多企(qi)(qi)業(ye)(ye)都比較常見(jian)，優秀(xiu)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)不斷的(de)(de)(de)(de)流失能力，普(pu)通的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)卻(que)越來越多，企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)發展因此堪憂。造(zao)成這種現象的(de)(de)(de)(de)最(zui)大原(yuan)因，就(jiu)是企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬公平(ping)出(chu)了(le)問(wen)題。對(dui)于員(yuan)工(gong)(gong)，薪(xin)(xin)酬公平(ping)是他們努力...
薪酬(chou)(chou)晉升系(xi)統(tong)(tong)是(shi)企(qi)業人(ren)才孵(fu)化的(de)解體，更是(shi)企(qi)業實現內(nei)部高效運(yun)營的(de)核心管理系(xi)統(tong)(tong)。看看企(qi)業的(de)薪酬(chou)(chou)系(xi)統(tong)(tong)是(shi)否做到了以下三點。 第(di)一，就(jiu)是(shi)讓有能力(li)的(de)人(ren)富起來。 第(di)二，就(jiu)是(shi)讓觀(guan)望的(de)人(ren)動起來。 第(di)三，就(jiu)是(shi)讓混(hun)日子的(de)人(ren)慌(huang)起來。 如果沒有...
過去(qu)很(hen)多企業給高(gao)管設計(ji)薪(xin)(xin)(xin)酬，常見(jian)的就(jiu)是年(nian)薪(xin)(xin)(xin)，那具體年(nian)薪(xin)(xin)(xin)制如何來設計(ji)呢？年(nian)薪(xin)(xin)(xin)分(fen)(fen)(fen)為兩部分(fen)(fen)(fen)，分(fen)(fen)(fen)別是基本年(nian)薪(xin)(xin)(xin)和(he)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)年(nian)薪(xin)(xin)(xin)。 一、基本年(nian)薪(xin)(xin)(xin)占(zhan)總(zong)年(nian)薪(xin)(xin)(xin)比例(li)的60%。基本年(nian)薪(xin)(xin)(xin)是通過月度(du)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)打分(fen)(fen)(fen)表，按照等級(ji)按月來發放(fang)。 二、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)年(nian)薪(xin)(xin)(xin)占(zhan)到(dao)總(zong)年(nian)薪(xin)(xin)(xin)比例(li)的...
作為高管除了工資之外，還要設計(ji)超額分紅或者是年(nian)終獎金(jin)。如(ru)何(he)來(lai)設計(ji)超額分紅，來(lai)激發高管挑戰業(ye)績極限。首先要明白(bai)一(yi)(yi)個道理(li)，就(jiu)是一(yi)(yi)定(ding)不(bu)是拿過(guo)去(qu)的錢來(lai)激勵員工，而是要拿未(wei)來(lai)的錢來(lai)激勵員工，要向市(shi)場(chang)要工資，向市(shi)場(chang)要獎金(jin)，向市(shi)場(chang)要利潤。比(bi)如(ru)2022年(nian)業(ye)...
寬帶薪(xin)酬是個(ge)什(shen)(shen)么鬼呢？小企(qi)業(ye)到(dao)底能(neng)用(yong)嗎？經常聽一些企(qi)業(ye)家動不(bu)動就是說(shuo)起什(shen)(shen)么所謂的(de)(de)寬帶薪(xin)酬，實(shi)際上(shang)真正了解并(bing)且能(neng)夠(gou)使用(yong)的(de)(de)其實(shi)并(bing)不(bu)多(duo)，很多(duo)時候只是走走形式而已。那為(wei)什(shen)(shen)么這么說(shuo)呢？因為(wei)寬帶薪(xin)酬， 第一，它需(xu)要一個(ge)強大(da)的(de)(de)績效管(guan)理(li)體系來(lai)作為(wei)支撐...
一(yi)套(tao)好的(de)(de)薪酬體(ti)系(xi)，能(neng)夠把(ba)社會上優秀的(de)(de)人(ren)才(cai)給(gei)吸(xi)引過(guo)來。一(yi)套(tao)糟糕的(de)(de)薪酬體(ti)系(xi)，那就可(ke)以把(ba)企業內部優秀的(de)(de)人(ren)才(cai)給(gei)排擠出去。那么，如何才(cai)能(neng)夠設計出一(yi)套(tao)好的(de)(de)薪酬體(ti)系(xi)呢？一(yi)般(ban)情況下，設計一(yi)套(tao)好的(de)(de)薪酬體(ti)系(xi)，應當遵循三大原則(ze)(ze)。 第(di)一(yi)個原則(ze)(ze)，公平(ping)性。所謂(wei)的(de)(de)...
老板必須(xu)學(xue)會(hui)的(de)(de)(de)分錢(qian)方(fang)式，這(zhe)種(zhong)分錢(qian)方(fang)式絕對(dui)不是簡(jian)單粗暴的(de)(de)(de)阿米巴。不管員工是50人還是500人，都可以快速的(de)(de)(de)將這(zhe)套(tao)分錢(qian)模式植入(ru)到企業。這(zhe)種(zhong)模式一共有三個具體的(de)(de)(de)落地(di)步驟。 第一步驟，薪酬結構(gou)拆分。首先搞清楚，什么是薪酬結構(gou)？薪酬結構(gou)它是指的(de)(de)(de)...
王(wang)先生(sheng)，2018年(nian)的(de)(de)11月(yue)份到2020年(nian)的(de)(de)七月(yue)份，在A公司(si)工作入職的(de)(de)時候，約定的(de)(de)工資是12000塊(kuai)，其中績效工資占了(le)25%，也就(jiu)是2400塊(kuai)錢。但(dan)是A公司(si)從來沒有足額發放過工資，以(yi)至于王(wang)先生(sheng)的(de)(de)績效考核不合格為由，每月(yue)扣發了(le)2000塊(kuai)錢的(de)(de)這個...
業務遇到瓶頸，為(wei)什么總(zong)是(shi)無法(fa)突破,多次(ci)業務轉型(xing)呢？為(wei)什么總(zong)是(shi)一地雞毛？盡管原(yuan)因很多，但最(zui)最(zui)重要的(de)可能(neng)是(shi)缺乏相應的(de)人才。一提到人才，總(zong)是(shi)有人抱怨，招不來，留不住，激不活(huo)。盡管采用了多種管理措施，但是(shi)還是(shi)無法(fa)奏(zou)效，比如績效管理。其實(shi)最(zui)最(zui)核心的(de)是(shi)...
一二線的新人和空(kong)降高管(guan)如何來定薪(xin)酬？一線新人其實就是(shi)底薪(xin)加上(shang)產(chan)值提成，短期的激勵，加上(shang)年度合伙人的分紅，關鍵基本(ben)上(shang)就是(shi)崗位(wei)的基本(ben)產(chan)值工資(zi)，然后加上(shang)項目的產(chan)值，結果的產(chan)值，還有(you)效(xiao)果的產(chan)值。一般的員工招錯了，可能就是(shi)幾千萬的損失。但是(shi)一個空(kong)降高...
管理層怎(zen)么(me)辦呢？管理層在很(hen)多企業大多數(shu)采用月(yue)度的(de)(de)固定工資(zi)，加上年薪或者分(fen)紅來作為主體的(de)(de)薪酬設計模式。有些管理層月(yue)度也(ye)是(shi)要做績效考(kao)核的(de)(de)評價，打分(fen)什(shen)么(me)的(de)(de)。但是(shi)會發現那些評分(fen)，績效考(kao)核要不(bu)就形同虛設，要不(bu)就是(shi)彈性很(hen)小，力度很(hen)低，沒有足夠的(de)(de)激(ji)勵性。...