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現(xian)在很多企業的考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，主要有(you)(you)以下幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)周期長。比如(ru)只(zhi)有(you)(you)年(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)或半(ban)年(nian)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次(ci)，大家憑感覺、印象打分，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)流(liu)于形式(shi)。 二、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)與(yu)績效(xiao)未掛鉤(gou)。雖有(you)(you)月度(du)或季(ji)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)，但(dan)與(yu)月度(du)或季(ji)度(du)績效(xiao)基本無關。例如(ru)一(yi)
小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)(si)(si)的(de)(de)業(ye)績考(kao)核(he)不(bu)能(neng)(neng)以部門為(wei)單(dan)位(wei)，我(wo)們(men)的(de)(de)目標(biao)和關注點是為(wei)客戶服務，小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)(si)(si)小(xiao)(xiao)團(tuan)隊的(de)(de)優勢就是靈活和機(ji)動性。以始為(wei)終，以客戶需求為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)(si)(si)的(de)(de)考(kao)核(he)一(yi)定(ding)要以企(qi)業(ye)的(de)(de)最小(xiao)(xiao)經營(ying)單(dan)元或者作業(ye)單(dan)元為(wei)單(dan)位(wei)進行(xing)考(kao)核(he)。才能(neng)(neng)真(zhen)正驅動每個能(neng)(neng)夠(gou)帶(dai)著腦子拿(na)到工(gong)作結果的(de)(de)員
個(ge)人績(ji)效要考(kao)核(he)(he)哪(na)些(xie)(xie)維度呢(ni)？咱(zan)們經常聽(ting)說一(yi)句(ju)話哈，績(ji)效考(kao)核(he)(he)呢(ni)是(shi)指揮棒。那(nei)這句(ju)話什么(me)意思呢(ni)？員工(gong)啊，他(ta)(ta)不會干(gan)(gan)，咱(zan)們讓他(ta)(ta)干(gan)(gan)的(de)事(shi)(shi)情(qing)也不會干(gan)(gan)。我(wo)(wo)們經常強調的(de)事(shi)(shi)情(qing)，但是(shi)他(ta)(ta)會干(gan)(gan)我(wo)(wo)們考(kao)核(he)(he)的(de)事(shi)(shi)情(qing)，更會干(gan)(gan)我(wo)(wo)們激勵他(ta)(ta)的(de)事(shi)(shi)情(qing)。那(nei)么(me)要考(kao)核(he)(he)哪(na)些(xie)(xie)內容才(cai)能達到這個(ge)指揮棒的(de)
績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)等于績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)嗎？很多企業(ye)管(guan)(guan)理(li)者簡(jian)單的(de)認(ren)為(wei)，績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)就(jiu)(jiu)是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)，全部認(ren)為(wei)，做了(le)(le)考核(he)就(jiu)(jiu)等于做了(le)(le)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)，其實這個(ge)是(shi)非常嚴重的(de)錯(cuo)誤(wu)認(ren)知。績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)概念告(gao)訴我(wo)們，他是(shi)經理(li)和(he)員(yuan)工(gong)，持(chi)續(xu)的(de)雙向溝通的(de)一個(ge)過(guo)程，在這個(ge)過(guo)程當中，經理(li)要和(he)員(yuan)工(gong)就(jiu)(jiu)目標
如何與高績(ji)(ji)(ji)效(xiao)員(yuan)工的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)面談？和(he)高績(ji)(ji)(ji)效(xiao)員(yuan)工的談話其(qi)實就四個字，少說(shuo)(shuo)多(duo)聽。高績(ji)(ji)(ji)效(xiao)員(yuan)工的專業素(su)質和(he)綜(zong)合素(su)質相對來說(shuo)(shuo)都比較好，所(suo)以啊不需要再進行全(quan)面的輔(fu)導(dao)。這個時候(hou)作為管理者，你(ni)再跟他絮絮叨叨，講很多(duo)的大道(dao)理啊，他可(ke)能會(hui)聽不進去。這個時候(hou)你(ni)要做的就
小公(gong)司的(de)(de)績效考核(he)周(zhou)期(qi)是(shi)月度還是(shi)季度呢？和公(gong)司大小關系不大，主(zhu)要看業務(wu)的(de)(de)特點。當然(ran)小公(gong)司和大公(gong)司相比的(de)(de)話，業務(wu)的(de)(de)復雜(za)度可能(neng)并不高(gao)，考核(he)周(zhou)期(qi)其實(shi)就(jiu)(jiu)是(shi)工作(zuo)成效的(de)(de)反饋周(zhou)期(qi)。反饋周(zhou)期(qi)越短效果(guo)肯(ken)定(ding)越明顯，一個當天就(jiu)(jiu)能(neng)把工作(zuo)完成，就(jiu)(jiu)能(neng)出考核(he)結果(guo)的(de)(de)，如果(guo)把
回(hui)顧上一(yi)年(nian)企業發展，績(ji)效考(kao)核(he)存在(zai)問題，員工不接受且沒下(xia)文。原因是指(zhi)標(biao)(biao)沒選(xuan)好，注(zhu)意以(yi)下(xia)幾點。 一(yi)、不要把月季(ji)年(nian)指(zhi)標(biao)(biao)混在(zai)一(yi)起，指(zhi)標(biao)(biao)多(duo)(duo)雜會降低操作(zuo)性。 二、績(ji)效考(kao)核(he)不是綜合考(kao)核(he)，不要混入(ru)不相關指(zhi)標(biao)(biao)。 三(san)、指(zhi)標(biao)(biao)不要太單一(yi)，考(kao)核(he)需多(duo)(duo)
對員工(gong)的(de)(de)績效(xiao)考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)，多久進(jin)行一(yi)次最合適，從考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)周期(qi)(qi)(qi)的(de)(de)長(chang)(chang)(chang)度(du)(du)來(lai)看(kan)，這個時(shi)間長(chang)(chang)(chang)度(du)(du)可以簡單的(de)(de)把(ba)考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)周期(qi)(qi)(qi)分為短(duan)期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)和長(chang)(chang)(chang)期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)。 一(yi)、什么是短(duan)期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)？經常提到的(de)(de)日考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)，周考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)、月度(du)(du)、季度(du)(du)、半年度(du)(du)，這些都屬(shu)于(yu)短(duan)期(qi)(qi)(qi)的(de)(de)考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)，相對短(duan)期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)評(ping)(ping)(ping)，可以及時(shi)的(de)(de)發(fa)現
在制(zhi)造企業(ye)績(ji)效管(guan)理過(guo)程中，往(wang)(wang)往(wang)(wang)面臨著基礎指標(biao)多、維度多的(de)挑(tiao)戰，各類績(ji)效管(guan)理工具(ju)，都會將企業(ye)績(ji)效、部(bu)門績(ji)效、員(yuan)工績(ji)效進行分解(jie)和關聯(lian)，但(dan)是(shi)在執行過(guo)程中，往(wang)(wang)往(wang)(wang)會走偏，最后落實到報(bao)表工具(ju)上(shang)，往(wang)(wang)往(wang)(wang)是(shi)數(shu)據(ju)的(de)簡單(dan)展示(shi)和堆砌，缺乏數(shu)據(ju)的(de)深度挖掘和分析，無法(fa)
我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)一(yi)起來聊一(yi)聊績效管理到(dao)底和戰(zhan)略有什么關系(xi)？很多老板都找我(wo)(wo)(wo)做(zuo)咨詢，說老師我(wo)(wo)(wo)想請你幫(bang)(bang)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)做(zuo)一(yi)次績效指標的(de)撰寫(xie)。然后我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)是用KPL考(kao)核，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)用OKR考(kao)核，您就幫(bang)(bang)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)寫(xie)全套的(de)這個指標，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)如何能(neng)夠考(kao)核員工？而這個時(shi)候我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)發現(xian)，往往企業的(de)追求簡
績效考(kao)核做不好，可能(neng)是考(kao)核指標(biao)(biao)(biao)的設計有(you)問題。一般(ban)做績效的時候，設計多少(shao)個考(kao)核指標(biao)(biao)(biao)？據企業推行(xing)績效的經驗，二(er)到四個指標(biao)(biao)(biao)是最(zui)合適的，多了不行(xing)，少(shao)了也不行(xing)，為(wei)什(shen)么？指標(biao)(biao)(biao)多了，管理者不可能(neng)有(you)那(nei)么多的精力，照顧到所(suo)有(you)管理指標(biao)(biao)(biao)都能(neng)夠達成，況(kuang)且(qie)很多個指標(biao)(biao)(biao)
從成果(guo)角度(du)(du)(du)解釋(shi)績效管(guan)理體系，主(zhu)要(yao)包括以下 3 個方面。 一、績效管(guan)理制(zhi)度(du)(du)(du)。包含目的、適用范圍、績效管(guan)理組(zu)織及(ji)職(zhi)責、考核(he)指標、考核(he)流程、考核(he)結果(guo)及(ji)應用、申訴及(ji)處(chu)理等(deng)要(yao)素(su)。作為與員工(gong)(gong)利益密切相(xiang)關的制(zhi)度(du)(du)(du)，除(chu)必(bi)要(yao)的制(zhi)度(du)(du)(du)審批外，還需經過職(zhi)工(gong)(gong)代(dai)表
績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)方(fang)法，需分(fen)客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)和主觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)面，首先是(shi)客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)的評分(fen)，常用(yong)方(fang)法有四種(zhong)： 一、完(wan)成比例計(ji)分(fen)法。員工在某(mou)個指(zhi)標(biao)(biao)上的得分(fen)，等(deng)于(yu)其該指(zhi)標(biao)(biao)的工作實(shi)際完(wan)成情(qing)況，除以計(ji)劃(hua)目標(biao)(biao)值再乘以指(zhi)標(biao)(biao)的分(fen)數。該方(fang)法適合標(biao)(biao)準較高、員工完(wan)成起來很困
主(zhu)觀績效指(zhi)(zhi)標如(ru)何評分(fen)，是困擾很多hr的(de)難題(ti)，推薦兩種常(chang)用方(fang)法供(gong)參考： 一、直接(jie)扣(kou)分(fen)計(ji)分(fen)法：以(yi)指(zhi)(zhi)標的(de)總分(fen)為(wei)基準(zhun)，提前設(she)定好差錯行為(wei)，或者現(xian)象的(de)扣(kou)分(fen)標準(zhun)，每發現(xian)一例，就(jiu)按標準(zhun)扣(kou)減一定的(de)分(fen)值。例如(ru)，設(she)備維護保養質量是一個考核指(zhi)(zhi)標，總分(fen)是十分(fen)
認為績效(xiao)(xiao)就等(deng)于結(jie)果(guo)，所以績效(xiao)(xiao)考核(he)，就只是(shi)對(dui)員(yuan)工的工作結(jie)果(guo)，進(jin)行(xing)評價？這(zhe)就是(shi)很多企業(ye)(ye)績效(xiao)(xiao)出現問題的原因，只關注結(jie)果(guo)的績效(xiao)(xiao)考核(he)，很容易導致員(yuan)工的短視行(xing)為。比如一(yi)家公司(si)對(dui)業(ye)(ye)務人員(yuan)的考核(he)，就只看銷售(shou)額(e)，那大概率(lv)就會(hui)有人，為了(le)提高當月業(ye)(ye)績，拿更高的工
績效考核的(de)結果應該如何分析？內容主(zhu)要(yao)包括了(le)十一(yi)個(ge)方(fang)面： 一(yi)、部門內績效達(da)標人(ren)員的(de)名單(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)比。 二、部門內績效未達(da)標人(ren)員的(de)名單(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占(zhan)比。通過這兩項分析，可以讓你了(le)解部門整體的(de)績效達(da)成率，同時(shi)清楚(chu)哪些人(ren)在上一(yi)個(ge)考核周期是合
在制定公司績效(xiao)獎懲(cheng)機制時，要注意以(yi)下五個核(he)心(xin)原則(ze)： 一、目標設置科學合理。目標不能過低(di)，否則(ze)不經過努力就能達到(dao)，會(hui)增加企業負擔；也(ye)不能過高，若(ruo)員工再努力都無法達到(dao)，就不會(hui)努力，績效(xiao)管理會(hui)失敗。 二、避免以(yi)懲(cheng)罰為(wei)目的。不要以(yi)懲(cheng)罰實
績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)周(zhou)期(qi)一(yi)定不(bu)能太(tai)長，周(zhou)期(qi)太(tai)長會(hui)出現三(san)個(ge)問題： 一(yi)、可能導(dao)致(zhi)考(kao)核(he)不(bu)準，尤其是公(gong)司數據收集不(bu)好時，績效(xiao)結果(guo)失真嚴重，影響考(kao)核(he)公(gong)平性。 二、不(bu)能及時發現和總結問題，等到問題堆積時，可能不(bu)知如何下手。 三(san)、容(rong)易導(dao)致(zhi)員工前期(qi)
在做薪酬(chou)或績效變(bian)革時，很重要的(de)一點就(jiu)是員工參(can)與，這是基于一個底層的(de)邏輯，即員工參(can)與是企業活力的(de)來源，任何的(de)變(bian)革，一定是對(dui)員工原有(you)理(li)念的(de)一次(ci)變(bian)更(geng)或調整(zheng)，無論(lun)設計出來的(de)新(xin)的(de)管(guan)理(li)體(ti)系(xi)，邏輯上(shang)(shang)多么嚴(yan)謹，方法上(shang)(shang)如(ru)何科學，在沒有(you)對(dui)新(xin)的(de)管(guan)理(li)理(li)念認(ren)同的(de)前(qian)提
績效考(kao)核(he)的(de)結果出來(lai)了，公司問應該如何(he)分析(xi)(xi)？績效考(kao)核(he)結果的(de)分析(xi)(xi)最重要(yao)(yao)的(de)是(shi)兩(liang)個維(wei)度： 第一維(wei)度，部(bu)(bu)(bu)門績效分析(xi)(xi)。 第二維(wei)度，個人(ren)績效分析(xi)(xi)。 其中部(bu)(bu)(bu)門績效分析(xi)(xi)的(de)作(zuo)(zuo)用，主要(yao)(yao)用來(lai)判斷部(bu)(bu)(bu)門整體績效達(da)成(cheng)情(qing)況，幫助找出各部(bu)(bu)(bu)門下階段工(gong)作(zuo)(zuo)改進(jin)的(de)
績效輔導(dao)過程(cheng)中，管理(li)(li)者(zhe)往往比較怵(chu)績效面(mian)談(tan)(tan)，尤(you)其是一些專(zhuan)業型人才，轉做管理(li)(li)崗位(wei)的(de)(de)，因(yin)為溝通(tong)(tong)不是他們的(de)(de)專(zhuan)長，但作為管理(li)(li)者(zhe)無可(ke)回(hui)避，所以HR需(xu)要給(gei)管理(li)(li)者(zhe)提(ti)(ti)供，溝通(tong)(tong)技巧和績效輔導(dao)能(neng)力(li)提(ti)(ti)升的(de)(de)相關培訓。除了幫(bang)助(zhu)管理(li)(li)者(zhe)提(ti)(ti)升技能(neng)外，還可(ke)以通(tong)(tong)過績效面(mian)談(tan)(tan)工(gong)具，
記(ji)住(zhu)這三個試用(yong)(yong)期(qi)考(kao)(kao)核的(de)(de)核心(xin)原則，可以幫你規避大多(duo)(duo)數試用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工風險。 一(yi)、快。也就(jiu)是(shi)試用(yong)(yong)期(qi)考(kao)(kao)核速度要(yao)快，頻率要(yao)高，千萬不要(yao)等到試用(yong)(yong)期(qi)結束再考(kao)(kao)，因為本身就(jiu)是(shi)招聘工作的(de)(de)延伸，是(shi)對新(xin)員工的(de)(de)進一(yi)步(bu)選拔，其(qi)目的(de)(de)就(jiu)是(shi)通過多(duo)(duo)維度的(de)(de)評價，判斷新(xin)員工的(de)(de)能
簡單提取績效指(zhi)標的三句口訣： 第一句：做什么考(kao)什么。考(kao)核(he)指(zhi)標一定是從(cong)員工的崗位(wei)職責，和工作(zuo)內容當中提取的，考(kao)核(he)的就是他自己要去做的事，這(zhe)樣才能保證考(kao)核(he)的結果，是員工自己可(ke)以控制的，他才可(ke)能通過自己的工作(zuo)，取得(de)更好的成(cheng)績，以此(ci)獲得(de)獎(jiang)勵。
什么是(shi)(shi)(shi) OKR 績效管(guan)理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(ge)維(wei)度來看，其中(zhong) O 代表(biao)就是(shi)(shi)(shi)一(yi)個(ge)組織，或者一(yi)名員工，在未(wei)來一(yi)段時間(jian)內(nei)渴望達成的(de)目標(biao)(biao)，而 KR 代表(biao)的(de)是(shi)(shi)(shi)關鍵成果(guo)，也就是(shi)(shi)(shi)為了完成目標(biao)(biao)所必須(xu)達成的(de)主要工作(zuo)結果(guo)。比如給自(zi)己定一(yi)個(ge)目標(biao)(biao)，
績效指(zhi)標的(de)權(quan)重(zhong)，就(jiu)是每一個指(zhi)標，在績效考核(he)中所占的(de)比(bi)重(zhong)，在確定各個指(zhi)標的(de)權(quan)重(zhong)的(de)時候(hou)，既不(bu)能(neng)平均主義，又(you)不(bu)能(neng)過于強調單個指(zhi)標，要(yao)靈活運用好這四個要(yao)點。 第一，從全局出(chu)發，而不(bu)是從單個指(zhi)標出(chu)發。分(fen)析(xi)各個指(zhi)標之間的(de)關系(xi)，合理分(fen)配他們的(de)權(quan)重(zhong)，
因員工績效(xiao)考(kao)核不(bu)合(he)格對員工采用降職(zhi)降薪(xin)(xin)的(de)處理要(yao)特別的(de)當心，處理不(bu)好(hao)就(jiu)會有(you)仲裁(cai)的(de)風(feng)險。績效(xiao)表現不(bu)好(hao)，調(diao)整(zheng)工作崗(gang)位(wei)降職(zhi)降薪(xin)(xin)是正常的(de)管理行為(wei)啊，連這(zhe)(zhe)個都不(bu)敢做(zuo)了那還怎么管。不(bu)是說不(bu)能做(zuo)而是要(yao)做(zuo)的(de)有(you)方法(fa)，因為(wei)績效(xiao)考(kao)核要(yao)降職(zhi)降薪(xin)(xin)要(yao)注意以下這(zhe)(zhe)么幾點。
績效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)正確使(shi)用(yong)方法，具(ju)體內容如下。 一(yi)、績效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是增(zeng)加員工(gong)收入(ru)，若(ruo)員工(gong)覺(jue)得(de)是扣工(gong)資則制度有問題。 二、績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)環(huan)節。應(ying)包含計劃(hua)制定、工(gong)作執行、結果評價和個人(ren)反饋(kui)四(si)個環(huan)節，考核(he)只(zhi)是其(qi)中之一(yi)。若(ruo)設計過于強調考核(he)，員
績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)操作程序(xu)如下： 一、績(ji)效(xiao)準(zhun)備階(jie)段：主要工作內容(rong)包括：績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)提取(qu)(qu)、標(biao)(biao)(biao)準(zhun)的(de)(de)設(she)置、確(que)定考核(he)對象及考評人員、明確(que)各崗位指標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)考核(he)方(fang)法周期及流程、設(she)計績(ji)效(xiao)獎懲(cheng)機(ji)制(zhi)，并與員工進(jin)行前期的(de)(de)績(ji)效(xiao)溝(gou)通，爭取(qu)(qu)在目(mu)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)制(zhi)定上和(he)大家達(da)成(cheng)一致，還有
在績效(xiao)(xiao)管理過(guo)程中，各(ge)類績效(xiao)(xiao)管理工(gong)(gong)具，都會(hui)將企(qi)(qi)業績效(xiao)(xiao)、部(bu)(bu)門績效(xiao)(xiao)、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)(xiao)進行(xing)分(fen)解(jie)和關聯，但因(yin)為各(ge)種主客觀因(yin)素，實際效(xiao)(xiao)果不理想，甚至各(ge)個部(bu)(bu)門或(huo)者員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的考核結果不錯，但企(qi)(qi)業整(zheng)體(ti)績效(xiao)(xiao)卻達不到預期的不正(zheng)常現象(xiang)，分(fen)享一下制造企(qi)(qi)業在企(qi)(qi)業整(zheng)體(ti)績效(xiao)(xiao)管理方面，
什么是績效合同？它是由員(yuan)工(gong)，在績效考核(he)周期開始(shi)前，與(yu)公(gong)司簽(qian)訂的(de)對于自身(shen)績效達成(cheng)的(de)承諾，因此又稱為(wei)績效承諾書，簽(qian)訂績效合同有一個基本(ben)前提，就是公(gong)司與(yu)員(yuan)工(gong)在考核(he)目標上(shang)達成(cheng)了共識，它的(de)作用(yong)體現在三個方面(mian)： 一、績效合同可(ke)以讓員(yuan)工(gong)和企業，更加