已加入本站3844天 , 點擊量：25660 次
計(ji)(ji)時和計(ji)(ji)件(jian)到(dao)底哪種(zhong)方式(shi)更好？ 第一(yi)個觀點，計(ji)(ji)件(jian)的模式(shi)和計(ji)(ji)時的模式(shi)適合企業最重要。 第一(yi)，完全計(ji)(ji)件(jian)的薪酬模式(shi)有三個弊端： 一(yi)、員工對質(zhi)量的關注度不(bu)夠(gou)，因為(wei)員工只管數(shu)量不(bu)管質(zhi)量。 二(er)、勞資矛盾風險增加，因為(wei)員工為(wei)了沖數(shu)量
如果想(xiang)為公司(si)設計薪酬(chou)體系，那薪酬(chou)數(shu)據的(de)分(fen)位值(zhi)(zhi)，這個(ge)(ge)基(ji)礎概念一定(ding)要懂(dong)，兩個(ge)(ge)方面： 一、分(fen)位值(zhi)(zhi)的(de)定(ding)義(yi)。它是指被調(diao)查對象(xiang)當中有(you)百分(fen)之(zhi) n 的(de)數(shu)據小于這個(ge)(ge)數(shu)值(zhi)(zhi)。比如九(jiu)十分(fen)位值(zhi)(zhi)，就(jiu)代表(biao)在所有(you)被調(diao)查對象(xiang)當中有(you)百分(fen)之(zhi)九(jiu)十的(de)數(shu)據小于此數(shu)值(zhi)(zhi)。舉(ju)個(ge)(ge)例子，
找(zhao)(zhao)工作(zuo)談工資，一(yi)定要(yao)懂得把 hr 當成你(ni)(ni)的戰(zhan)友(you)，而不是(shi)(shi)(shi)敵人，這(zhe)里面有一(yi)個核心點要(yao)知道，其實(shi)給(gei)你(ni)(ni)定薪的那個人絕對(dui)不是(shi)(shi)(shi) hr ，或者不只是(shi)(shi)(shi) hr，關鍵(jian)是(shi)(shi)(shi)你(ni)(ni)的直屬領導(dao)和(he)跨級的領導(dao)，那 hr 某種意向(xiang)和(he)你(ni)(ni)是(shi)(shi)(shi)同盟關系(xi)。對(dui)你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找(zhao)(zhao)到了(le)工作(zuo)能(neng)夠入職是(shi)(shi)(shi)件(jian)好
任總說(shuo)的(de)話(hua)都是很接地(di)氣的(de)，不(bu)服不(bu)行。但我們(men)怎么(me)理解任總說(shuo)薪(xin)(xin)資要像基層一線傾(qing)斜這樣的(de)話(hua)？你知道現在很多的(de)國企，包括(kuo)部委下屬的(de)單位、學校(xiao)，都要要求制定(ding)薪(xin)(xin)資要向一線傾(qing)斜這樣的(de)政策，改變過(guo)去高(gao)層工資高(gao)的(de)一塌糊涂，基層工資多年不(bu)漲(zhang)。教育部也指導各個學
你(ni)會(hui)主動(dong)去(qu)找公(gong)司或老板談加(jia)薪(xin)嗎？為什么有(you)的(de)人(ren)談加(jia)薪(xin)注定會(hui)失敗，甚至會(hui)鬧得不(bu)愉快，搞僵跟公(gong)司和老板的(de)關系(xi)？可能(neng)是踩中(zhong)了談加(jia)薪(xin)過程中(zhong)的(de)坑，下面帶你(ni)認識一(yi)下這其(qi)中(zhong)的(de)5個誤區，希望你(ni)在今(jin)后(hou)能(neng)夠(gou)避免。 一(yi)、不(bu)好意思(si)主動(dong)談。有(you)很(hen)多人(ren)對漲(zhang)薪(xin)存(cun)在著錯
你(ni)要設(she)計(ji)一(yi)套好的分(fen)錢機制(zhi)，如何跟員(yuan)工(gong)(gong)(gong)成為利益共同體？我(wo)們(men)只有把老板(ban)的利益和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的利益變成一(yi)體的時候，我(wo)們(men)才(cai)是一(yi)個真(zhen)正的一(yi)個團隊。老板(ban)要懂得(de)設(she)計(ji)一(yi)套好的分(fen)錢機制(zhi)，讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)知道公司(si)的業績越好，他(ta)們(men)就賺的越多。請問(wen)一(yi)下(xia)，我(wo)們(men)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)愿(yuan)(yuan)意(yi)不愿(yuan)(yuan)意(yi)把他(ta)們(men)的聰
HR 壓薪該(gai)怎么辦(ban)？比如 HR 可能(neng)會(hui)(hui)說：今年的(de)(de)大環境確實挺不(bu)好(hao)(hao)的(de)(de)，我們(men)(men)的(de)(de)預算也(ye)不(bu)是(shi)(shi)(shi)很夠(gou)。或(huo)者(zhe)：根據你的(de)(de)能(neng)力(li)和經驗，可能(neng)你要的(de)(de)這(zhe)個薪資我們(men)(men)給(gei)不(bu)到，但(dan)是(shi)(shi)(shi)我們(men)(men)后(hou)面(mian)，可能(neng)每年都會(hui)(hui)有(you)調(diao)(diao)薪的(de)(de)機會(hui)(hui)，也(ye)還是(shi)(shi)(shi)會(hui)(hui)給(gei)你調(diao)(diao)整的(de)(de)。當他說這(zhe)些話的(de)(de)時候，你是(shi)(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)(shi)覺得好(hao)(hao)
探討員(yuan)工對(dui)薪酬(chou)不(bu)(bu)滿的(de)現象及應對(dui)方法，具(ju)體內容(rong)如下(xia)(xia)。 一、員(yuan)工對(dui)薪酬(chou)不(bu)(bu)滿的(de)原因。人(ren)(ren)性(xing)使然，覺(jue)得自己(ji)付(fu)出(chu)多但薪水與(yu)(yu)他人(ren)(ren)相(xiang)似會不(bu)(bu)滿，滿意與(yu)(yu)否源于比較。很多人(ren)(ren)不(bu)(bu)清(qing)楚自己(ji)在團(tuan)隊中的(de)位置，常覺(jue)得比上不(bu)(bu)足(zu)比下(xia)(xia)有余，新人(ren)(ren)入職薪酬(chou)高(gao)于自己(ji)時心理失衡更明
任何時候都可提漲薪(xin)，具體如(ru)下(xia)： 一、了解公(gong)司(si)(si)調(diao)薪(xin)政策。正常公(gong)司(si)(si)有調(diao)薪(xin)窗口期，如(ru)很多(duo)大廠在每(mei)年(nian)春(chun)節后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉(jin)升季，公(gong)司(si)(si)借此(ci)控制人(ren)力預算和成本，集(ji)體行動。但有能(neng)力的人(ren)可能(neng)有特殊通道調(diao)薪(xin)，即便公(gong)司(si)(si)取消調(diao)薪(xin)窗口，業(ye)務骨干若(ruo)
談加(jia)薪，問題的關鍵不是如何談，而是要知道你(ni)有(you)沒有(you)談判(pan)的籌碼，那怎(zen)么判(pan)斷(duan)？五個(ge)(ge)步驟，按(an)照順序依次確認。 第一個(ge)(ge)，確認一下自己在這家公司(si)，有(you)沒有(you)干滿(man)一年。有(you)一個(ge)(ge)潛規則，就是員(yuan)工入職一年，都(dou)視為考(kao)察(cha)期(qi)，那這個(ge)(ge)過程中你(ni)付(fu)出的再多，公司(si)都(dou)認為是
敢于談錢是職場人成熟(shu)的重(zhong)(zhong)要(yao)標志，很(hen)多人包(bao)括自(zi)己(ji)年輕時(shi)，跟老板談錢會很(hen)慫(song)，面試時(shi)被 hr 壓低薪資或(huo)說薪資超出預期就會打鼓(gu)，不(bu)敢談薪資是因為不(bu)能正確評估自(zi)己(ji)的價值，養成與未來(lai)老板或(huo) hr 談判薪資的重(zhong)(zhong)要(yao)方法： 一、明確自(zi)己(ji)的價值幾(ji)何。評
很多(duo)企(qi)業給二線員工(gong)的(de)工(gong)資是固定的(de)，二線員工(gong)越(yue)來越(yue)懶，執(zhi)行力越(yue)來越(yue)差。這(zhe)種現象(xiang)讓(rang)很多(duo)老板頭疼不已，例如內(nei)斗、推卸責任(ren)、效率低下、做事(shi)(shi)沒(mei)結果(guo)等問題層出不窮。 問題的(de)核心在于薪(xin)酬(chou)設計，導致員工(gong)失去動力，干多(duo)干少一個樣(yang)，誰還愿意多(duo)做事(shi)(shi)呢。結果(guo)
經常(chang)有職場人憤憤不(bu)(bu)平，我(wo)在(zai)公(gong)司勤(qin)勤(qin)懇懇工作了這么多年，反而比一(yi)些(xie)新員(yuan)工，甚至是應(ying)屆畢(bi)業生(sheng)的工資還要(yao)低(di)，還有天(tian)理嗎，公(gong)司這是要(yao)逼我(wo)走嗎？企業可(ke)能是這樣考慮(lv)的： 一(yi)、出現這種(zhong)情況的崗位，通(tong)常(chang)不(bu)(bu)是不(bu)(bu)可(ke)替代的，也不(bu)(bu)具備(bei)稀缺(que)性，可(ke)能老員(yuan)工平時的
談薪(xin)時被(bei)壓(ya)價(jia)該如何應對(dui)(dui)？到(dao)了薪(xin)酬(chou)溝(gou)通(tong)的(de)(de)(de)環節，面對(dui)(dui) hr 壓(ya)價(jia)，有什么(me)辦法去爭取更高的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)呢？ 你首先要認識(shi)到(dao)工作從本質上來說是一種價(jia)值交換(huan)，而談心則是基于(yu)你未來可能產生的(de)(de)(de)價(jia)值而進行的(de)(de)(de)價(jia)格談判。所以當(dang)被(bei)壓(ya)價(jia)時，你要給出自己(ji)堅持期望薪(xin)資的(de)(de)(de)
崗位薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)是(shi)(shi)目前應用(yong)最為廣泛的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體(ti)系，它的(de)(de)定義很簡單，就(jiu)是(shi)(shi)根(gen)據員工(gong)所在崗位的(de)(de)價值，確(que)定其(qi)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)水(shui)平的(de)(de)高低，你是(shi)(shi)HRD，我(wo)只是(shi)(shi)一名保安(an)，你的(de)(de)崗位價值比(bi)我(wo)高，自然工(gong)資就(jiu)比(bi)我(wo)高，因此崗位薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)最大的(de)(de)特點就(jiu)是(shi)(shi)“對事(shi)不對人(ren)”，你的(de)(de)
為什么(me)你面試的(de)時候，公司跟你說(shuo)有漲薪空(kong)間，但(dan)是(shi)每次到調薪的(de)時候卻(que)沒有你？從你進公司的(de)那(nei)一天，就注(zhu)定(ding)了你漲薪的(de)幾(ji)率，有些崗位注(zhu)定(ding)難加(jia)薪，公司有兩(liang)大(da)圈(quan)層(ceng)(ceng)，普通(tong)員工圈(quan)層(ceng)(ceng)和核(he)心員工圈(quan)層(ceng)(ceng)，核(he)心員工指的(de)就是(shi)責任重、能力(li)強、業(ye)績好，也包括管理者(zhe)。那(nei)其余就
你知道該怎(zen)樣(yang)跟領(ling)導(dao)正(zheng)確的(de)(de)溝通方法是什(shen)么(me)？怎(zen)樣(yang)做才能達(da)到？將(jiang)告(gao)訴你找領(ling)導(dao)談(tan)漲(zhang)薪的(de)(de)4步曲(qu)，讓(rang)你事(shi)半功倍。 一、表(biao)達(da)感(gan)激。找領(ling)導(dao)談(tan)漲(zhang)薪時，不能一上來就直接切(qie)入正(zheng)題(ti)。首先要表(biao)達(da)對(dui)公司和(he)領(ling)導(dao)的(de)(de)認同和(he)感(gan)激，感(gan)謝(xie)老板對(dui)自(zi)己的(de)(de)幫助和(he)栽(zai)培(pei)。把自(zi)己的(de)(de)成(cheng)就
面試時千萬別說(shuo)(shuo)這兩(liang)句(ju)話(hua)，否則會吃(chi)大虧，特別是問(wen)到期望(wang)薪資時，不要說(shuo)(shuo) “七八千”“五(wu)六千” 這種范(fan)圍式答(da)案(an)，也(ye)不要說(shuo)(shuo) “我目前 8k，期望(wang)不低于 8k 就(jiu)行了”，這會讓對(dui)
為什么說發(fa)(fa)工(gong)資(zi)的時(shi)間，可以判斷是(shi)不(bu)是(shi)垃圾公司？春(chun)招的同(tong)(tong)學(xue)，或者金三(san)(san)銀(yin)四(si)要跳槽的同(tong)(tong)學(xue)，記得多問一句 hr：你們什么時(shi)候發(fa)(fa)工(gong)資(zi)啊(a)？ 一、如(ru)果(guo)公司二十號發(fa)(fa)上個(ge)月(yue)的工(gong)資(zi)，那(nei)(nei)其實是(shi)壓了你二十天的工(gong)資(zi)，給(gei)你發(fa)(fa)的是(shi)上個(ge)月(yue)一到三(san)(san)十號的工(gong)資(zi)，那(nei)(nei)公司的現
千(qian)萬不要為(wei)了談判薪資(zi)(zi)去約老(lao)板，老(lao)板我(wo)想約一下你(ni)明天(tian)的(de)(de)(de)時(shi)間，我(wo)想聊聊我(wo)薪資(zi)(zi)的(de)(de)(de)事情(qing)，請(qing)問你(ni)們老(lao)板還會回你(ni)的(de)(de)(de)話嗎(ma)？如何跟老(lao)板談加薪，一定(ding)要記住。 第一，這里頭的(de)(de)(de) timing 非常關(guan)鍵，選擇在什么時(shi)間去談是(shi)關(guan)鍵的(de)(de)(de)，最忌諱的(de)(de)(de)時(shi)間在忙的(de)(de)(de)時(shi)候談，
很多企業(ye)依舊采用(yong)固(gu)定薪酬(chou)制度但他背后的問題(ti)不容忽視。從員(yuan)工(gong)的角度來看，固(gu)定薪酬(chou)雖然帶來一定的安全感，但時(shi)間一長員(yuan)工(gong)很容易陷入一種沒有上升空間的狀態(tai)，這種安全感會讓人(ren)安于(yu)現狀失去沖勁。每個人(ren)都希望能獲得更高的回報，如果薪酬(chou)長期不變，員(yuan)工(gong)的積極
講述老板管理公司需搭(da)配合適的(de)薪(xin)酬(chou)績效來提升整體(ti)效能(neng)(neng)，具體(ti)內容如(ru)下。 一(yi)、薪(xin)酬(chou)績效的(de)重(zhong)要性 1. 有效管理公司首先(xian)要解決薪(xin)酬(chou)與績效問題，良好執行力源于二者緊密結(jie)合，薪(xin)酬(chou)和績效管理是基礎，如(ru)同吃 10 個饅頭飽了，不能(neng)(neng)只關
打工(gong)人在入職的時候，領導讓工(gong)資保密，但是工(gong)作了一兩周以后(hou)，覺(jue)得(de)(de)不合適，走的時候與(yu)同事閑聊，得(de)(de)知自己的工(gong)資，被故意(yi)壓低了200塊，心中(zhong)憤(fen)憤(fen)不平，于(yu)是賭氣把工(gong)資告訴了同事，然后(hou)在網上問(wen)，我這樣做應該沒(mei)有問(wen)題吧，下面的評論區炸了，大家都(dou)紛(fen)紛(fen)譴責薪
當我(wo)們去跟(gen)公司(si)(si)或老板談(tan)(tan)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)時，有哪(na)些需(xu)要注意的(de)(de)地方(fang)可以大(da)大(da)增加(jia)拿(na)到(dao)理想結果的(de)(de)勝率呢？將告訴你(ni)談(tan)(tan)加(jia)薪(xin)(xin)(xin)過(guo)程中的(de)(de)四點注意事(shi)項，助你(ni)一(yi)臂(bei)之力。 一(yi)、選(xuan)擇好時機(ji)。最好的(de)(de)談(tan)(tan)薪(xin)(xin)(xin)機(ji)會是你(ni)剛剛完成(cheng)了一(yi)個漂亮的(de)(de)項目，取得了重大(da)的(de)(de)成(cheng)績，或者為(wei)公司(si)(si)做出了重大(da)
曾經都有一(yi)(yi)個默認的規則，跳(tiao)槽(cao)沒有百分(fen)之二十以上的加薪，就等同于降薪，換(huan)工作不加薪，幾乎就等于耍(shua)流氓，但是到(dao)了2024年，如果(guo)跳(tiao)槽(cao)的話(hua)(hua)，一(yi)(yi)定要做好降薪的準備(bei)。一(yi)(yi)方面是接二連三大廠裁員的消(xiao)息，讓很多行業高薪神話(hua)(hua)成(cheng)為過去式；另(ling)一(yi)(yi)方面由于市(shi)場(chang)信心(xin)不
許多企業年(nian)度(du)調薪的平均(jun)幅度(du)，經常是老板拍腦袋決定的，員工(gong)期待調薪就像等(deng)天(tian)上掉餡餅，看老板心情，其實年(nian)度(du)調薪可以(yi)有科學的規則和公(gong)式(shi)，具體如(ru)下(xia)： 一、年(nian)度(du)調薪是公(gong)司內部員工(gong)個人(ren)價(jia)值的市場重新定位，主要考量兩個要素(su)： 1、外部市場薪酬
“底薪 + 提成” 薪酬體(ti)系的弊端(duan)以(yi)及科學薪酬和績效(xiao)體(ti)系的設計(ji)方向。 一、“底薪 + 提成” 薪酬體(ti)系的弊端(duan)。 1. 人員調(diao)動困難：按業(ye)績計(ji)算提成會導
狹(xia)義的(de)薪酬結構就(jiu)(jiu)是指薪酬中(zhong)各組成部分(fen)，是什(shen)么以(yi)及每個部分(fen)的(de)占(zhan)(zhan)比，比如公司的(de)薪酬就(jiu)(jiu)可(ke)以(yi)拆分(fen)為基本工(gong)資、崗位工(gong)資、技能津貼、績(ji)(ji)(ji)效工(gong)資、業績(ji)(ji)(ji)獎(jiang)金等等。其中(zhong)基本工(gong)資占(zhan)(zhan)40%，崗位工(gong)資占(zhan)(zhan)20%，技能津貼占(zhan)(zhan)20%，績(ji)(ji)(ji)效工(gong)資占(zhan)(zhan)10%，業績(ji)(ji)(ji)獎(jiang)金占(zhan)(zhan)10%，這
如何(he)設置(zhi)合理的薪酬制度來拿捏(nie)員工，促進積極性(xing)(xing)，具體內(nei)容如下。 一(yi)、理想薪酬制度的特性(xing)(xing)。 1. 對(dui)外競爭性(xing)(xing)。確保能吸引和留住(zhu)人(ren)才。 2. 對(dui)內(nei)公平性(xing)(xing)。讓員工感到公正。 3. 激勵性(xing)(xing)。促使(shi)員
面試(shi)(shi)談(tan)(tan)薪(xin)(xin)，可能是(shi)入職(zhi)三年內，最大的漲薪(xin)(xin)包(bao)，約等(deng)(deng)于面試(shi)(shi)不會要，等(deng)(deng)于主動加(jia)薪(xin)(xin)，面試(shi)(shi)談(tan)(tan)薪(xin)(xin)三步走。 第一(yi)步，摸底基本情況： 1、薪(xin)(xin)資結構。一(yi)般(ban)是(shi)底薪(xin)(xin)加(jia)提成，還有(you)補貼和獎金等(deng)(deng)，要問清(qing)楚，底薪(xin)(xin)是(shi)有(you)責(ze)還是(shi)無責(ze)，提成的考核方式具(ju)體是(shi)什(shen)么樣(yang)，以免(mian)